פרק 124: איך לכתוב מודעות גיוס שוות במיוחד. מורית מראיינת את ורד חורי אצל רובנו מודעות הגיוס מנסות לפנות לגברים ונשים (היי, זה גם החוק). אבל הניסוחים יוצאים מטרחנים עם המון לוכסנים כמו: מחפש/ת, דרוש/ה וכו'. ורד חורי מציעה חלופה אחרת – כזו שתרגיש אישית וקרובה אבל גם תהיה שווה במיוחד. אנחנו גם בתקופת מלחמה, אז חלק מהשיחה קצת גלש למה זה אומר לדבר על חטופים, או על חטופות, על חיילים וחיילות. דיברנו על החיבור בין המילים שלנו והיחס למגדר לציפייה שלנו ממי שקוראים לנו ולהשפעה שלנו עליהם. ואז חזרנו לעיסוק בגיוס… 🙂   האם כדאי להפעיל הפרדה מגדרית בקמפיינים ממומנים? זה אפשרי, אבל לא מומלץ כי אנשים היום מאד רגישים למודעות שמנוסחות מגדרית רק לצד אחד (אפילו אם הרצת קמפיין מקביל גם למגדר השני).   למה זה בכלל חשוב? זה גם יותר אפקטיבי ומחקרית הוכח שפנייה לקהל נשי במגדר נשי בלבד ממש מגדילה את ההצלחה – גם במבחנים וגם בהגשות של קורות חיים למשרות. לא ראיתי מחקר אחר אבל אני מאמינה שאם היו עושים הפוך – מחקר שפונה לגברים בשפה נקבית, היו מתגלים ממצאים שהתוצאות של הגברים נפגעות מהפנייה הממוגדרת. אנחנו הנשים רגילות, התרגלנו לזכר סתמי הזה וזה נראה לנו רגיל ולא משפיע. אבל העובדה היא שזה כן משפיע.   כשאת אומרת "שווה" מה זה אומר? איך זה מתחבר להסללה הסללה זה כשאנחנו מכוונים נשים לתפקידים (ולתחושות) מסוג אחד, וגברים לתפקידים (ותחושות) מסוג אחר. האתגר האמיתי הוא עברית שווה שווה שגם מרגישה מאוד אישית וזורמת. כי אפשר פשוט למלא את המודעה בלוכסנים או שאפשר להחליט שנכתוב רק בלשון נקבה עם הסתייגות שזה לשני המינים. אבל מבחינתי שווה, זה שווה – לא אפליה מתקנת אלא שווה. נתחיל עם המקצועות. שם גם יושבת מרבית ההסללה: רופאים ואחיות, מנהלים ומזכירות. אני חושבת שזה הדבר שהכי מרגיז אותי והעוולה שאני הכי כמהה לשנות. תפתחי כל אתר של ריהוט משרדי ותראי שם כסא משרד וכסא מזכירה.  וגם אני יכולה להגיד לך שאנחנו עובדות עם אחת מקופות החולים בחצי השנה האחרונה בממש מאבק למצוא את החלופות כי כל המערכות כתובות עם רופא, מטפל, פיטרופיסט וכו' אבל אחות ומזכירה. אותה קופת חולים אפילו פונה בלשון זכר לנשים בהריון ואחרי לידה. אז כן זה קיים ולפעמים לא פשוט מערכתית לעשות את השינוי אבל לאט לאט…     כמה טיפים מרכזיים שעלו מתוך השיחה: להתייחס ל"מקצוע" (ניהול, הנדסה, פיתוח) במקום לאיש/אישה (מנהל/ת, מהנדס/ת, מפתח/ת)אפשר להכניס / לוכסן אחד או שניים במודעה, אבל מראש להגביל את עצמנו ולהתאמץ על כמה שיותר מילים שהן "נטולות לוכסנים"להשתמש במילים שנגמרות ב-ת', ך, ה והן ניטראליות מבחינה מגדרית (שלך, רוצה, רצית) או בשורש "התפעל" (להגיש, לפנות)להפוך את המוקד להיות על הארגון והצוות ולא על המועמד/ת ואז "הצוות שלנו מחפש" או "חברת X מחפשת לשורותיה"   לגבי הנקודה הראשונה של כתיבת המקצוע: יש פה כמה חלופות. באופן כללי מקצועות את יכולה לכתוב כמקצוע ולא כתפקיד. כלומר במקום מנהלת חשבונות – ניהול חשבונות. זה טוב כי הרי מודעות גיוס שמתאמצות לכתוב שווה לצערי עושות את זה עם לוכסנים ואז תראי מודעות נורא מרגיזות עם המון לוכסנים או נקודות שמפרידות בין זכר ונקבה. רעיונות לקטגוריות מקצועיות אפשר למצוא גם באתר דרושים. שהשם שלו נורא מרגיז אותי אבל יש שם בסינונים קטגוריה ששם תראי מונחים שיכולים לעזור לנסח מודעה.   לגבי דיבור בלשון רבים – דרושים ודרושות זה הסגנון שמרב מיכאלי עושה ומתוך העקרונות שלה היא משתמשת בזה המון עד שזה ממאיס את ההאזנה אליה ומקשה מאוד להתרכז. אני חושבת שהאמת היא יותר באמצע ושבהרבה ואפילו ברוב ההתייחסויות שלנו ברבים זכר – יש חלופות. גם בעל פה אבל בעיקר בכתב. נכון, זו העברית, הרי גם אנחנו כנשים מתייחסות לעסקים שלנו ברבים זכר. הדבר הכי קשה ואולי לא מובן מאליו זה שגם איך שנגדיר את עצמנו זה ממוגדר. כלומר אם נכתוב מזמינים, מחפשים, רוצים, מתרחבים וכו' – גם זה זכר רבים.   אל תשכחו להתייחס לייחוד בארגון ובתפקיד, Unique Selling Proposition הבסיס לכתיבה שמושכת מועמדים היא ההבנה של "What's in it for them", למה כדאי למישהי/מישהו לבוא לעבוד בתפקיד הזה – דוקא אצלכם? אפשר גם לצרף תמונה של הצוות כדי להפוך את זה לאישי. סופר חשוב – "לרדת לשטח" לשוחח עם אנשים בצוות ולהבין מהם מה הם אוהבים בארגון ובתפקיד. בעזרתם יהיה לכם הרבה יותר קל לנסח מודעות גיוס בכלל, ומודעות שוויוניות בפרט   עוד כמה דוגמאות שעלו בשיחה חברת XXX מגייסתמותג צומח בשוק YYY מחפשמה שחסר לנו עכשיו ב-XXX זה ____הצוות שלנו יהיה מושלם אם רק נמצא _____ תמיד אמרו לך שקל לך להגיע ללב של א.נשים? או – ניהול א.נשים בא לך באופן טבעי   דף עזר לכתיבה שווה https://lp.vp4.me/o97c   לקבוצה בפייסבוק של כתיבת יוניסקס שוויוניות https://www.facebook.com/groups/unisexwriting ליצירת קשר עם ורד חורי ו EWISE: home -  https://www.ewise.co.il/ vered@ewise.co.il

פרק 123: איך לעשות סורסינג בזמן ”שגרת מלחמה”. איפה מקורות הגיוס האפקטיביים ביותר   45 ימים לתוך המלחמה רוב הארגונים, משהו כמו 80-85% מהארגונים בישראל חזרו לגייס. חלק יותר מקודם, חלק פחות אבל רוב הארגונים מגייסים. מצד שני הסביבה היא לא סביבה "שגרתית". אנחנו שומעים הרבה יותר דיווחים על אנשים שמסירים מועמדות, שומעים יותר דיווחים על אנשים שכבר עם החוזה ביד אומרים "לא, לא, אני כרגע לא רוצה לעבור". אנחנו רואים הרבה מועמדים וגם עובדים במילואים, מנהלים שלא יכולים לקחת חלק בתהליך. כל התהליך הופך להיות הרבה יותר מורכב עם הרבה פחות זמן, הרבה פחות גמישות מבחינת התנאים שאנחנו צריכים לגייס בהם. לכן אנחנו רוצים לשאול את עצמנו איפה מקורות הגיוס הטובים ביותר איזה מהלכים אני יכולה לעשות במעט זמן שיש כדי לקבל את המועמדים הטובים ביותר המדויקים יותר כדי להשקיע פחות זמן בסינון, בראיונות, בתהליכים שהם מאוד מאוד Time Consuming - כלומר גוזלים לנו המון המון זמן. איך עושים את זה בצורה הכי אפקטיבית שאפשר. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע, שמתחיל לנסות להחזיר אותנו לסוג של שגרת חיים בתוך תקופה של מלחמה.   אני מקליטה את הפרק הזה ביום ה- 45 למלחמה, באמצע נובמבר ובעצם זה הפרק הראשון שמתעסק בגיוס, כאילו חוזר לגיוס רגיל אבל אנחנו לא בימים רגילים אנחנו ב... בין אם זה שגרת מלחמה או מלחמה שמנסים לעשות בדברים שגרתיים כמו לגייס עובדים, דווקא בתקופה הזאת יש משהו ברגע לעצור ולהסתכל מה מקורות הגיוס הטובים ביותר שלנו, על הבסיס של איך פועלים תהליכי גיוס בצורה הכי טובה ואפקטיבית. תמיד חסר לנו זמן תמיד חסרים לנו משאבים אבל היום יותר מתמיד חשוב שהזמן שלכם יוקדש לערוצים הטובים ביותר וזה מתחבר לזה שמי שהיום עסוק בגיוס מדווח על זה שקשה מאוד לגייס. קשה, כי אנשים מסירים מועמדות, שקשה כי אין מספיק מועמדים תמיד והיום חלק מהם גם מגויסים ובמילואים. יש משהו בתקופה הזאת של מצד אחד פעילויות שגרתיות של סורסינג ומצד שני תקופה עדיין של מלחמה, של משאבים מצומצמים שדורש מאיתנו לזהות מה המהלכים הכי טובים הכי נכונים הכי חסכוניים מבחינת אנרגיה ולהתמקד למקד שם את האנרגיה שלנו כדי להגיע לתוצאות האפקטיביות ביותר. אז אנחנו מדברים היום על סורסינג ואנחנו רוצים לדבר על איזה פעילויות של סורסינג נכון לעשות ואני רוצה לדבר על מקורות הגיוס הטובים ביותר, או מה חשוב שאנחנו נדע כשאנחנו יוצאים לפרסם ולגייס. הדבר הראשון שחשוב לזכור, זה ממש הכי הכי back to basic זה שגיוס הוא כמו מכירות. כשאני רוצה לגייס אנשים אני צריכה "למכור". "למכור" להם את הארגון ואנחנו יודעים מהבסיס באמת באמת הבסיס של מחירות זה שאנשים לא קונים מוצר עד שהם לא עוברים שרשרת של Know, Like & Trust. שככל שהמחיר שצריך לשלם ככל שההשקעה גבוהה יותר אנחנו נשקול יותר את הצעדים שלנו. אנחנו לא נלך ונזרוק הרבה כסף על ספק על גוף שאנחנו לא מכירים, לא לומדים אותו לא סומכים עליו ובוטחים בו. להחליט ללכת לעבוד באיזשהו מקום זו ברוב המקרים החלטה שהיא יקרה. היא דורשת מאיתנו להתפטר אולי ממקום אחר או להשקיע 8-9 שעות ביום פלוס נסיעות, לספר לכל העולם שהתחלנו לעבוד במקום. זאת אומרת יש פה החלטה שהיא כבדה. אני לא מדברת על החלטה כצעירים ללכת לעבוד ערב במסעדה או ללכת לעשות איזה חלטורה על אופנוע. זה יותר קל לקבל גם יותר קל להתפטר, ההחלטות האלה אולי יותר בקלות אנשים מקבלים אותן. אבל ברגע שאנחנו מדברים על עבודה טיפה יותר משמעותית, אנשים באמת צריכים לעבור איזה שהוא תהליך רגשי שהם לומדים להכיר את אותו מקום עבודה, בודקים האם זה מקום שכדאי לסמוך עליו, ואם כן, אז מגישים קורות חיים ומתחילים את שרשרת המיון. רק מה? רוב הארגונים כאילו, למרות שזה לא איזה משהו חדש אני לא מספרת איזה משהו שלא שמעתם קודם ועדיין רוב הארגונים, הצעד הראשון שהם עושים כדי לתקשר עם מועמדים זה לפרסם מודעה. כותבים "דרוש/ דרושה עובד/עובדת בתפקיד זה וזה". כדי שאני אגיש קורות חיים מול זה שקפץ לי בפיד בפייסבוק, קפצה לי איזה שהיא קבוצה שפעם התחברתי אליה ואני אראה איזה מודעה שכתוב בה דרוש/ דרושה אפילו אם זה בתחום שלי. כדי שאני אגיש קורות חיים אני צריכה לזהות את הארגון הזה, לרצות בכלל לחפש עבודה להיות במיינדסט עכשיו בתוך המלחמה וכל המידע שיש מסביב, כל התוכן שרץ היום ברשת חדשות, פרסומים, סיפורים אישיים של אנשים, בתוך כל זה, בסביבה שיש בה 3.2% אבטלה, כן אחוזי האבטלה לפני המלחמה היו מאוד מאוד מאוד נמוכים. וגם רוב האנשים שיצאו עכשיו לחל"ת לא תופסים את עצמם כ"מובטלים". הם כרגע בחל"ת אבל הם יחזרו ברגע שיהיה קצת שקט. אנחנו רואים ממש שינויים כל שבוע. כלומר אנחנו צריכים בתוך כל זה שהפרסום שאני אשים יתפוס את תשומת לב ואת העין של אותם מועמדים שמעניינים אותי, שרלוונטיים אליי, וצריך להבין שיש פה ממש ציפייה לא ריאלית. זה פשוט לא ריאלי לצפות שפוסט שאני העליתי ללינקדאין שגם ככה האלגוריתם שלו הוריד בצורה דרמטית את אחוז החשיפה ואת כמות האנשים שנחשפים לכל פוסט אורגני שאנחנו מפרסמים. בפייסבוק זו תופעה שקרתה כבר מזמן שכל פרסום שאנחנו מעלים גם בפרופיל האישי וגם בקבוצות נחשף לאחוזים בודדים מחברי הקבוצה, ולכן אנשים יושבים במשך שעות ומפרסמים ושום דבר לא קורה. ממש משקיעים המון המון זמן המון אנרגיה ושום דבר לא קורה. לכן הערוצים הטובים ביותר