פרק כנה על האתגרים של כניסה להריון במקום העבודה ועד החזרה מחופשת לידה.

רבות דובר על מיתוג מעסיק ושגרירים של הארגון ולכן החלטתי לעשות פרק דווקא מכיוון אחר- עובדים, שהם אושיות רשת בפניי עצמם, והעובדה שהם עובדים בארגון מובילה לערך המוסף עבור הארגון. הבאתי לאולפן את הגר סידס, אושיית טוויטר, שתספר על התופעה, מה היתרונות שלה ואיך עושים את זה נכון. רמז: פתיחות והרבה אומץ לשחרר. האזנה נעימה!

אני אוהבת פרקים קלילים, מצחיקים, וחיוביים ולכן מאוד התלבטתי האם לעשות פרק כזה אבל כשעוד ועוד חברות מצמצמות ומפטרות, הרגשתי שאי אפשר להיות בת יענה וצריך להסתכל לכאב בעיניים. הבאתי לאולפן את עדי שרם, שמצאה את עצמה בתפקיד משאבי אנוש בחברה שצריכה לצמצם ולפטר, כדי לדבר על איך הופכים את הסיטואציה לברורה ופחות טראומטית לעובדים והעובדות שלנו. פרק חובה לכולם ובתקווה ל-2024 של צמיחה. האזנה נעימה!

מי שמכיר אותי יודע כמה אני אוהבת הומור כדרך חיים ולכן היה לי ברור שהפרק הזה יהיה אחד האהובים עליי. הבאתי לאולפן את ה-אישה הכי הומוריסטית בעולם העבודה החדש, גילי יובל, לדבר על הומור כחלק מתרבות ארגונית- איך משלבים אותו? האם זה בא מהעובדים או מההנהלה? האם אני יכולה ללמוד להיות מצחיקה ואיך chat gpt יכול לעזור? האזנה נעימה וגם מקוות שתצחקו קצת בדרך לעבודה 🙂

כמה חשובה היום התרבות הארגונית לאנשים כשהם מגיעים לחברה? לדעתי 10 מ-10. איך אני יודעת? כי אני שומעת שאלות שקשורות בעיקר לתרבות בראיונות, אני שומעת אנשים סביבי שמבקשים לשוחח עם עובדים ועובדות בהווה ובעבר שעבדו בחברות אליהם הם.ן מתמיינים. ומה קורה כשאנחנו שומעים שהתרבות לא טובה? או כמו שאנחנו קוראים לה ״תרבות רעילה״ או ״תרבות חולה״? הבאתי לאולפן את מוריאל בן ישראל, לדבר על שלושת התחלואות הכי שכיחות היום בחברות שכנראה שכל אחד.ת מאיתנו חווה ואולי עדיין חווה. אבל אנחנו פודקאסט אופטימי אז הפרק יביא את הדרכים לזהות את התחלואה וגם איך אפשר לצמצם ואפילו לפתור אותה.  ספויילר: אין פה קסמים אבל לגמרי יש דרכים אם רוצים ומתאמצים. האזנה נעימה!

״אדם בחברה מקבל ונותן בממוצע בין 5-7 פעמים ביום פידבק״.  פידבק, או משוב, כבר לא משהו ששייך רק לשיחות שנתיות או בין מנהלים.ות לצוותים שלהם.ן. אבל איך בתרבות ארגונית שמעודדת פידבק, בואו ברגע שעובדים ביחד זה די הבסיס אם נראה או לא, מצליחה להעביר אותו בצורה טובה? או, זה כבר אתגר.  כמה פעמים ניסיתם לתת פידבק ונתקלתם בצד שני סגור או שיצא יותר רע מטוב? כמה פעמים קיבלתם פידבק שיושב עליכם עד היום רק כי הוא נעשה בצורה לא טובה? הפרק עם ד״ר דוד ברקוביץ, הוא אחד הפרקים החשובים בעיניי לכל עובד.ת ללא קשר למקצועו או לאיפה הוא נמצא בהיררכיה הארגונית. זה power skill שיכול לשנות את היומיום שלכם. ומה שאני הכי אוהבת בפרק, הוא שרובו מורכב מאתגר של ״איך אומרים״ שהבאתי לדוד מאוסף של אנשים, שאין לי ספק שכל אחד.ת מאיתנו נתקל.ת בו בשלב מסוים בקריירה שלהם. האזנה נעימה!

הזמנתי לאולפן את ה-CTO של מג׳יקל, אילון מור, שהוא גם חבר מעבר להיותו קולגה כדי לאתגר אותו בשאלות שמעניינות אותו וגם שאלות שקיבלנו מכם. מודה, זה היה אתגר אפילו לטורבו כמוני, אבל אתם יודעים שאני ואתגרים זה בסטיז. אם אילון אמר שהוא גילה דברים חדשים עליי, כנראה שגם אתם. אבל הפרק הוא לא רק עליי, הוא על תרבות ארגונית טובה, על מה קורה מאחוריי הקלעים של מג׳יקל ולמה קרנות הון סיכון בישראל צריכות להזהר בעוד 5 שנים. פרק סיום העונה הראשונה של ״הלם תרבות״, האזנה נעימה ונתראה בעונה הבאה!

כשעוז אלון, מנכ״ל בהאניבוק הגיע לאולפן, המחאה הייתה עוד בחיתוליה. החלטנו לנסות לשים אותה בצד ולדבר על הנושא שלשמו התכנסנו: תרבות ארגונית והקשר למייסדים והמייסדות של החברה. התרבות הארגונית החזקה של האניבוק נשמעת למרחקים והייתי סקרנית לשמוע על הסיפור מאחוריי התרבות ואיך כל זה מתקשר לעוז ונעמה (מייסדת שותפה לעוז ואשתו). אני מודה שנשבתי בקסם ועל הדרך גם הבנתי לא מעט תובנות לדרך שלנו במג׳יקל. האזנה נעימה.