עבורנו לפרסם זה הערוצים שהאנשים שנמצאים בהם עברו כבר את מסלול ה-Know Like & trust. מה זה אומר? זה אומר חבר מביא חבר, זה אומר ניוד פנימי זה אומר אנשים שכבר שלחו אלינו קורות חיים למאגר קורות חיים זה אומר בומרנג, (אנשים שעבדו אצלנו ועזבו את הארגון), זה אומר אנשים ששומעים את העובדים שלנו בכנסים זה אומר אנשים שהיה להם איזשהו ממשק איזשהו מגע איתנו כארגון מגייס ועם העבודה בארגון ואם אין לנו כאלה ערוצים להתחיל לייצר כאלה. כלומר יש פה שני מהלכים שאני מציעה לעשות ודיברתי עליהם הרבה בקורס הסורסינג שממש הסתיים היום בבוקר: מהלך אחד זה לזהות מי הם אותם אנשים מי הם אותם ערוצים שכבר יש לכם קשר עם האנשים בהם. כן, אמרתי קודם חבר מביא חבר, אנשים שחברים שלהם עובדים בארגון, ניוד פנימי, העובדים בתוך הארגון, אנשים שכבר שלחו בעבר קורות חיים לאתר הקריירה שלכם, לעמוד הקריירה וקורות החיים שלהם הצטברו במאגר, אנשים שעבדו בארגון ועזבו, אנשים שהם "בומרנג" אנחנו קוראים להם. כלומר כל בן אדם שיש לו איזשהו קשר לארגון וכבר יש לכם ביד שלכם את קורות החיים את הפרטים האישיים שלהם או מישהו שהוא בתוך הארגון שמחובר אליהם זה מקום מאוד מאוד חזק. זה אנשים שכבר יש להם חיבור מאוד מאוד חזק לארגון ואז כל מה שצריך זה להפעיל את אותם אנשים. עכשיו זה נשמע קל, לפעמים צריך באמת לייצר קבוצת וואטסאפ קבוצת סלאק, ערוץ טלגרם, איזה שהוא ערוץ שדרכו אנחנו נפנה. חשוב לראות שמטפלים כמו שצריך בפניות האלה, שמעדכנים את האנשים, כן יש הרבה דברים שחשובים כשאנחנו מפעילים את המהלכים האלה. אמרתי כבר הרבה פעמים בעבר חבר מביא חבר גם חשוב לשים לב שלא משקיעים בעניין הזה של "תביאו חברים נשלם לכם מלא כסף" כי דווקא החלק של התגמול הכספי פוגע ביכולת להביא חבר מביא חבר. אז אני לא אכנס לזה לעומק יש ממש קורס שלם באתר ויהיה בקרוב עוד קורס סורסינג שתוכלו להצטרף, אני רק אגיד תשימו לב שאתם פונים דרך הערוצים הללו לאנשים שכבר מכירים אותכם. שאתם משקיעים בתוך הפרסומים לחבר מביא חבר בתוך הפרסומים לאנשים שעבדו בארגון בתוך הפניות לאנשים ששלחו כבר קורות חיים. שאתם משקיעים שם זמן יותר מאשר אתם משקיעים בערוצים בחוץ בפייסבוק בלינקדאין, בערוצים שאף אחד לא מכיר אתכם. בערוצים שאף אחד לא יודע מי אתם מי הארגון. פשוט לקחת את אותו זמן שאתם משקיעים בחוץ ולהשקיע אותו בפנים בערוצים שכבר יש לכם איתם איזושהי היכרות. (המהלך השני): ניקח את זה רגע צעד אחד קדימה אם אין לכם או הרגשתם שאתם ממצים כבר את כל היכולת להפיק ערך מהערוצים שתיארתי, להתחיל לזהות, להתחיל לעשות חשיבה עם האנשים בתוך הארגון לגבי קהילות, לגבי מקומות שאתם יכולים, שהעובדים שלכם יכולים להרצות, להיות נוכחים בכנסים, לכתוב פוסטים, לכתוב תוכן, לכתוב איך ... להתחיל לייצר מנגנונים שבהם מועמדים יכולים לעבור את המשפך הזה של Know Like & Trust. לפתח היכרות עם הארגון, לפתח אמון בארגון, להגיע למקום שבא להם גם לבוא לעבוד איתכם. תשאלו את עצמכם, תשאלו את העובדים שלכם עד כמה בחוץ, בזירה שאתם הייתם רוצים למשוך עד כמה מכירים את הארגון, עד כמה מבינים מה זה אומר לעבוד בארגון ואם לא מבינים להתחיל להשקיע בזה. עכשיו זה ישמע קצת מה את באה אלינו עכשיו עם משהו שדורש כל כך הרבה השקעה? אנחנו כרגע צריכים עובדים לא תאמינו כמה מהר זה מחזיר את עצמו אם אתם מצליחים לזהות לתחום שאתם מחפשים קהילה שכבר קיימת. דיברתי שבוע שעבר עם מנהלת משאבי אנוש שאמרה לי שהיא מחפשת פרופיל של מישהו שהוא דובר מישהו / או מישהי שדוברים אנגלית כשפת אם. חיברתי אותה עם נציגה מהסוכנות היהודית שיש להם פעילויות לגיוס עולים חדשים וכבר תוך פחות משבוע היא שיתפה אותי שהיא לוקחת חלק בפעילות של הסוכנות דרך אותה אשת קשר שחיברתי. אז א. אם תרצו את הקשר הזה תגידו לי ואני אשמח לחבר אתכם גם, אבל תראו את המהירות שאפשר להגיע לפעילות רלוונטית לקהילה רלוונטית אם אנחנו מוצאים אנשי קשר שיש להם קהילות. שהם כבר עברו את התהליך של ה-Know Like & Trust, ואני רק צריכה - באנגלית קוראים לזה to tap in , להתחבר לתקשורת, לרשת שכבר קיימת ולבנות עליה. זה הופך את התהליך להרבה הרבה יותר מהיר. באותה מידה כמובן אם אני מתחברת ומפעילה את העובדים שלי בתוך הארגון את הקשרים שיש לי מתוך האנשים שכבר בתוך הארגון או נמצאים בקשר עם עובדים בארגון או אמרנו בומרנג, אנשים שהיו בארגון ועזבו. אני אשמח לשמוע איזה מתחבר אליכם אני אחבר פה לתוך הפוסט גם את הפרטים על קורס הסורסינג הבא שיפתח ממש בקרוב אם תרצו גם ללמוד לעומק על כל הערוצים שדיברתי וככה לראות כמה שיותר דוגמאות פרקטיות מהשטח של איך אפשר לעשות את המהלכים שאני מדברת עליהם. נעצור פה, אני אאחל לכם בהצלחה, נסיים בתפילה שכל החיילים שלנו יחזרו לשלום הביתה ושכל החטופים יחזרו בריאים ושלמים למשפחותיהם. ביי.   *********** קורס הסורסינג הבאיהיה בשני מפגשים 6+7/12/2023 כל הפרטים - https://morit.co.il/events/sourcing/

היום ה-33 של המלחמה, 30 יום מאז השיחה הפתוחה הראשונה של שנינו על ההתמודדות של כולנו במלחמת חרבות ברזל   קשה "קשה" זו המילה שחזרה הכי הרבה בתגובות שקיבלתי לשאלה "איך אצלך. מה התחושות העיקריות שלך" בסקר בחמישי האחרון. דיברנו על המילה "קשה" על שִׁיּוּם (לתת שם) רגשות, ולמה הוא כל כך חשוב לנו (ולמנהלים בארגון). על התשישות והעומס של דוד ואפילו על האכילה הרגשית שלי 🤦🏻‍♀️🤦🏻‍♀️. דיברנו על שגרה, שגרת חירום, ובעצם על זה שאין באמת שגרה למרות שכולנו רוצים להחזיר את עצמנו ואת המשק לתפקוד. דיברנו על זה שמצד אחד כמה אנשים כתבו שעבודה עוזרת להם להתנתק. מצד שני קשה להתנתק מהמצב ולהתרכז בעבודה. אז מה עושים ב"נדנדה" הזאת. שאלתי מה עושים עם ה"לא נעים" הזה. לא נעים לפרסם. לא נעים לפנות למועמדים.   3 טיפים לחודשים הבאים: בסוף, ביקשתי מדוד לתת לנו 3 טיפים לחודשים שלפנינו, כי כמו שכולנו רואים ומבינים, המלחמה הזאת לא תיגמר בימים הקרובים. בכותרות, 3 הטיפים שדוד דיבר עליהם היו: לעבוד עבודה אקטיבית בשיום רגשות – לתת לרגשות שלנו שם. אם צריך, אפשר ללכת למחברת שלך, לרשום לעצמך איזה רגשות היו דומיננטיים היום. לעבוד בלזהות את הרגשות שלנו ולקרוא להם בשם.לבדוק שביום שלי יש מקום לדמויות שבי, שאני מעריכה ואוהבת. כל אחת וכל אחד מאיתנו – אנחנו מורכבים המון המון דמויות. למשל, בדוד – יש את ההורה ויש את המרצה. כשאני צריך חוסן יותר מהכל, אני חייב מקום לדמויות האהובות שלי, לדמויות שאני טוב בהן.(הבחירה של מורית מתוך הדברים שדוד דיבר עליהם) לא לנסות לתכנן יותר מדי רחוק קדימה. למסגר זמן שאפשר לראות ולתכנן. בתחילת המלחמה זה היה ממש שעות או יום קדימה. עכשיו זה כבר ימים או אפילו שבוע קדימה. בהמשך נחזור לשבועות וחודשים.    הנה קצת מהתגובות שכתבו לנו בסוף הסשן סופר מעניין תודה רבה.אתה אכן מרצה מצויין!! מרתק! תודה רבה מורית ודודתודה רבה, מעניין ומועיל מאד!תודה רבה רבה! זה מאוד עוזר ונעים!תודה רבה! להתמקד בדמויות שבי שאני אוהבת – מאמצת מידלקחתי את הצגת המציאות אל מול הצוות שלי, שנמצא איתי כאן בחדר 🙂תודה ❤️

19 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 25/10/2023 מורית רוזן מראיינת פאנל של סמנכ"ליות משאבי אנוש: קרן קידר, סמנכ"לית משאבי אנוש, פיברו ישראללילך ברוקס שלום, סמנכ"לית משאבי אנוש, אלביט חטיבת יבשה ותעשמרינה תמרי, Head of HR Delivery Division Amdocs, אמדוקס לילך ברוקס שלום, מרינה תמרי וקרן קידר, 3 סמנכ"ליות בארגונים שלא הפסיקו לעבוד לרגע, כבר מהשבת השחורה ב 7/10/2023 ועד היום. הן הסכימו לשתף מהחוויות שלהן, השאלות המאתגרות שהתמודדו איתן, וההחלטות שקיבלו במהלך השבועיים הראשונים למלחמה.  שיחה פתוחה על התמודדות של פעם ראשונה בחיים בניהול משאבי אנוש בזמן מלחמה בארגונים שלא יכלו לעצור הכל (אלא להיפך).   ביקשתי עקרונות מרכזיים שהובילו אותן בשבועיים וחצי הראשונים של המלחמה אני משתפת את ראשי הפרקים שהן ציינו, מקווה שאני מדייקת בייחוס של מי אמרה מה… קרן קידר: חברת פיברו ישראל להכניס בהירות אחרי חוסר הבהירות ואי הוודאות מתחילת הדרךשימוש בעקרונות שזיהינו בקורונהנפילה של טיל במפעל בשבת 7/10גיבוש קבוצת עמיתים – לסוג של חמ"ל שמהיום הראשון נפגש מדי יום: 2 חמ"לים בעצם. אחד של ההנהלה ואחד של משאבי אנושזיהוי תגובות מיידיות, פעולות מיידיותמסר ברור לעובדים שהבטחון האישי שלהם לפני הכלדיונים בדילמות בפורום של החמ"לים וקבלת החלטות ביחד, כקבוצהמקום להתמודדויות האישיות של כל אחדהבנה שיש לעובדים צורך לתרום לעם / למאמץ המלחמתי, וזה לפעמים צריך לתפוס מקום לפני העבודההיעזרות באנשי מקצוע כמו "קואימפקט" לעזרה בהתמודדות מול האתגרים בהעסקת אוכלוסיה מעורבת יהודים ערבים (עובדים ממזרח ירושלים)הבנה שהעובדים הערבים התמודדו עם פחד, איומים על חייהם אם יבואו לעבוד, פחד מפגיעה ברחוב מהתנכלויותרצון לשמור על הערכים של גיוון, כבוד לכל עובד/עובדת, אפס סובלנות לגילויי אלימות לילך ברוקס שלום – אלביט הקימו פורום לסמנכ"ליות מש"א והפעילות שלהן המקבילה היתה מאד דומה. הרבה שיתוף במידעזיהוי של הקריטיות של רציפות תפעולית ושמירה על שגרה – במיוחד במפעל שמייצר ציוד ללחימה, פצצות וכו' והתחייבות לצבא להמשך פעילות 7X24 והגברת ייצורמיפוי עובדים, אנשים בצווי 8, משפחות של עובדים שגויסו, משפחות שנפגעו מאירועי הטרורכבר ביום השני הקימו חמ"ל של משאבי אנוש לריכוז ציוד חירוםעצרו ביום יומיים הראשונים גיוס עובדים כדי למפות צרכים מיידייםהתפרסם בקבוצה סגורה הטלפון של לילך עם בקשה לצורך בעובדי ייצור. הגיעו ל-12,000 הודעות עד כה. התפקיד שהכי קשה לגייס אליו. יש הצפה של כוח אדם מעולה לתפקיד כרגע מאנשים שרוצים לקחת חלק בעשייה ובתרומה למדינה. אנשים רוצים להתנדב למשימההתגייסות של בני משפחה של חטופים ואנשים שנהרגו לתפקידיםהקמת צוות לתמיכה בעובדים במצוקה, ליווי של פסיכולוגים ומיקוד לזיהוי עובדים שנפגעו בכל אלביט התקיימה התגייסות כוללת והחברה תרמה ותורמת מחשבים לתושבים מהעוטף , מטענים ניידים, שלוקרים וביגוד לחייליםצוות משאבי כולו התגייס לעבודה סלי קשר להגדרת התפקיד הרשמית (חשב שכר ראיין עובדי יצור/מנהל הלמידה סייע באריזות וכו) מרינה תמרי יש משהו מאד רגשי שאנחנו חוויםבכל הסבבים הקודמים היו אתגרים, אבל הפעם יש לנו צורך להביא את עצמנו במקום בלתי אפשרי מבחינת המשבר הרגשי. להרים את עצמנו ולטפל בכולם. הרשנו לעצמנו לבכות, להביע רגשות. ההבנה שיש משהו נכון ועוצמתי באותנטיות, בלהראות גם את הרגשות שלנו.התגובה הראשונה והמיידית היתה זיהוי המושפעים ישירות מהאירוע , יש ארגון גם בשדרות. לפני העיסוק בהמשכיות העסקית. מיקוד בעובדים והצעת עזרה מיידית כמו פינוי למלונות במרכז הארץ, הקמת מרכז תמיכה 24/7 מאוייש ע"י משאבי אנוש ועוד.שיחות ותמיכה של משאבי האנוש בצרכי העובדים, היה ברור שהשיחה והתמיכה צריכה להיות יותר לוקאלית, ישראלית.  פוקוס גדול על התקשורת הפנים ארגונית. עושים הרבה פגישות עם הארגונים והאנשים.  People Centric ואח"כ, גם Business Centric .נותנים מקום גדול לצד האנושי והחלק השני מתמקד בהמשך התפקוד שלנו כארגון, עמידה במחוייבויות של הארגונים והחוסן הגבוה כחברה גלובלית לעמוד בכל היעדים.  פגישות גם עם העובדים בעולם ,להודות על העזרה והסולידריות ולשתף אותם במצב. גם המנכ"ל נפגש עם כל העובדים בישראל.הכניסו סדר ושגרות לתקופה – צוות הנהלה, BCP – המשכיות עסקית, הנהלת משאבי אנוש. התארגנות לשגרה של שיחת הנהלה ושיחת משאבי אנוש פעמיים ביום – בוקר וערב (עד היום).באו בגישה של נדיבות וגמישות. נדיבות = פרואקטיביות, להציע לאנשים פתרונות עוד לפני שהם באים ומבקשים את זה, לא דוקא כסף. למרות שהארגון גדול ויש גם בירוקרטיה – הפעם בחרו לעבוד מהר, בנדיבות וגמישות, מיקוד באנשים.תפקיד חשוב של משאבי אנוש הוא בניהול והבנת ה Talent ו work force  planning  לאור הצרכים שיכולים להתעורר בשל המלחמה.אנשים ב-3 מעגלים: 1. עובדים שהושפעו. 2. עובדים בישראל. 3. עובדים בעולם.חלק מהיוזמות: מוקד 24/7 לעובדים; מקדמת שכר; תמיכה פסיכולוגית; הרצאות לעובדים; ליווי מנהלים ומתן כלים לנהל במצבי אי וודאות; פעילות ענפה מאוד של תרומה לקהילה – לדוגמא שירותרום, תרומת מחשבים  ; תמיכה במשפחות עם עובדים ובני משפחה במילואים או צבא סדיר- מתן וואוצ'רים וקשר אישי. טיפים משאדי חדאד- קואימפקט שאדי חדאד מקואימפקט עלה על הקו וביקש לשתף את הפרספקטיבה שלו לגבי העבודה עם ארגונים שיש בהם התמודדות של אוכלוסיה מעורבת יהודים וערבים. להבין את הצרכים של העובד/ת, חששות אישייםלא להשאיר את זה במשאבי אנוש אלא לערב את המנהלים ולתת להם כלים לניהול צוות מגוון, עם דעות מגוונות. לתת להם תמיכה וביטחוןחיזוק הזהות הארגונית של העובדים שחוצה לאום / דת / מגדר, אין פוליטיקה והזהות הארגונית מלכדתלייצר מרחב בצוות של אנשים שמדברים ביחד. מתעניינים אחד בשני. מחזקים את הקשרלנצל את התקופה לחיזוק הצוותים עצמם. ודגש של שאדי למה לא ללחוץ על העובדים לגנות את האירועים. ממליצה להקשיב לשאדי עצמו מסביר את זה בנקודה בהקלטה של 1:22:00 (שעה ו-22 דקות לתוך ההקלטה). סוגיה מאד רגישה וחשובה לכל התייעצות או סוגייה, ניתן ליצור עם שאדי קשר – 052-8388748   שאלתי את מרינה, קרן ולילך מה הדגשים שלהן הלאה, לקראת החודשים שלפנינו לילך: התכנון לזמן קצר, לטווח הקצר, והכי חשוב הגמישות לשינויים. אנחנו לא יודעים מה יקרה, כמה זמן ייקח. וגם – יש החלטות שקיבלנו שיכולות להשתנות. צריך כל הזמן לעשות התאמות לכל יחידת זמן. מה שיתאים היום לא יתאים הלאה. יש צוותים מעולים ואנחנו מתייעצות ונעזרים אחד/ת בשני/ה בדילמות שחדשות לכולנו. קרן: לנהל את האנרגיות שלנו. זה ייקח זמן ויש חוסר וודאות גדול. יש מחויבות ללקוחות גם בחו"ל. לחפש כל הזמן פתרונות יצירתיים למוצרים ולשירותים. להיות שם בשביל העובדים כדי לחזק אותם לאורך זמן. לשים את הגבולות גם במקומות שלמנהלים לא נעים לבקש ולדרוש. צריך תשומת לב ליכולת להמשיך לעבוד ומצד שני לשים גבולות מה נכון / ומה לא נכון. מרינה: צריך להיות תכנון גם לטווח הארוך יותר. מאד בעד הכנסת שגרות, דברים סדורים. להחליט מה עושים במה מתמקדים, מה הפרויקטים שממוקדים בהם בכל נקודת זמן. לעשות סדר ולהמשיך בתקשורת כל הזמן בתוך הארגון. גם שיח בפורומים קטנים וגם שיח עם העובדים והמנהלים, קיטים תומכים. וגם תרומה לקהילה של העובדים ולקהילה בחוץ.     בין התגובות שכתבו לנו: אני צריכה לרדת. מאד מאד עזר. כל הכבוד לכןהיה מאוד מעניין!תודה רבה! היה מרתקתודה רבה❤️תודה רבה. היה מעניין מאוד

16 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 22/10/2023 הרצאה מיוחדת של זהר אוריין לקהילת הגיוס ומשאבי אנוש זהר אוריין היא מומחית בחדשנות וטרנספורמציה. חוקרת את העולם המשתנה. יועצת אסטרטגית לארגונים גדולים בישראל מטרת האירוע לעזור למי מכם שצריך עזרה בלהבין איך מתמודדים במציאות החדשה. התוכן של הסשן התחלק ל-3 חלקים: שלב ראשון, מה עושים ממש בטווח הקצר. שלב שני, מה עושים בטווח טיפה יותר ארוך. החלק השלישי – בסוף ההרצאה של זהר, שוחחנו שתינו – זהר ומורית, ופתחנו את הבמה לשאלות שלכם על איך "להמציא את עצמנו מחדש" בתקופה המטורפת הזאת. גם בתפקידי הגיוס וגם במשאבי אנוש, כל האדמה רועדת וצריך להתאים את עצמנו.   זהר סיפרה בהדרכה על הסרטון של האיגואנה שבורחת מהנחשים https://youtu.be/B3OjfK0t1XM?si=GcM8f8jOF0A28roW ממליצה לא לפספס (2 דקות)   בשיחה אחרי המצגת דיברנו בין השאר על השאלות: מה עושים עם מנהלים ומנכ"לים שלא מצליחים לחזק את האמון והבטחוןיש לך הצעה איך שולחים תשובות שליליות למועמדים מתהליכים מלפני המלחמה? מיד יש הגבלה חוקית שמחייבת לעדכן כעת, מאידך, אין מושג באיזה מצב הם ויש מצב שניפול עליהם בצורה לא רגישה נוראמה יכולים לעשות ארגונים בתחום התיירות שכבר נפגעים פעם שנייה (אחרי הקורונה), כדי לשמור על העובדים שלהם כיצד אנחנו מכינים את עצמנו למציאות המורכבת שאנחנו צריכים להתמודד איתה עכשיו. זהר קוראת לאירוע חדשנות זמן אפס, כי היא מרגישה שארגונים, עצמאיים, שכירים, ואנשים באופן כללי צריכים להבין מה הן סט הפעולות שנכון לפעול דרכן במציאות הנוכחית, ולהבטיח שאנחנו עדיין רלוונטים גם כלפי פנים בחברה, וגם כלפי חוץ מול לקוחות (בארגון ומחוץ לו), מועמדים, ומגוון מחזיקי העניין שלכם. רוצה להיות בקשר עם זהר אוריין בהמשך? מייל: Zohar.urian@gmail.comנייד: 054-2383634 המצגת של זהר למטה בקליק או כאן קצת מהתגובות שלכם על ההרצאה: מורית וזהר, המון תודה על שעה פלוס עם המון ערך. צריכה להמשיך הלאה. יישר כוח, טלי סלונים המון תודה מורית מורית תודה ענקית!. מצטרפת להערכה והערך התמידי שלך זוהר, כמי שעוקבת אחרייך שנים , נהניתי היום מההתאמה של התכנים שלך זוהר לעולם התוכן של משאבי אנוש. המון תודה, תוכן סופר רלוונטי ומעניין, תודה רבה מורית וזוהר, ולימים שקטים וטובים יותר מפגש מצויין, רלבנטי ובעל ערך גדול מאוד תודה גדולה לשתיכן תודה רבה על שיחה חשובה וסופר רלוונטית לכולנו, תודה לך מורית על הנגשת הידע ולך זוהר על החוכמה והנדיבות תודה רבה היה מאוד מעניין וחשוב! תודה רבה על שיחה מעניינת ומועילה ! תודה מורית וזוהר. שנדע ימים שקטים יותר🙏 תודה רבה על הנדיבות של שתיכן. טבלת הסיסטם נראית כמו כלי פרקטי שיכול מאוד לסייע ולארגן פעולות. תודה רבה תודה רבה היה מאוד מלמד וחשוב תודה על המפגש! זוהר, עוקבת אחריך הרבה זמן ותמיד נהנית להקשיב לתובנות שלך תודה רבה היה מלא בערך והשראה תודה רבה זוהר ומורית יקרות🙏🧠 תודה רבה , הרצאה משמעותית ותרמה לי רבות. גם אני מרגישה שאני צריכה להמציא את עצמי כל יום מחדש בימים קשים אלה ולשמוע אתכן תרם לי מאוד לחשיבה. תודה רבה. שיהיו ימים של שקט תודה רבה מוריתת על הנתינה שלך. תמיד ובתקופה זו

פרק 119: פסיכולוגיה ניהולית במצבי חירום לצוותי משאבי אנוש וגיוס. השיחה של מורית עם פרופ' אורן קפלן אנחנו 11 ימים לתוך המלחמה – חרבות ברזל, 17/10/2023 פרופ' אורן קפלן הוא פסיכולוג קליני, מתמחה בחוסן והתמודדות במצבי חירום. מטפל בקליניקה בכפר סבא,  מנהל התוכנית לפסיכולוגיה חיובית בלהב, מנחה ויועץ בהסתדרות הרפואית לישראל. לשעבר דיקן הפקולטה למינהל עסקים ונשיא המכללה למינהל. האם כולנו כרגע בטראומה? בפוסט טראומה? אנחנו מדברים על טראומה ואני יודעת שאתה עובד גם בימים הללו עם חיילים בשטח וכמובן עם אחרים שמתמודדים עם מצבי חירום, ואני רוצה לשאול אותך קודם כל לגבינו. מי שעל הקו הם צוותי משאבי אנוש וגיוס, ובשבוע שעבר דיברנו על זה שרבים מאיתנו חוות וחווים סוג של הלם, שקיעה, קושי בתפקוד. היו לי כמה שיחות ששאלנו את עצמנו האם זו טראומה או פוסט טראומה? פוסט טראומה מוגדרת קלינית כחוסר יכולת לחזור לחיים ולתפקוד לפחות 30 יום אחרי האירוע. בזמן טראומה, כל תגובה היא לגיטימית ולא נחשבת בעייתית (בין אם ניתוק או תפקוד רגיל), ואין אינדיקציה של תגובה קיצונית בזמן אמת, מנבאת טראומה. רוב האנשים זוכרים, כואבים, אבל לא מפתחים PTSD, ולא תמיד זה קשור לעוצמת הפגיעה. יש אנשים שמפתחים PTSD גם בלי להיות במקום, אלא הפחד/אובדן האמון, החוויה האינטנסיבית יכולה להפוך לפוסט טראומטית. ככל שיהיה אפשר להחזיר אנשים לעשייה שלהם יותר מהר, תהיה אינדיקציה לזה שהם יהיו שמורים. בפוסט טראומה ממשיכים לעבד אותה גם כשחלפה/לא נמצאת.  מה לעשות אם בזמן אירוע טראומטי אנחנו מזהים מישהו מנותק. בהתקף חרדה פרופ' קפלן דיבר על מקרים של דיסוציאציה – התקף חרדה  Acute Stress שקורה צמוד לאירוע (לא מספר ימים אחרי), והציע לעבוד עם טכניקות להחזרה ל"כאן ועכשיו" – מודל מעש"ה – מוצג כאן באתר "הביננו" – https://havinenu.com/articles/masha-model/ מ – מחויבות – האדם המסייע צריך ליצור מחויבות בקרב נפגע החרדה, מחויבות המעניקה תחושת ביטחון. לדוגמה, ניתן לומר לנפגע: “שמי מורית, ואני איתך ואני לא הולכת לשום מקום”. ע – עידוד – עידוד לפעילות יעילה. במקום להרגיע את הנפגע, לתת לו כוס מים ולהרחיק אותו מהזירה, יש לעודד אותו לפעול כדי לסייע לעצמו ולסביבה, על ידי הוראות פשוטות, שמטרתן להפעיל אותו בהקשר של האירוע. יש לגרום לו לפעול בעצמו, לעזור לאחרים ולהפוך אותו מקורבן למסייע. לדוגמה: במצב של אירוע דקירה, ניתן לומר לאדם הנפגע: “תרכז את האנשים שנמצאים סביבך ותדאג לכך שכולם יתקשרו עכשיו הביתה להודיע שהם בסדר”. ש – שאלות מחייבות מחשבה – ערוץ התקשורת עם הנפגע צריך להיות ערוץ שכלי ולא ערוץ רגשי. לא לעודד את הנפגע להביע את רגשותיו במהלך האירוע ואחריו. יש להימנע מלומר לנפגע בעת האירוע: “זה בסדר שאתה מפחד, נרגש ובוכה”. כן אפשר לומר: “תספור ותאמר לי כמה אנשים נמצאים סביבך עכשיו?”, או “כמה זמן אתה מחכה לאנשים שיבואו לקחת אותך?”