אחד האתגרים שאני מחכה ולא מחכה להם בגדילה של מג׳יקל הוא..ובכן.. הגדילה. המעבר לחברה גדולה יותר מביאה איתה לא מעט אתגרים ואחד מהם הוא המעבר המתבקש מתרבות לוקאלית לתרבות גלובאלית. פתאום לחברה יש מספר סייטים, עובדים ברחבי העולם שמביאים איתם גיוון מדהים מחד אך גם צורך להתאים את התרבות בצורה מדויקת. איך עושים את זה? למה, מתי ואיך? הבאתי לאולפן את עדן נעים פונט מ-Houzz שתשפוך קצת אור ותשתף על איך זה היה אצלם.

זה לא סוד ש-2023 הולכת להיות שנה מאתגרת. עבור כולנו. שנה של מציאות משתנה, חוסר ודאות ומאידך רצון לשמור על הארגונים חיים ונושמים ואת העובדים והעובדות שפויים.ות. הבאתי לאולפן את נעמה זלצמן לפרק שהוא ליטרלי, לגזור ולשמור.  אני מאמינה שכל מנהל.ת יזהו את עצמם.ן בתוכו בצורה כזו או אחרת ואם טרם נתקלתם.ן בקשיים הללו, שווה עדיין שיהיה לכם.ן בתת מודע איך להתנהל בצורה הכי טובה שאתם.ן יכולים.ות ולצאת מהסיטואציה מרוצים.ות. ותזכרו- אתם.ן לא לבד בשנה הזאת. תעשו את ההכי טוב שלכם.ן עם הקלפים שיש לכם.ן. זה לא מעט.

קהילות זה באז וורד שכולנו התרגלנו לשמוע סביבנו החל מהקשרים של קהילות שכונתיות, דרך קהילות סביב נושאי עניין וכן גם קהילות בתוך מקום העבודה. כשהזמנתי את ליאור רותם-גורדון לדבר על קהילות כחלק מתרבות ארגונית ידענו שאנחנו רוצות רגע לנער את הציניות מהמילה, שאולי קצת נשחקה, ולהסביר איך עושים את זה נכון, איך אפשר גם לחסוך בתקציבים לצד העצמת ההון האנושי ואיך כל זה קשור לאחד הדברים שעובדים מחפשים בתוך ארגון- למידה. האזנה נעימה :)

הדר הקסטר הגיעה להתארח באולפן לפרק השביעי שלנו כדי לדבר על מה שבאמת כואב לנו- שינויים בארגון. בואו נודה בזה, שינויים יכולים להיות דבר מרענן אבל באותה מידה גם יכולים להוציא אותנו מאיזון ולגרום לירידה במוטיבציה. בפרק הדר תשתף פרקטיקה לאיך להכין את עצמנו להתמודדות עם שינויים בצורה טובה יותר וגם על גישת ה״יאללה״.  אז יאללה, שנתחיל? :)

בפרק השישי אירחתי את ענבל אורפז בעקבות סקר שהיא פרסמה ביחד עם N12. הסקר אומנם נעשה לפני תחילת המשבר, איפשהו תוך כדי המגיפה של הקורונה, כשאנחנו כבר ״מורגלים״ ומתחילים לחוות את התופעות שבעקבות המגיפה. בפודקאסט דיברנו על עולם העבודה בתקופת הסקר ומה מחכה לנו ב-2023, איזה חברות יצליחו לגייס ולשמר עובדים ואיך אנחנו, העובדים, יכולים לחדד את ארגז הכלים שלנו לעולם העבודה של המחר.

בפרק החמישי אירחתי את אליאב אללוף, לשיחה על תרבות ארגונית מגוונת חברתית ולמה אנחנו ממשיכים לגייס בתהליכים שלא תמיד עובדים עבורנו. דיברנו על ההבדלים בין עובדים פלסטלינה לברגים ואיך אפשר להיות קצת יותר יצירתיים ומאפשרים גיוס נכון, שעל הדרך נותן הזדמנות שווה למצוא אנשי צוות מדהימים.

בפרק הרביעי אני מארחת את אינה שפרינגר, ה-CMO של L-SPORT, שמוכרים לכם מהסרטונים של ברקוני שכבשו את הרשת. הבאתי את אינה כדי לדבר על איך הסרטונים הללו משקפים את הלך הרוח בחברה, האם אפשר להחזיק בתרבות כזאת מבלי לפגוע ומה הם האתגרים. וגם, איך קשור לכל זה הצד הפולני שלי?

דיון רותח על הנושא הכי רגיש בתעשייה, תרבות ארגונית של צוות מול תרבות ארגונית של משפחה. ים רגב, CMO & Marketing Advisor, מגיע לאולפן לדבר איתי על היתרונות והחסרונות של כל אחת מהגישות והאם יש נכון או לא נכון. שיהיה לנו בהצלחה :)

מירי בר נתן, מיתוג מעסיק ותקשורת פנים גלובלי בטאבולה, מתארחת ומשתפת על הצעדים הראשונים להחיות ערכים קיימים בתוך תרבות כלפי חוץ, כולל דוגמאות מעוררות השראה ועצות מזהב

בפרק אירחתי את שרית קליימן, מנהלת חווית עובד ואחריות חברתית K Health, על איך שהיא הצליחה להביא עשייה חברתית לתוך הארגון דרך רכש מגוון ותוכניות עומק. על התהליך, איך העובדים וההנהלה מעורבים ולמה לא צריך שקל מעבר לתקציב הקיים. אה וגם מלא דוגמאות להשראה שאפשר ליישם כבר ממחר :)