. כלומר, שאלות שמחייבות הפעלת מחשבה ולא הפעלת הרגש. ה – הבניית האירוע והדגשה שהאירוע הסתיים. באירוע חירום לדוגמה, מומלץ לומר לנפגע: “לפני שתי דקות היה פיצוץ, עכשיו יש כאן הרבה כוחות הצלה המגישים עזרה, האירוע הסתיים. עכשיו הכול כבר מאחורינו”. איך להתכונן כדי להיות יותר מוגנים מפני טראומה? אורן הציג טכניקה שמכונה עש"ן ד"ק שפיתח דני חמיאל. הדגש היה להתכונן על התרגול הזה לא בזמן חירום, כדי שנוכל לחזור אליו ולהיעזר בו בזמן חירום המודל השני שהציג פרופ' קפלן הוא טכניקת עשן ד"ק של דני חמיאל:  עצור – לעצור שרירים – כיווץ שרירים נשימה – נשימה ושאיפה ארוכה (דגש על השאיפה דוקא ולא על הנשימה פנימה) דיבור פנימי – מכוון קדימה יש ברשת הרבה הסברים והדגמות של השיטה למשל כאן – דני חמיאל עצמו מדגים המלצה – לשתף את המנהלים בכלים ובמודלים ואפילו לתרגל ביחד בסשנים בזום / פיזיים של הארגון וההנהלה. 2 המשתנים המרכזיים לבניית חוסן ומניעת PTSD  Social support – תמיכה חברתיתחיבור לחוזקות ועשיית הליבה שלי. שיודע במה אני טוב ומחובר. להסיח דעתי מהאירועים הדרמטיים. החיבור הזה בין תמיכה חברתית ושכל אחד יעשה את מה שטוב בו, לראות איך אפשר לבטא את עצמך דרך העבודה, להעסיק את עצמך במה שצריכים לעשות, המיקוד בהכנות הללו יכול למנוע אירועי טראומה בהמשך  כשאנחנו מדברים על "עשייה", נתינה יכולה להוות תרומה להתמודדות – התנדבות / תרומת הארגון לעובדים בחוץ תרומה ועזרה למילואימניקים. להראות אכפתיות לקהילה המקומית של העובדים, שהתקשרו הביתה אנשים מאבדים טעם לבוא לעבודה. תחושה שהפרויקט של אתמול לא מעניין אותי. בוחן מחדש הכל. גם את יחסי העבודה שלו. בודקים את רציפות העבודה, ולכן חשוב לייצר רציפות תעסוקתית.  בתקשורת הניהולית יש מרכיב של אחריות תאגידית נכון שהתנדבות/תרומה זה לא רכיב הכרחי, הוא beyond compliance, אבל הוא חלק מתפיסה של ארגון שיש לו ערכים, שיש בהם מרכיב של תרומה לחברה, הגנה לעובדים ושמירה על ה well being מרכיב של engagement של העובד – עובד עושה אחורה אל הבית, וזו הזדמנות לחבר, שירגיש שבא לעבודה ויש לו מקום שנותן לו משמעות / יכולת להתנתק, יש לזה חשיבות חשוב לשים לב שיש לארגון ולמוביליו עניינים כלכליים מול עובדים בתקופה הזאת. הלחץ הכלכלי על ארגונים יהיה גדול. רכישות פוחתות. שינויים גדולים. ארגון חייב לנהל סיכונים. אין טעם לנדיבות שתוביל לפשיטת רגל. עד כמה שניתן, יש ארגונים שהמצב גם משתפר בזמן מלחמה. מי שרוצה לשמר עובדים, זו ההזדמנות להראות את זה, להוכיח את זה, לייצר engagement כדי לשמר ולחבר עובדים. רוצה להיות בקשר עם פרופ' אורן קפלן בהמשך? מייל: oren@kaplan.org.ilנייד: 054-8181849 (הכי קל דרך וואטסאפ)

איך אפשר לעזור לאחרים ולתפקד בעבודה, כשכל מה שבא לך זה להיכנס מתחת לשמיכה ולבכות מול החדשות. השיחה של מורית עם מירב הלל לבן מירב הלל לבן מומחית לנושא של ניהול בעידן החדש ובניית חוסן בארגונים לקראת תקופות משבר. והנה - אנחנו בתקופת משבר ... מלחמה אמצע היום הרביעי של המלחמה - חרבות ברזל, 10/10/2023 דיברנו השבוע בינינו על זה שקשה לנו. שיתפתי את מירב שאני מרגישה חצי משותקת. צמודה לחדשות ולממ"ד, לבנים שלי שאיתי. לכלבות. לא חושבת שבמבצעים הקודמים בדרום הרגשתי משהו אפילו דומה לזה.  הקושי האישי  הדרך להתמודד היא בעזרת אותנטיות - לא להחזיק ולהתפרק אלא לדבר על הקושי. לדבר על זה שמרגישים עצב, דיכאון, יגון, אובדן שליטה, חוסר אונים. הכל רגשות הישרדותיים שמתאימים לאירוע החיים צריכים להמשיך - סופר / מפעלי יצור / משק לשעת חירום אני שומעת קולות מסביב שאומרים ש"זה לא הזמן לגייס עובדים, אנחנו בזמן מלחמה". אבל לחלק מהארגונים ולחלק מהאנשים זה בדיוק הזמן לגייס. אם הגענו למצב שסופרמרקטים מגייסים מתנדבים לקופות (ראיתי בכמה רשתות) שאנשים משוועים לעשות משהו כי אין להם עבודה שארגונים לא מספקים מזון או ציוד לסופר כי אין להם ידיים עובדות יש פה צורך אמיתי: ארגונים שמוגדרים "משק לשעת חירום", כאלה שמותר להם ואפילו חייבים לעבוד בשעת חירום ומלחמה. מהצד השני, אנשים שלא עובדים או בין עבודות, או שיכולים לעבוד בעבודה שונה מהרגילה שלהם כי הרגילה שלהם לא מתפקדת כרגע. אנשים שלא במילואים. שלא מטופלים בילדים קטנים ורוצים להרגיש דוקא בימים הללו משמעותיים. יש פה הזדמנות ל WIN WIN אל תשללו כל פרסום על גיוס שאתם רואים ומצד שני - אם אתם מגייסים, תסבירו למה. תסבירו למה דוקא בשעת חירום אתם ממשיכים לגייס עובדים. תסבירו איך העשייה שלכם משפיעה על כולנו. בסרטונים. בטקסט. ותראו איך פתאום לא יתקפו אתכם אלא ירצו לעבוד איתכם. המשכיות - רציפות תפקודית קריטית לחוסן/ ליכולת שלנו לתפקד אי אפשר ללחוץ עצור. Pause אפשר לעבוד עם כלי כדי לזהות איפה אנחנו נמצאות, מה הרגשות, לתת להם שם. שאני בסדר, ושזה רגעי. מפת סימנים גופניים שמתעוררים במצב הישרדותי - מירב שיתפה בכלי (3 כלים שמוצגים בקובץ) נשימה, עשייה משמעותית, תרומה, שייכות התפקיד כל הנחות היסוד משתנות לגבי התפקיד. ההתמודדות עם המשבר היא התמודדות כמו ב"פרויקט", לזמן קצר, שצריך להכיל עליו תנאים שונים, הנחות עבודה שונות ואמצעים שונים. זה תפקיד ייחודי של משאבי אנוש. איך לייצר אקוסיסטם שיכול להכיל את הכאוס ולצד להמשיך לתפקד? בניהול משברים: מחלקים לשלבי המשבר. התשובה הרבה פעמים היא דווקא ב"בירוקרטיה", עבודה מובנית ומסודרת, עבודה עם צ'קליסטים מה חשוב לעשות כרגע -  גמישות ופרסונליזציה לא לוותר על עוגנים שיווצרו ביטחון פסיכולוגי - עוגן זה שיחה יומית. תקשורת בין אנשים שמצוותים לטובת משימה צ'קליסטים שמייצרים למנהלים ולעצמנו הדברים שצריכה לבדוק בכל גיוס - להכין צ'קליסט, לדוגמא שחזרתי לכל המועמדים, שיודעים סטטוס, כל מי שקבעתי פגישות שולחת דחיות/אישור, מה קורה לנו  כלים לעבודה עם הארגון מה עוד אפשר לעשות במציאות הזאת סוג של מיפוי של האנשים בארגון - רמזור - אדום כתום צהוב ירוק - פיזי/נפשי/משפחות. למי צריך טיפול מיידי הנה שוב הכלי של מירב, ה"רמזור" בעמוד השני מי מתעוררים דוקא במצב מלחמהמיפוי מערכות. מה הולך להיפגע לאור המצב הזה, מה נפגע כרגע בתפקוד הארגוני (אין אנשים, בדרום, לקוחות לא יכולים להגיע)מה אני יכולה לעשות עכשיו. מה חשוב שנתארגן עליו עכשיומה נפגע ומה עלול להיפגע לאור דברים שהפסיקו/עלולים להפסיקיגייסו עובדיםעם חברי ההנהלה שאלות לדוגמא: מה נפגע בתפקודים, באיזה אופן מתבטאת הפגיעה, מי מהעובדים יכול להיפגע, שאלות זרקור שמייצרות משימות מתוך הזיהוי   ליצירת קשר: פרופיל הלינקדאין של מירב: https://www.linkedin.com/in/meirav-hillel-lavan/

בסוף יומה השני של המלחמה - חרבות ברזל, 8/10/2023 נפגשנו דר' דוד ברקוביץ'  ואני לדבר על איך להתמודד עם המצב. קודם כל ברמה האישית שלנו - כמנהלות משאבי אנוש, מגייסות, מנהלות גיוס (ומנהלים/רכזים) וגם מול המנהלים בארגון. שיחה ראשונה. התחלה ראשונית של כלים למיקוד וניהול מצב מטורף שאף אחד מאיתנו לא חווה מעולם. החלק הראשון - הכלים שדוד חלק איתנו, וכמה דגשים שלי לגבי הגיוס. בהמשך - התשובות שלנו לשאלות הבאות ששלחתם/שיתפתם: שאלות שנשלחו: מה לעשות אם הארגון רוצה לחזור לעבודה ואת/ה לא? או העובדים - חלק מהם, לא. עובדים מתוסכלים כי השכר לא מובטח אם לא יעבדו אבל חוששים לחיים. ארגון בדרוםאיך מחברים מנכ״לים להבנה שהשיח חשוב  ולא רק הביזנס ושזה לא בזבוז זמן לאפשר למיכל להתרוקן ולסייע למלא אותו באנרגיה חיובית.מה עושים עם עובד שנכנ ל PIP האם צריך להשהות זאת עקב המצב מדובר באיש מכירות שצריך לנסוע לחו"ל וכרגע לא יכול אובייקטיביתאיך מתמודדים עם ארגון מעורב דתות בזמן זה ?תוכל בבקשה להתייחס גם  למה שסביר שנתמודד איתו בהמשך וזה אובדן של עובדים במלחמה ?מה לגבי מועמדים בתהליך? לדרוש מהמגייסות לחזור אליהם, או לפחות לעדכן שאנחנו לא עובדים כרגע והתהליך מתעכב?השאלה איך אנחנו כמנהלי משא יכולים לעזור לעובדים למלא את המיכל?עובדת שנמצאת בחל״ת, והארגון רוצה להיפרד ממנה (צריכה לקבל זימון לשימוע) כארגון שמפעיל הוסטל וצריך לגייס בדחיפות החלפה, איך ממליצים לנהוג? האם הגיוני להמשיך בתהליך בימים אלה?הנה קצת מהתגובות שכתבו לנו בסוף הסשן אשמח למפגש נוסף - המפגש עכשו היה משמעותי מאד עבורי תודה לכם על הרעיון והביצוע אתם נהדרים ונתתם לי כמה נקודות חשובות מאד וגם חיזוק לדברים שכבר עשינו היום אינטואיטיבית והיו נכונים. עכשיו אני יודעת גם לתת להם שם :) אשמח מאוד למפגשים נוספים בנושא, בהחלט סייע מאוד! תודה רבה!! אלופים תודה רבה! היה מאוד משמעותי תודה רבה רבה! נשמח לעוד מפגשים כאלו אתם מקסימים, ונתתם קצת אויר לנשימה. תודה רבה תודה רבה לדוד ולמורית על המידע והחיזוק זה מאוד משמעותי בהחלט נתתם לי יותר משמעות בערב הזה תודה רבה לשניכם. בהחלט היה משמעותי תודה

האם אנחנו מוכנים לכניסה של כלי AI מתקדמים לתהליכי הגיוס, ומה האמונות שמגבילות אותנו סביבם. זה יישמע אולי קצת מוגזם, אבל אני חושבת שאם נקפוץ שנה או שנתיים קדימה, לפחות ב-50% מהארגונים תהליכי הגיוס ייראו שונה מאוד, ממש אחרת, מאיך שהם נראים היום. ממש בצורה משמעותית. הכלים החדשים לגיוס ובכלל מתפתחים מהר יותר ויותר, כלי ה-AI, הכלים של בינה מלאכותית, בינה מלאכותית ג'נרטיבית, והם הופכים יותר זמינים, יותר זולים, אפילו חינמיים, דברים שפעם היה מאוד מורכב לעשות הם כבר קלים, נגישים, אבל מה שכן לוקח זמן ואפילו הרבה זמן או הכי הרבה זמן, זה שינוי ההרגלים שלנו, שינוי צורת המחשבה, שינוי ההסתכלות. בשביל זה אנחנו צריכים להתחיל כבר היום להסתכל אחרת על מה קורה לנו במפגש עם כלי AI בגיוס, על עד כמה אנחנו פתוחים לשנות את התהליך כולו ולהתחיל לאמץ תהליכים חדשים. פרק חדש בפודקאסט גיוס המקצוע על תהליכי הגיוס החדשים על AI בכניסה שלו לתהליכי הגיוס ועל כמה אמונות מגבילות שיש לכל אחד ואחת מאיתנו או לרבים מאיתנו שחשוב לשים אליהם לב.   אז היום אנחנו ניכנס למה שקוראים לו בNLP: second position אנחנו ננסה להסתכל על עצמנו מהצד. First Position זה מה אני רואה מתוך העיניים שלי ו-Second Position זה כשאני מסתכלת על עצמי מהצד ואני רוצה לראות מה קורה לי. אני רוצה להזמין אותך להסתכל על עצמך, מהצד, לגבי כל המהפיכה הזאת של הAI וספציפית על איך התהליכים האלה משנים לחלוטין את תהליכי הגיוס. אמרתי כבר בפתיחה, ואני אגיד שוב את ה"הצהרה" שנשמעת אולי מוגזמת, אבל אני רוצה להבטיח לך שהיא ממש ממש עדינה. כל מה שאת רגילה אליו בתהליך הגיוס לארגון, וספציפית, אם ניכנס עוד יותר לעומק בתהליכי הסינון והמיון הראשוניים, צריך להשתנות ומהר. בשורה התחתונה לדעתי אם נסתכל שנה או שנתיים קדימה 50% מהארגונים כבר יטמיעו תהליכי גיוס חדשים. מהשיחות שיש לי עם הרבה מאוד מנהלות ומנהלי גיוס אני לא יכולה שלא להרגיש שאנחנו ממש שבויים בדרך שבה ניהלנו גיוס ב-20-30 שנה האחרונות. אנחנו כאילו מסתכלים היום ולא סתם על כל כלי ה- AI שנכנסים - ה ChatGPT שהוא העיקרי שעובדים איתו על Midjourney ואנחנו מסתכלים עליהם - איך הם באים לשרת את התהליך שקיים. אנחנו פחות מבינים עדיין שיש פה ממש disruption ממש שינוי מהיסוד, צריך להיות שינוי מהיסוד של כל הדרך שבה תהליך הגיוס בנוי, ולחפש איך הכלים האלה משתלבים אחד עם השני כי בעצם ChatGPT מראה לנו שיש דרך חדשה לאגור מידע ויש דרך חדשה לגשת למידע הזה וכל השדרוגים החדשים של כלי AI שקיימים בעצם במקביל קורים גם בתוך התהליכים הספציפיים בגיוס, בתוך התהליכים המתמחים בעולם הגיוס. לכן מה שאני רוצה להזמין אותך לעשות היום בפרק הזה איתי זה להתחיל לראות איפה מהפכת הAI פוגשת את עולם הגיוס, מתחברת לכלים ולתשתיות שכבר בידיים שלכם והכי חשוב מהכל: איפה המועמדים שלנו והאנשים שאנחנו מתקשרים איתם נמצאים ומה הם מצפים מאיתנו. איך האמונות וההרגלים שלנו שנשארו בעידן הישן, שנשארו בתהליך הישן ממש מעכבים אותנו. מגבילים אותך את הארגון שלכם מלהצליח להגיע לדרך שבה ארגון צריך לתפקד בתהליכי הגיוס מהעיניים של המועמדים שהם כמו שאנחנו תמיד אומרים הם הלקוחות שלנו.   אז בואו נדבר רגע על המונח "אמונה מגבילה". אמונה מגבילה זו מחשבה או מצב נפשי שלדעתך היא האמת המוחלטת אבל היא מונעת ממך לעשות דברים מסוימים האמונה המגבילה הזאת לא חייבת להיות לגבייך היא יכולה להיות לגבי הדרך שבה העולם עובד, רעיונות שאת חושבת עליהם או אפילו על איך את מתקשרת עם אנשים. אבל בגלל שאת מתקשרת מתוך נקודת המבט הזאת הדרך שבה את פועלת מושפעת מאותה אמונה מגבילה. בואו ניקח רגע דווקא כי היום יש הרבה יותר מודעות והבנה לגבי הנושא של עישון וסיגריות אבל סיגריות קיימות כבר מאות שנים. ניקוטין זוקק לראשונה ב-1828, אבל בתחילת המאה ה-20, ב-1904 הצליחו לייצר ניקוטין בצורה מלאכותית. וכשכל עולם השיווק התפתח וקידמו את הסיגריות, הייתה אמונה, הנחת יסוד שלעשן זה דבר בריא זה אפילו סמל סטטוס, המשווקים קידמו את העישון ואת הסיגריה כדרך לפתור גם כל מיני בעיות רפואיות. מה שהיום ברור לנו שהיא אמונה שגויה בזמנו הגבילה. האנשים היו כל כך בטוחים שזה דבר בריא שהיו מלמדים את הילדים שלהם איך לעשן, מעבירים מדור לדור, זה היה משהו שנתפס כטוב, היה משהו שנתפס כבריא, גם לפני עידן הניקוטין זה גם היה פחות ממכר. הייתה לאנשים פחות תלות בעישון רק כהרגל, אבל לא כמשהו שממש משנה את המבנה של המוח כמו שהניקוטין משפיע ממש פיזיולוגית.   זו רק דוגמה למשהו שקל לנו להסתכל עליו היום ולהבין שזו הייתה אמונה מגבילה. חוסר ההבנה לגבי המשמעות של הסיגריות יצרה אמונה שאנשים הניחו שהיא האמת המוחלטת בכלל לא היה שם סימן שאלה ואני בטוחה שאם יש שינויים שעשית בחיים שלך במשך השנים אז ברור לך שהיו אמונות שהגבילו אותך בשלב מסוים וברגע שלמדת משהו חדש הסתכלת אחרת על אותו דבר, פתאום הבנת שהייתה שם אמונה שהגבילה אותך. זה יכול להיות ללכת עם בגדים שפעם לא הלכת, זה יכול להיות לחזור בתשובה, זה יכול להיות לצאת בשאלה. כל שינוי שיש לנו בתפיסות שלנו, אם אנחנו נסתכל על מה חשבנו קודם, זו דרך טובה לראות את אותן אמונות מגבילות ואיך הן מנעו מאיתנו לעשות דברים מסוימים. ויש כמה אמונות מגבילות שאני פוגשת שוב ושוב ושוב במפגש שלי עם מנהלות ומנהלי גיוס לגבי המעבר ל-AI בתהליכי גיוס. ואני אנסה לשתף אתכם בכמה מהם. "אני שומעת ממגייסות שאומרות לי שחיבור אנושי חייב להיות המפגש הראשון של המועמדים עם הארגון. שאנשים מעדיפים שיחה עם אנשים, ושאף מכונה, אף מערכת לא תצליח לסנן כמו שאני מצליחה כשאני עושה איזו שיחה טלפון "אישיותית". בגלל זה הרבה מהארגונים, חלק עצום מהארגונים, מתחילים תהליכי מיון במעבר ידני על קורות החיים ובסינון טלפוני בראיון טלפוני ראשוני. זה הסטנדרט לצערי, עדיין היום ברוב הארגונים, לפחות בישראל, סינון ידני של קורות החיים וראיון טלפוני בדרך כלל על ידי צוות הגיוס. יש הנחה שאף מכונה או מערכת לא תצליח למכור את הארגון, למכור את התפקיד, כמו שאני מצליחה בשיחת טלפון ראשונית. אני גם שומעת הרבה שאומרות לי תראי אין לי כל כך הרבה מועמדים, לא הייתי רוצה שמישהו מהם ילך לאיבוד כי מערכת תהיה איתם בקשר. כלומר הנחה שאני יכולה לתפוס ולשמור אותם יותר טוב מאשר מערכת. ושאף מערכת לא תקלוט אנשים, תרגיש אנשים כמו שאני קולטת ומרגישה אותם. יש גם הנחה שאם אני אכניס איזושהי מערכת דיגיטלית כמו בוט או ראיונות וידאו או שאלון דיגיטלי מקצועי או שאלון אישי או מבחן קצר כזה לסינון ראשוני או כל סינון דיגיטלי יפגעו בחוויה של המועמדים ובשורה התחתונה הרבה אומרים לי - "תראי ניסינו משהו כזה או משהו אחר וזה לא עובד וזהו". ואז משחררים את הניסיון להכניס וחוזרים ונשענים על ההרגל הישן שאנחנו מכירים שהוא נוח לנו שהוא טוב לנו. אנחנו מעדיפים לא לזוז ממנו.   עכשיו אם תסתכלו רגע על מה שקרה לכל אחת ואחד מכם עם ההורים שלנו וזה קורה בכל דור ודור ואין דור שזה מדלג עליו, זה שההורים שלנו ניסו לשכנע אותנו לפעול בצורה שהם פעלו ואמרנו להם "לא, זה לא נכון", אבל הם היו בטוחים שזאת הדרך היחידה. בסיפור האישי שלי יש אין סוף דוגמאות בין זה שיצאתי לעצמאות וההורים שלי היו שכירים, בין זה שהתגרשתי וההורים שלי היו נשואים, בין זה שבחרתי לחזור בתשובה ואני באה מבית מאוד חילוני ... אפילו בקצה. האמונות של ההורים שלי של המשפחה שלי במידה מסוימת הגבילו אותם מלראות את זה שמה שאני עושה יש לו משהו שיכול להיות טוב אפילו אם זה רק עבורי, אבל היה שם משהו מאוד קשה מבחינתם לראות שאני עושה משהו שהוא לא מסתדר עם איך שהם ראו את העולם, שבשבילי הוא היה יותר טוב. לא משנה על איזה ציר תיקחו.   אני אומרת שזו אמונה מגבילה, כן יכול להיות שאמרתי לעצמכם נכון כל מה שהיא הקריאה עכשיו ברשימה זה באמת דברים שאני חושבת, מכונות לא יצליחו לקלוט אנשים כמו שאני קולטת - אני קוראת לזה אמונה מגבילה כי בסקר חוויית המועמדים הגלובלי של The Talent Board ב-2022 (https://www.thetalentboard.org/benchmark-research/cande-research-reports/) שהתפרסם בתחילת 2023 בארגונים שבהם היה תהליך של סינון דיגיטלי לא ידני, לא ראיון טלפוני, לא מעבר ידני על קורות החיים, הם הארגונים שהצליחו לזוז הכי מהר ושהמועמדים היו הכי מרוצים.   ההטמעה של מערכות כאלה שיפרה את חוויית המועמדים. גרמה לתהליך לזרום מהר יותר. נחבר את זה לנתונים שממש השבוע קיבלתי מחברת פרדוקס AI שמראים ש-38% מהמועמדים, ואנחנו מדברים על מיליוני מועמדים בכל העולם כי פרדוקס משרתים אלפי ארגונים ומנהלים עשרות מיליוני שיחות במשך כל השנה עם מועמדים. הם מראים ש-38% מהמועמדים פונים מחוץ לשעות הפעילות הסטנדרטיות של 9 עד 5. כשמסתכלים גם על סוף השבוע, בתור זמן של "מחוץ לשעות הפעילות", 54% פונים מחוץ לשעות הפעילות. הם שיתפו שחלק מהארגונים הגדולים בעולם שהם עבדו איתם, הצליחו בעזרת אוטומציה של התהליכים והכנסה של דיאלוג אוטומטי שנשען על כלים של ג'נרטיב AI, שיפרו את התהליך עד כדי כך שתהליך גיוס שלם הושלם תוך 48 שעות. שמועמדים אהבו תהליך גיוס שאפשר היה לקצר אותו, לסגור אותו תוך 48 שעות. הם שמחו כשהיה להם מענה אישי, שהיה להם תהליך שהותאם לצרכים שלהם ותוך זמן קצר התהליך התקדם בלי שהם היו צריכים לחכות למענה אנושי. אבל חשוב לי רגע להסביר משהו ב"מאחורי הקלעים" של המערכות האלה שיעזור לכם להבין איך זה בכלל אפשרי. הפלטפורמות הישנות נשענו על מאגרי מידע שכללו למשל את קורות החיים שנשלחו לארגון ואז כשעשינו חיפוש בתוך המאגר הזה של קורות החיים יכולנו לחפש בתוך המידע שהיה חלק מקורות החיים. כלומר כתבנו מילה וזה חיפש את המילה הזאת בתוך מאגר קורות החיים. כשהתחילו להיכנס מערכות שנשענות על בינה מלאכותית כבר לפני עשור, הציגו לנו את "החפשנים המתקדמים" שידעו כבר אז לחפש בתוך אוסף קורות החיים את המילה מהנדס, אבל לשלוף גם מהנדסת, או גם "מפתחת" כי המכונה למדה עם הזמן, שמהנדס ומפתח בעולם של הנדסת תוכנה, זה בעצם אותו דבר. וזה היה AI בדור הישן, לא ג'נרטיב AI, אלא בינה מלאכותית, שלמדה מתוך המחקר ומתוך התהליכים שעשינו, וגם זה כמובן היה התקדמות מול הדור הקודם שהיינו צריכים את המילה המדויקת שאותה אנחנו מחפשים ולמדנו לכתוב וריאציות שונות על אותה מילה כדי שהוא יביא לנו כמה שיותר קורות חיים. הדור החדש של מאגרי המידע אוסף לא רק את קורות החיים שנשלחו לארגון אלא יש לנו מגוון עצום של מערכות מדורות שונים שיודעים לנתח נתונים ולהשוות אותם למאגרי נתונים עצומים שכוללים מיליארדי פיסות של מידע שונות. מאגרי מידע שכוללים למשל כמות עצומה של קורות חיים, תיקחו לינקדאין אבל עוד קורות חיים שמסתובבים ברשת. מאגרים אחרים שכוללים את כל השיחות כמו שדיברנו קודם על פרדוקט למשל שמנהלות מגייסות עם מועמדים. מאגרים אחרים שכוללים את כל הפרסומים שפורסמו בלוחות דרושים, ואפילו איזה פרסומים היו יותר אפקטיביים או פחות אפקטיביים. תחשבו על איך ChatGPT יודע לכתוב לכם מודעת דרושים או ליצור מייל אפקטיבי לשיווק, או אפילו ליצור פרומפט לתמונה שיווקית טובה במידג'רני. זה המקומות שבהם אנחנו לקחנו את צ'ט ג'יפיטי והתאמנו אותו לצרכים שלנו, אבל איך הוא יודע לעשות את זה? הוא נשען על מקורות מידע עצומים שבהם יש דוגמאות כאלה שמהם הוא שואב את הרעיונות שלו. אחד החידושים האחרונים, ממש בשבוע האחרון, היה שיש התרגשות גדולה, המערכות מתחילות ממש לדבר איתנו ולהגיב לאודיו ולא רק לטקסט. יודעות לנתח צילום שעולה ועוד כל מיני חידושים, לא ניכנס אליהם, שהופכים את הכלים, להרבה יותר מהירים, להרבה יותר מתקדמים. ובעצם אפשר לדמיין את זה כמו איזה אוסף של מיליארדי אנשים, בואו נגיד אוסף של מיליארדי מגייסות שאני יכולה לשאוב מהן את הדרך שלהן לנהל שיחה עם מועמדים, "להרגיש" מועמדים, את כל מה שכרגע מרגיש לנו משהו מאוד אנושי אבל אפשר לתרגם אותם למהלכים שמכונות יצליחו מתוכם לשאוב ולייצר פרסומים אפקטיביים אפילו בהמשך מועמדים אפקטיביים, דרך אפקטיבית לנהל שיחה עם מועמדים, והיופי הוא שכשאנחנו עושים את זה, כשאנחנו נשענים על מאגרי המידע העצומים האלה שהם בנויים אחרת לגמרי מאיך שהיינו רגילים בעבר.   הם בנויים מתוך חיבורים של פיסות מידע ומהסתכלות -למשל אם תסתכלו על כלים שמנתחים מסלולי קריירה של עובדים. הכלים שמייצרים לנו את הskills taxonomy את הרשימות של הכישורים. הם מסתכלים על המסלולים שעוברים מועמדים הם יודעים מה הצורך, הצרכים שיש בתפקידים מסוימים והם עושים את ההצלבה בין איזה מסלולי קריירה, איזה היסטוריה יש ואיזה תפקידים מתפקדים, איזה כישורים נדרשים לתפקידים האלה. אז זה אומר שבמסלולי הקריירה האלה מפתחים את הכישורים האלה.   כלומר יש פה ממש עבודה של ניתוח של מיליארדי פיסות מידע ששום בן אדם, אף אחד מאיתנו הכי הכי הכי מתוחכם, informed, מלא בידע שאנחנו יכולים לדמיין, לא יהיה מסוגל להכיל או לא תהיה מסוגלת להכיל כמות כזאת גדולה של מידע. היופי הוא שמועמדים כמו שאמרתי קודם, אם אנחנו עובדים נכון עם הכלים, שמחים לקבל את הפניות האישיות האלה, את הפניות המדויקות האלה, לקבל מענה מהיר, לקבל את האיזון הנכון בין מכונה שעונה לי וכשיש משהו כבר שלא עובד טוב רק אז מגיעים לבן אדם, לא הפוך, לא הבן אדם בתור שלב ראשון.   למה לא בן אדם בתור שלב ראשון? כי זה יוצר צוואר בקבוק. ברגע שאנחנו משעינים את כל תהליך הגיוס שלנו על אנשים ששואלים שאלות מאוד בסיסיות. מתאים לך לעבוד בראש העין? מתאים לך לעבוד משמרות? מה ציפיות השכר שלך? מתי נוח לך לעשות משמרות? כל מיני שאלות נורא בסיסיות שאין בעיה לנהל עם מכונה, עם בוט ולפעמים אפילו יותר נוח להגיד לבוט את ציפיות השכר שלי ולנהל עם הבוט את הדיאלוג על זה, ולשאול אותו את השאלות על זה. אם אני מייצרת תהליך שבעזרת מערכת אוטומטית, שוב - מהדור החדש והחכם, אני מנהלת דיאלוג עם המועמדים ו"מוכרת" להם את העבודה בארגון עם סרטונים, עם חומרים שהכנתי מראש, אני יכולה לאפשר למגייסות שלי להיכנס לשיחה כבר בשלב הרבה הרבה יותר מתקדם רק עם אלה שעברו את הסינון הראשוני על הדברים היותר טכניים, או לחילופין שעברו תהליך של סינון ראשוני מקצועי. יש שם גם כלים שאפשר לעשות דרכם סימולציה מאוד מהירה, שאפשר לנתח את קורות החיים שלי, שאפשר לשאול אותי כמה שאלות ולעשות איזשהו משחק או איזושהי בדיקה ראשונית לפני שאני מגיעה לשיחה עם בן אדם. כשאני מדברת על "איזון נכון" אני מדברת על איזון נכון בין יחס אישי-אנושי, ויחס אישי שהוא צ'טבוט שמבוסס על אותה בינה מלאכותית ג'נרטיבית. כלומר תבינו שהבוטים שאנחנו רגילים אליהם של תלחץ אחד, עכשיו תלחץ שלוש, עכשיו בסדר? כשאנחנו... זה הבוטים שאנחנו רגילים יותר לעבוד איתם, זה הדור הישן. יש לנו דור חדש של בינה מלאכותית, שאני מקווה שחוויתם כבר את צ'ט ג'יפיטי. ואם לא אני אגיד רק שזה מרגיש כמו שיחה עם בן אדם עד כדי כך שיש היום גם ממש אתרים שמזמינים אותך לתקשר שתי דקות ולבדוק אם דיברת עם בן אדם או דיברת עם מכונה, לבדוק את עצמך. כי זה כל כך מטעה זה כל כך דומה לבן אדם שאנחנו בקלות מתבלבלים. נחזור רגע לבסיס, בעצם מערכות הגיוס שאנחנו עובדים איתן בשילוב שלהן עם כלי AI, בעצם יש שלושה סוגים. בינה מלאכותית שהכניסו אותה, "הדביקו אותה", אם תרצו כמו פלסטר או כמו תוספת למערכות הקיימות, זה קיים היום כבר ברוב המערכות כן מה שנקרא added on AI. הוסיפו בינה מלאכותית למערכת. אז ראיתי את זה כבר בקומית אני מניחה שיש את זה באדם בעוד מערכות של גיוס וברוב אפליקציות HR כבר הכניסו קישור למשל כפתור שלוחצים עליו וזה מייצר לך פרסום או מייצר job description בסדר? זה add-on, זה הסוג הכי בסיסי של פתרונות AI. הדור הבא זה מה שנקרא built-in AI זה מערכות ש-AI הוא היה ממש חלק מהמערכת. תיקחו את לינקדאין שאנחנו כולנו מכירים או Workday או SAP או Cornerstone למי שעובדים עם המערכות האלה. לינקדאין נבנה בעזרת בינה מלאכותית. לינקדאין יודע איך להעלות לנו גבוה יותר או נמוך יותר וכול מה שאנחנו שומעים תמיד על האלגוריתם שמאחורי הקלעים, הוא נבנה בעזרת בינה מלאכותית כדי להבליט לנו אנשים שהם יותר רלוונטיים. והתכנות של המערכת, הבנייה של המערכת נשען על כלי AI. הדור החדש של כלי AI, ג'וש ברסין קורא לו בילט און AI, זה כלים כמו Eightfold, Gloat, Beamery, Seek Out הגלובליים או Retrain הישראלי שהצגתי באירוע החשיפה האחרון, זה כלים שנבנו על מאגרי המידע העצומים האלה ומתוכם בנו את כל הדיאלוג את כל התקשורת עם המועמדים. גם פרדוקס שדיברנו קודם שנבנה על מאגר השיחות של מועמדים עם הארגונים.   בעצם, כל דור מתוך הדורות האלה של המערכות נשען על טכנולוגיות אחרות כדי לאכסן את המידע ולשלוף אותו. יכולת הסקת המסקנות שלו היא שונה, התוצאות שמציגים הן שונות. וככל שאנחנו מתקדמים בדורות הטכנולוגיים, היכולת שלנו לנהל שיחה כמו אנושית, הרבה יותר מורכבת, הרבה יותר דינמית עם המערכת הופכת להיות יותר ויותר אפשרית. כלומר אם אנחנו נחזור לאמונות המגבילות שדיברנו עליהן כרגע אם את ממש משוכנעת שחיבור אנושי חייב להיות לפני הכל ואף מכונה לא תצליח למכור את הארגון וגם ככה אין אף... לא הייתי רוצה לאבד את המועמדים כי יש לי מעט מאוד, תשאלי את עצמך אולי היום אני מאבדת יותר מועמדים כי אני סומכת על זה שאני הבן אדם הראשון. אולי יש עוד מועמדים שרצו להגיש בלילה או רצו להגיש בסוף שבוע ואפילו הגישו ואחר כך הסירו את המועמדות ואני אפילו לא ידעתי את זה. או שאם הייתה להם אפשרות להגיש ולעבור איזה מבחן קצר הם היו מגישים אם הייתי בונה את התהליך ככה שהם יכולים לעבור איזה שהוא תהליך ראשוני של בדיקת התאמה שהוא דיגיטלי והוא לא תלוי בבן אדם, אולי זה היה מושך אותם. אולי אין לי היום הרבה מועמדים דווקא בגלל זה שאני לא עובדת עם הכלים האלה ואולי אם הייתי עובדת איתם פתאום כן הייתי מצליחה. אם היתה לכם הרבה תחלופה בארגון אולי זה קרה כי לא עשיתם כזה סינון אולי אם כן תעשו כזה סינון האנשים שתגייסו יצליחו להישאר יותר זמן. כלומר זה כלים כל כך חדשים שעוד לא ניסיתם אותם אז אין לנו בעצם דרך לדעת האם באמת זה חייב להיות חיבור אנושי לפני הכל? זה פשוט ההרגל שלנו והדבר הכי קשה לכולנו זה לשנות הרגלים. לכן מה שאני רוצה להזמין אותך זה לעצור כרגע בנקודת זמן הזאת, להבין שהמערכות החדשות בנויות אחרת וגם לא פחות חשוב להבין שאנחנו בתחילת הדרך של הכלים האלה. רוב הכלים נבנו בצורה ג'נרית, בצורה לא יעודית לגיוס בדור השלישי שתיארנו אותו. נבנו כללית כמו צ'ט ג'יפיטי בסדר? זו הדוגמה הכי טובה לכלי ג'נרי, שהוא ג'נרי לאיסוף מידע מהרשת באופן כללי. הוא לא נבנה ספציפית לגיוס. לכן היום הכלים שאנחנו רואים שנותנים פתרון מותאם לגיוס זה כלים ישנים שהכניסו להם add-ons, תוספים, שם תוספי AI. אבל הכלים שנמצאים, הסטארטאפים החדשים, הכלים החדשים שנמצאים היום בפיתוח הם כלים שכבר נבנו על כלי AI ועל כלי AI מתקדמים ואני מציעה לכם להשאיר את עצמכם באיזשהו מקום של מחקר, של בדיקה, של אפילו לפנות באופן קבוע יום בחודש שאתם בודקים מערכות חדשות יום חצי יום בשבוע שאתם מסתכלים על חידושים בעולם של AI, בAI וגיוס, ולראות איך זה משנה לנו את התהליך ושאתם מתחילים להטמיע תהליכים חדשים כדי שככל שהכלים האלה יצאו ואתם רואים את הקצב (אני מקווה שאתם רואים) את הקצב המאוד מאוד מהיר שהעולם הזה מתפתח, כדי שכשיגיעו הכלים החדשים תהיו במקום הרבה יותר בשל, הרבה יותר פתוח, הרבה יותר... שהדרך שבה תצטרכו לעבור מהישן לחדש תהיה הרבה יותר קצרה.   כי אם אנחנו מדברים על לעבור מ-0 ל-100 משום כלי טכנולוגי נגיד בלי מערכת גיוס למערכת גיוס מהדור הכי חדש נשען רק על סינון דיגיטלי ואחר כך דיאלוג אוטומטי ואחר כך איזשהו מבחן דיגיטלי. אם אני אנסה לעבור מ-0 ל-100 זה באמת יהיה נדון לכישלון. אבל אם נטמיע כל פעם חלקים קטנים, נהיה כל הזמן בהסתכלות על מה עוד קיים, נתנסה בכלים האלה, הסיכוי שנוכל להקפיץ את עצמנו לחזית הטכנולוגיה, למקום הרבה יותר מתקדם, הרבה יותר חדש הסיכוי הזה יהיה הרבה הרבה יותר גדול.   נעצור פה אני חייבת לשתף אותך שזה אולי אחד הפרקים הכי חשובים שיצא לי להקליט כי באמת הוא הגיע אחרי שפעם אחרי פעם דיברתי על תהליכים מתקדמים וראיתי את העיניים שמסתכלות עליי ואומרות לי אבל זו לא הדרך הנכונה. לא ככה אנחנו עובדים. ואני מבינה שככל שהכלים האלה ילכו ויתפתחו, אם תמשיך ההתנגדות הזאת, אם תמשיך התגובה הזאת שאומרת "לא זה לא בשבילי. אני אחכה עד שזה ממש יהיה בשל ושאני אשמע הרבה דוגמאות אחרות שעושות את זה", אנחנו נתדרדר אחורה ביכולת שלנו להיפתח לפתרונות חדשים.   הכלים החדשים שמתפתחים אפילו בסטארטאפים הישראלים ואנחנו מדורגים מספר 4 בעולם מבחינת כמות הסטארטאפים וכמות הטכנולוגיות שמשתמשות בAI. מספר #4 אובייקטיבי לא ביחס לכמות באוכלוסייה. אחד הדוחות הכי מעניינים שיצא לי לראות בזמן האחרון. יש המון סטארטאפים ישראלים שמפתחים כלים חדשים שנשענים על AI חלקם גם בעולם של HR Technology. והם מפותחים עבור העולם בגלל ששם יש הרבה יותר פוטנציאל עסקי. אבל יש לנו פה ממש סטארטאפים ישראלים שאנחנו יכולים להתנסות איתם אנחנו יכולים לצמוח איתם אנחנו יכולים להביא את החדשנות והקדמה שלהם לארגונים שלנו, ולהיות חלק מהמהפיכה הזאת במקום להישאר הרחק הרחק מאחור בזמן שהסטארטאפים האלה מפתחים לשאר העולם ולא עבורנו.   אז אני מזמינה אתכם להיות במקום הרבה יותר הרבה יותר פתוח, הרבה יותר מסתכן ומעיז להטמיע החדשנות ולדחוף אותה בתוך הארגון, להיות מי שמוביל את החדשנות הטכנולוגית בתוך הארגון. והכי, אני מזמינה אתכם לספר לי, איפה הפרק הזה פגש אתכם? כמה זה מתחבר למקום שאתם נמצאים? ואם יש עוד שאלות שעולות לכם בתוך העולם הזה של הכנסת AI וטכנולוגיות חדשות לתהליכי הגיוס שלכם, אני מזמינה אתכם לכתוב לי ל Morit@morit.co.il או לוואטסאפ שלי, לשלוח לי הודעה ואני מבטיחה להתעסק יותר בעולמות האלה ככל שאני רואה שהם באמת הופכים להיות חלק דרמטי באיך שתהליכי הגיוס שלנו צריכים להיות בעידן החדש נקרא לזה, לקראת השנה החדשה.   זו הזדמנות נהדרת להגיד שנה טובה שתהיה לכולנו, שנת תשפ"ד פנטסטית עם הרבה הצלחות, הרבה חדשנות והרבה הרבה גיוסים. ביי.

תכתבו בגוגל "שאלות נפוצות בראיון" ומיד תקבלו רשימה: ספר / ספרי לי על עצמךמדוע את/ה מעוניינ/ת בתפקיד/חברה זו?תכונות חיוביות ושליליות שלךאם הייתי שואלת את המנהל/ת הקודמ/ת שלך, מה הוא/היא היה/היתה אומר/ת עליך?איפה את/ה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?איך את/ה מסתדר/ת עם לחץ ומתח?איזה ניסיון רלוונטי יש לך לתפקיד זה?מה את/ה יודע/ת על הארגון שלנו גם בגלל שהן שאלות כל כך נפוצות (וגם כי הן משעממות! וללא תוקף ניבוי), הגיע הזמן לשחרר אותן מסל השאלות שלך, (למרות שזה לא קל לפעמים), ולהחליף אותן בשאלות הרבה הרבה יותר טובות. יותר מעניינות. יוצרות שיחה יותר נעימה. יותר ערך לשני הצדדים והרבה יותר מידע רלוונטי להחלטה שלך על גיוס עובדים. יתי סקר "מאיזה שאלות היית רוצה להיפרד בראיונות ולהפסיק לשאול" אלו היו התגובות של הקהל (כ-80 נשות/אנשי גיוס): בוובינר הצגתי את הפערים בסקר - מה קל לנו לשחרר, מה פחות. וגם אמרתי שהאמת היא שאני ממליצה לשחרר את כללללל השאלות הללו: מצב משפחתיתכונות חיוביות ושליליות שלךאיפה את/ה גר/ה?מהן נקודות החוזק והחולשה שלך?איפה את/ה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?איך את/ה מסתדר/ת עם לחץ ומתח?אם הייתי שואלת את המנהל/ת הקודמ/ת שלך, מה הוא/היא היה/היתה אומר/ת עליך?איך מתמודדים עם ביקורת בונה?איזה ניסיון רלוונטי יש לך לתפקיד זה?איך נשארים מעודכנים במגמות בתעשייה?כיצד אתה מתמודד עם טעויות?ספר / ספרי לי על עצמךלמה עזבת את העבודה הקודמת שלך?מה את/ה יודע/ת על התעשייה/התחרות שלנו?האם תוכל/י לתת דוגמה לתקופה שבה עבדת בצוות?מה את/ה יודע/ת על הארגון שלנוספר/י לי על תקופה שבה נאלצת לעמוד בדד-ליין צפוףמדוע את/ה מעוניינ/ת בתפקיד/חברה זו?תאר/י תקופה שבה היית צריכ/ה להסתגל לשינוי בעבודהתאר/י מצב עבודה קשה וכיצד התגברת עליויש לך שאלות אלינו?   הנה 7+1 סוגי שאלות בראיון שמומלץ להיפרד מהן שאלות היפותטיות: שאלות עתידיות, על דברים שעוד לא קרו. שאלה היפותטית תוביל לתשובה היפותטית כמו - איפה את רואה את עצמך בעוד 5 שנים; מה היית עושה היום אחרת; איך יהיה לך לעבוד בתנאי לחץ; אם אני אשאל את המנהל הקודם שלך מה הוא יגיד שאלות כלליות מדי: גם אם הן מתייחסות לעבר, שאלות כלליות וללא ממוקדות ספציפית יובילו לתשובות כלליות ועמומות. כמו: ספר/י לי קצת על עצמך; תאר/י תקופה שבה היית צריכ/ה להסתגל לשינוי בעבודה (תקופה=כללי ולא ספציפי); כיצד את/ה מתמודד/ת עם טעויות? (גם זה כללי ולא טעות ספציפית)שאלות על קשיים, כישלונות, אתגרים, הצלחות. כולן שאלות שנשענות על ניתוח ופרספקטיבה אישית ולא על אירוע אובייקטיבי. כמו: ספר/י לי על כישלון שנכשלת בתפקיד; על אתגר שהתמודדת איתו; מה היתה ההצלחה הגדולה שלך.שאלות שדורשות ניתוח עצמי. הן נשענות על הנחת יסוד שמודעות עצמית = פעולה / שינוי / שיפור. אבל המציאות היא שרק פעולה מעידה על יכולת לפעול. ניתוח עצמי מראה רק על יכולת להציג ניתוח עצמי - בראיון. שאלות כמו: תכונות חיוביות ושליליות שלך; חוזקות וחולשות שלך; מה הופך אותך למתאימ/ה ביותר לתפקיד אצלנו (יותר מאחרים).שאלות תיאורטיות. יש הנחת יסוד שידע = עשייה. אבל שוב - רק פעולה מעידה על יכולת לפעול. ידע מראה רק על ידע. 100 במבחן לא מבטיח 100 בתפקוד (תחשבו כמה כאלה הכרתם). שאלות כמו: מה צורות הניהול השונות שאת/ה מכיר/ה; מה צריך לעשות בפעם הבאה שזה יקרה; איך נכון לדעתך להגיב במקרה כזהשאלות על שיעורי הבית (לקראת הראיון). המועמדים הם הלקוחות שלנו. גם מועמדת שלא עשתה שיעורים יכולה להיות עובדת מצטיינת. זה לא אומר שהיא לא רצינית, לא תתכונן. זה רק אומר שהיא עמוסה ואולי שיש לה הרבה אופציות. סיפרתי בוובינר על המנכ"ל שלא התכוון להיכנס לארגון, ונתקע בדרך למבחנים עם האוטו, ואיחר בשעה, וכבר היה לו כרטיס טיסה לחו"ל לשבוע אחרי המבחן. הוא סיפר שממש עשה את המבחנים בחוסר חשק מוחלט, ואפילו אמר את זה בקול רם. אבל למרות הכל - בסוף יום המבחנים הוא היחיד שעבר, ו-20 שנים אחרי זה, הוא המנכ"ל של אותו ארגון. שאלות עם בעייתיות מבחינה חוקית. חוק שוויון הזדמנויות בישראל אוסר על מעסיקים לשאול שאלות מפלות ולהפלות על רקע שורה של נושאים שמופיעים ברשימה סגורה שהיא חלק מהחוק. שאלות כמו: איפה את/ה גר/ה או כמה ילדים יש לך, וגם האם עשית צבא - לא אסורות ע"פ חוק, אבל אם שאלת ולא גייסת כנראה שאלת כי התכוונת להפלות. לכן - אל תשאלו אותן. הרשימה הסגורה בחוק שוויון הזדמנויות: פרופיל צבאי, דת, לאומיותם, גזעם, השקפתם, מפלגתם, משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים, ארץ מוצאם, גילם, מעמדם האישי, היותם הורים, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, מינם, נטייתם המינית, מקום מגורים *השאלות ההפוכות - כמו "האם יש לך עוד שאלות אלינו?" או " מה עוד לא שאלתי אותך?". אפשר להשאיר, רק אל תפסלו מי שעונה "לא". אין לי שאלות. או אין לי מה להוסיף. וגם ההיפך: אל תחליטו לגייס את מי שיודע לשאול טוב (אבל לא הדגים שיש לו/לה מסוגלות לתפקיד). מה כן לשאול בראיון? שאלות על התנהגות מצבית. כלומר למפות את המצבים בתפקיד (כמו "קונפליקט מול שותפים לפרויקט שלא משתפים פעולה" או "לקוחה עצבנית" או "תקלה במכונה בקו יצור שפוגעת בלקוחות קצה" וכו) ותשאלו את המועמד/ת - היית פעם בכזה מצב? תנ/י לי דוגמא ספציפית, לאירוע ספציפי כזה. ועוד דוגמא. ועוד דוגמא. תבינו את דפוס ההתנהגות מתוך סדרת התנהגויות במצב ספציפי.   https://bit.ly/3PsNtVS- למצגת: קליק לצפייה במצגת ניתן להוריד ב PDF בקישור למטה   התגובות של המשתתפים והמשתתפות: תודה על מפגש מעולה ! שנה טובה ומבורכת לכולםתודה רבה מורית! שתהיה שנה טובה 🙏תודה רבה, מורית. תמיד מעניין ומשכיל ללמוד ממך.תודה רבה על המפגש 🙂 כלים חשובים מאוד..הייתי בקורס שלך לפני יותר מ15 שנים וזה מחדד ומערנן לשמוע כל פעם .תודהתודה רבה לך!! לומדים ממך המון תמידתודה רבה מורית למדתי המוןמתכננת לעשות הכשרת מנהלים . נדברתודה רבה היה מעולה -שנה טובהשנה טובה, תודה רבה מוריתתודה רבה מורית !!!!תודה מורית, שנה טובה לכולםתודה רבה מורית יקרה, כמו תמיד אני מתעשרת ממך בכל פעם יותר, שנה טובה וחג שמח לכולם להורדת המצגת ב PDF - https://bit.ly/460lEK2   לצפייה בוובינר (בוידאו) - קליק לאתר https://morit.co.il/knowledge-center/interview-q/   להדרכות על ראיון התנהגותי-מצבי להרשמה לקורס משאבי אנוש בניהול ראיון התנהגותי-מצבי - https://library.morit.co.il לוואטסאפ של מורית לשאלות על הדרכה למנהלים - 054-2424707

לקראת הוובינר על השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון ומה אפשר לשאול במקומן, נדבר היום על השאלות סביב קושי וסביב הצלחה. ספר לי על קושי, ספר לי על הצלחה, ספר לי על כישלון, למה אני ממליצה להפסיק לשאול אותן, ואיך לנסח את השאלות שמחליפות אותן. לקראת הוובינר הקרוב על שאלות שכדאי להפסיק לשאול ברtיון ומה אפשר לשאול במקומן, אני רוצה לקחת שאלה אחת שמהסקר האחרון, נראה שהרבה אנשים אוהבים לשאול עליה. זו שאלה על קשיים. תתאר/י לי מצב עבודה קשה, קושי בעבודה ואיך התגברת עליו. דרך אגב המשלים של זה, זה תתארי לי כישלון שלך ותתארי לי הצלחה שלך. יש סיבה מאוד פשוטה שאני ממליצה להפסיק לשאול על כישלונות, על קשיים וגם על הצלחות באותה מידה. המילה כישלון, המילה קושי, הן גם כלליות מאוד כי המון המון דברים יכולים להיות כישלון, המון המון דברים יכולים להיות קושי והם לא בהכרח קשורים לתפקיד העתידי שאליו אנחנו מגייסים. כלומר אם עשיתי איזושהי הסבה, אם עשיתי מעבר מתפקיד הרבה יותר קטן וגם אם אני אפילו באותו תפקיד, מה שאני קוראת לו קושי יכול להיות הצלחה במקום אחר, מה שאני קוראת לו כישלון יכול להיות הצלחה במקום אחר, ומה שאני קוראת לו הצלחה יכול להיות כישלון במקום אחר. כלומר המונחים הצלחה וכישלון יש בתוכם איזושהי פרשנות והיא גם קשורה לאיזשהו תיאור מצב מאוד כללי, ולכן ההזמנה לספר על כישלון או ההזמנה לספר על הצלחה, מתחילים בפרשנות האישית של מי שמספר ועוברים לתיאור של איזשהו תהליך או איזשהו אירוע מאוד כללי שהוא לא בהכרח קשור למקום העבודה לכן גם זה וגם זה מורידים את תוקף הניבוי, את הקשר בין מה שנשמע מהדוגמה למה שנשמע מהשטח. אם אנחנו רוצים להפוך את זה למשהו רלוונטי אני רוצה להוריד את אלמנט הפרשנות, כלומר לא לשאול על משהו שדורש פרשנות כישלון זה לא משהו "אובייקטיבי" זה משהו שבעיניים שלי אני רואה ככישלון אבל בואו ניקח דוגמאות: מישהו שרץ מרתון יכול להגיד שריצה מעל מהירות מסוימת זה כישלון, בשבילי עצם היכולת לרוץ שני קילומטר יכולה להיות הצלחה גדולה. כלומר הכל קשור לניסיון, ליכולת, לוותק. בשביל מישהו באיזושהי חברת בנייה לבנות גשר במהירות מסוימת יכול להיות הצלחה מאוד גדולה. בשבילי עצם היכולת לתכנן את זה יכול להיות משהו שאני בכלל לא מצליחה לדמיין אותו. הקונטקסט והרקע והניסיון כל כך משמעותיים להגדרה של כישלון או הצלחה. כישלון וקושי, אני בכוונה מחברת את שניהם. שניהם מתעסקים בחוויה הרגשית, לכן הם דורשים פרשנות או דורשים איזושהי מעורבות רגשית, הם לא מדברים על עובדות, הם לא מדברים על מעשים, הם לא מדברים על האירוע עצמו. בשביל להפוך את זה לשאלה הרלוונטית, רלוונטית עבורנו, אנחנו רוצים לתרגם את התפקיד לסיטואציות, למצבים האובייקטיביים שהולכים להיות בו. בדוגמאות שלנו, לרוץ 42.2 קילומטר, אם אני מראיינת רץ מרתון, אצת מרתון, מהנדס, מהנדסת שצריכים לבנות גשר באיזשהו פרק זמן, איזשהו תכנון, אני מסתכלת על הקשיים שיש באותו תפקיד, על המקומות שבהם הרבה אנשים נופלים, ואז אני אשאל את המועמדים, תגידו, הייתם פעם במעמד הזה, בואו תספרו לי על אירוע כזה ועוד אירוע כזה ועוד אירוע כזה. כשאני כבר בתוך האירוע הקונקרטי, אני יכולה לבקש לספר על אירוע כזה שהיה לך קשה במיוחד. אין בעיה אם אתם רוצים למשוך לקושי. אבל תתחילו מתיאור של איזשהו אירוע קונקרטי, ספציפי, שרלוונטי לתפקיד, כמה שיותר ספציפי, הסיכוי שתשמעו דוגמה בחזרה שהיא מדויקת, יהיה הרבה יותר רלוונטי למה שאתם מחפשים. למשל, כאיש מכירות, בוא תספר לי על פעם שהיה לקוח שממש היה מאוד מאוד קשה למכור לו. כמגייסת במשאבי אנוש, בואי תספרי לי על פעם שהיית צריכה לגייס לאיזשהו תפקיד שממש היה קשה למצוא מועמדים. מה עשית? כמנהל, מנהלת בצוות איכות. בואי תספרי לי על פעם שמישהו מהצוות שלך נתן הערה לשיפור האיכות למישהו מתוך המפעל ונתקל בהתנגדות. מה את עשית? ככל שתהיו יותר מדויקים על האירוע, על המצב הקונקרטי שהוא בדרך כלל המקור לקושי בתפקיד, אנחנו לא סתם בוחרים מצבים, אנחנו בוחרים מצבים שיש בהם קושי הרבה פעמים. זה בסדר החיפוש של הקושי, אבל אני לא רוצה לשאול שאלה כללית בואי תספרי לי באופן כללי מה היו הקשיים שלך בתפקיד, אלא אני מכוונת מראש למצבים שמעניינים אותי, שאני יודעת שהם רלוונטיים בתפקיד. אני אשאל היית פעם בכזה מצב? בואי תני לי דוגמה ועוד דוגמה ועוד דוגמה. אני אאסוף כמה דוגמאות כדי לראות את אותם מצבים קשים אפילו בלי לשאול כיצד התגברת עליו, אלא אני אשאל ישירות מה עשית? אני אשאל הכי אובייקטיבי, הכי נקי כי אולי היא לא התגברה עליו וזה הקושי. בסקר ששלחתי לכם, השאלה הייתה "תתארי לי מצב עבודה קשה ואיך התגברת עליו". רוב האנשים אמרו שהם היו רוצים לשמור את השאלה הזאת. ולכן חשוב לי לדייק את איך הייתי שואלת: הייתי ממפה את המצבים בתפקיד. אמרנו למשל, אשת מכירות, לקוח מאוד מאוד קשה. זה מצב שהוא קושי. ואני שואלת, היית פעם במצב שניסית למכור למישהו והוא לא הסכים לקנות והיה לך נורא חשוב למכור לו, או חשבת שזה דווקא יכול להיות מאוד מאוד מתאים דווקא? בואי תספרי לי מה עשית? ואז אני אראה את המהלכים, אני אראה אם היא הצליחה למכור, אני אראה אם היא התגברה עליו. אם היא הצליחה בראשון, אני אגיד אוקיי אז בואי תספרי לי על אחד אחר שלא הצלחת למכור לו. אני אאסוף כמה דוגמאות כדי לראות גם כשהיא הצליחה, גם כשהיא לא הצליחה. אני אראה ספקטרום של התנהגויות במגוון של מקרים, ואני אבין את הדפוס שלה במצב הקשה הספציפי הזה לתפקיד.   אם יש עוד שאלות שהייתם רוצים לשמוע איך להחליף אותן, איך לדייק אותן, אני אשמח שתכתבו לי ואני מזמינה אתכם להצטרף בשביעי לספטמבר יום חמישי ב 14:30 לוובינר על השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון ומה אפשר לשאול במקומן. שיהיה שבוע אחרון של אוגוסט שמח וטוב וניפגש בשנת הלימודים החדשה, בשבוע הבא. ביי.   קישור לרישום לוובינר: https://morit.co.il/events/interview-q/

מה לעשות סביב הריון, גם בתוך הארגון כשגייסנו עובדת שאחרי הכניסה הודיעה שהיא בהריון וגם כשאנחנו מנסים לגייס החלפה לחופשות לידה. כמה שאלות שנגעתי בהן בחודשים האחרונים סביב גיוס עובדים והריון.  היום אני רוצה לדבר על הריון בכל הזוויות שלו. נתחיל בלגייס נשים בהיריון ואחד הנושאים שבהרבה סדנאות יש לי לגביהם ויכוח זה הנושא של מועמדת שהתראיינה בהיריון ולא דיווחה שהיא בהיריון. עולה השאלה האם זה בעייתי מבחינת האמינות. אפילו מנהלות מנהלים שמאוד נקרא לזה פמיניסטיים או "פרו-נשים" ומעודדים גיוס נשים אפילו בהיריון (אם נודה על האמת הרבה לא מגייסים נשים כשהן בהיריון), גם מנהלים כאלה יצא לי לשמוע אומרים "אבל אם היא לא סיפרה שהיא בהיריון בזמן הראיון זה בעייתי מבחינת האמינות. דווקא אם היא הייתה מספרת היה לי יותר קל מאשר להחליט לגייס ולגלות אחר כך שהיא בהיריון". אז אני רוצה קודם כל להגיד סליחה על האמירה הבוטה, זה לא עניינכם אם היא בהיריון בזמן הראיון גם אם  המשמעות של זה שתצטרכו אחר כך כשתגלו להיערך. החוק מאפשר לאישה בהיריון, לא לספר על זה מהסיבה הפשוטה שיש הטיות ויש אפליה, ושזה עניין פרטי. היריון זה משהו שאנחנו הרבה פעמים לא מספרים לבני המשפחה, לאנשים הכי קרובים אלינו עד חודש שלישי, רביעי, שליש ראשון רוב הנשים שאני מכירה לא מספרות. אני לא סיפרתי להרבה אנשים בשליש הראשון ועזבו אפילו לא נתייחס לאמונות טפלות זה לא חובה לספר ומצד השני אלה שמספרות הרבה פעמים בגלל זה לא מגייסים אותן ולכן מאוד ברור למה הרבה נשים בוחרות לא לספר בשליש הראשון. לא עלינו לפעמים יש הפלות בתקופה הזאת, בחודשים הראשונים. גם בחודש רביעי חמישי יש מקרים. אז גם מהסיבה של זה שזה עדיין בתהליך גם מהסיבה של החשש מאפליה/הטיה והן מוגנות על פי חוק כן בואו לא נשכח. מכל הסיבות האלה נשים לא חייבות לדווח שהן בהיריון וזה לא הופך אותן לפחות אמינות, ולכן קודם כל אם זאת הגישה בארגון שלכם או אתם פוגשים מנהלים שמתייחסים לנשים כאלה כבעייתיות מבחינת האמינות אני ממליצה מאוד מאוד לעזור להם, נקרא לזה, לזוז מהתפיסה הזאת, מהתפיסה העתיקה, הסטנדרטית, ישנה, סטריאוטיפית, יש הרבה מילים שאפשר לשים עליה, אבל היא בוודאי לא מכבדת נשים ולא פועלת ברוח החוק אפילו נקרא לזה ככה. סיפרה לי פעם מנהלת או שאלה אותי פעם מנהלת, יותר נכון להגיד, בסדנה, אם אפשר לא לגייס עובדת שהיא בהיריון ולהגיד לה, תגמרי את ההיריון, תלדי, ואז תבואי, בטח נמצא פה עבודה, תמיד אנחנו מגייסים נשים כמוך. זאת אמירה מאוד בעייתית. עזבו רגע את הקטע החוקי. היא אומרת לאותה אישה, אנחנו רוצים אותך, אבל רק בשנים שאת לא בהיריון. כלומר, ההנחה שהיא השורש של החוק, אבל אני חושבת שהיא גם ההנחה נכונה מקצועית. אומרת כשאנחנו יוצרים קשר, התקשרות עם עובד או עובדת, אנחנו יוצרים אותה לטווח ארוך. אנחנו אומרים לאותה עובדת כל עוד את איתי, אנחנו רוצים לתת לך עבודה כל עוד את עובדת כמו שצריך. ואת עושה את עבודתך, אנחנו נשמח לשלם לך משכורת. זו המהות של החוזה של ההתקשרות בין ארגון לבין עובדת, או עובד, אבל רגע בעניין ההיריון. לכן, גם אם מישהי מגיעה בהיריון, בין אם אמרה לנו ובין אם לא, הציפייה היא שנגייס אותה. וכשהיא תצא לחופשת לידה, היא תצא, והיא תחזור, היא תמשיך לעבוד, לפעמים גם שנים. כלומר, ההיריון וחופשת הלידה לא צריכים להיות המגבלה שבגללם אנחנו לא נגייס את אותה עובדת. לצערי הרב, יש ארגונים שמתייחסים לזה כאיזושהי מגבלה, כי רואים משהו מאוד מאוד קצר. הם רואים את זה שאני עכשיו חסרה לי עובדת, אז אני עכשיו צריכה לגייס. ולא מבינים שאם אני מגייסת מישהי בהריון יהיה לי זמן לגייס לה מחליפה או להתמודד עם ההחלפה. היא תלמד את התפקיד, תצא לחופשת הלידה ותחזור. או היא תלמד את התפקיד וכבר תשתלב וכבר תבנה לעצמה, מחליף מחליפה ואז תצא ותחזור. כמובן זה תלוי מתי אני מגייסת לאורך חופשת הלידה, אבל ההנחה היא שאם מצאתי עובדת שמתאימה לי לתקן שנפתח, גם אם היא בהריון וגם אם היא צריכה לצאת לחופשת לידה, זה לא צריך למנוע ממני לגייס. וכן אני מבינה שזה מורכב ולשמחתי אני פוגשת כל יום וגם יצא לי בעבר לגייס נשים בהיריון אפילו אליי לעסק שלי ואני יודעת שזה אפשרי. זה אכן דורש היערכות סביב היציאה לחופשת לידה. המקום היחיד שבו מותר לי להפלות ולא לגייס מישהי בהריון  זה אם היא צריכה להגיע לתקן זמני והתקופה של התקן הזמני היא בדיוק בחופשת הלידה שלה או נופלת על חופשת הלידה שלה ואז היא באמת לא עומדת בתנאי התפקיד, היא לא יכולה לתפקד בתפקיד בתקופה הזמנית. זה הזמן היחיד שבו באמת מותר לפי מה שאני שמעתי בעבר מעורכי דין, כן, אל תיקחו את זה כהמלצה משפטית אבל זה המקום שבו יש איזושהי לגיטימציה כי אני מגייסת לתפקיד זמני והיא לא יכולה למלא את התפקיד הזמני. אני רוצה כן לדבר גם על העניין של החלפה בחופשת לידה ואני יודעת שגם הנושא של החלפה בחופשת לידה לפעמים מורכב וקשה לנו לגייס החלפה בחופשת לידה. אז קודם כל חשוב לי להגיד לא תמיד חייבים להחליף בחופשת לידה. כלומר, לפעמים, אני יודעת שזה מה שעשינו, כשאני יצאתי בעבר לחופשות לידה, לא גייסו מחליפים במקומי, אבל חילקנו את התפקיד בין אנשים שונים בצוות. כלומר, לא לקחת את התפקיד כמאה אחוז אלא לפזר אותו. צריך לזכור שגם שומרים לאותה עובדת שיצאה לחופשת לידה את המקום במשך 60 יום מהיום שהיא חזרה מחופשת לידה שומרים לה את המקום, שומרים לה את המשרה ולכן היא מוגנת והארגון שלא תמיד רוצה לגייס מישהו לתקופה זמנית ואז צריך לפטר אותו, אז הרבה ארגונים נוהגים לא לגייס בכלל מחליפים אלא לוותר על חלק מהמשימות להעמיס אנשים אחרים בעוד קצת משימות. אם מגייסים להחלפה לחופשת לידה אני חושבת ששווה לשקול גיוס מאאוטסורסינג או גיוס מאיזשהו גוף שיש לו רמת מקצועיות גבוהה, ואז זמן החפיפה, זמן הקליטה הוא יותר מהיר, אני לא צריכה לגייס הרבה מאוד חודשים מראש, אבל כן אני ממליצה להכין את המחליף או המחליפה זמן מראש, אם זה בפורמט של אאוטסורסינג, כי קורה שנשים יולדות לפני הזמן. זה אחד הדברים הכי מצחיקים בעיניי תמיד שמתחילים להיערך לחופשת לידה חודש חודשיים לפני הלידה. חופשת לידה זה משהו שמפתיע לפעמים כשלידה מקדימה, אבל בוודאי לא צריך להתחיל להתכונן לזה בחודש שמיני. ראוי להתחיל להתכונן להיערך להבין איזה סוג של החלפה נעשה איזה סוג של מחליף / מחליפה נרצה לגייס אאוטסורסינג/ פול טיים/ מישהו צעיר יותר/ מישהו מנוסה יותר - איך נחלק את התפקידים. כל הדברים האלה לא צריכים להפתיע כשיש לי עובדת בתוך הצוות שבהיריון ואני שומעת על ההיריון נגיד בחודש שלישי, נותן לי חצי שנה של זמן, ארבעה חמישה שישה חודשים להיערך לקראת ההחלפה. מספיק זמן כדי להתכונן ולא להיות מופתעים ברגע האחרון שהופ מישהי ילדה באופן מפתיע. ונקודה אחרונה לגבי החלפה לחופשת לידה אני יודעת שהרבה עובדים עובדות חוששים מתלבטים אם לקחת כאלה תפקידים הרבה ארגונים מראש יוצאים מתוך הנחה שיהיה להם קשה לגייס להחלפה בחופשת לידה. חשוב לי להגיד שיש היום פתרונות כמו Extras.CO.IL, כמו Getjob.CO.IL.  אקסטרז כבר הרבה זמן מציעים עבודות לאנשים, למשרות זמניות ומשרות חלקיות. Getjob של מעוף, הוא גם פלטפורמה דיגיטלית לעובדים בעבודות זמניות. תסתכלו על הכלים האלה, תראו את הפלטפורמות האלה אם הם נותנים לכם מענה לנושא של העבודה הזמנית וגם אם לא, יש גופים חברות ייעוץ, חברות אחרות שנותנות עובדים באאוטסורסינג, מודל מאוד מומלץ כדי לאייש תפקידים יותר בכירים, יותר מורכבים ואז פחות צריך להשקיע בתקופה של ההכשרה לתוך התפקיד. ומילה אחת למי שמחפש או מחפשת עבודה ורואים החלפת עובדת בחופשת לידה או עובדים דרך אגב יש היום כבר גם גברים שיוצאים לחופשות לידה, אבל כמובן שלרוב זה נשים. גם אם אתם רואים תפקיד זמני להחלפה לחופשת לידה, אני ממליצה לכם לקחת אותו. ממליצה לכם להתנסות בתפקיד חדש, גם אם לא בטוח לכם, לא ברור לכם שזה יהיה תפקיד לטווח ארוך, כניסה לארגון, היכרות עם תפקיד שלא עשיתם בעבר. זה תמיד שורה טובה בקורות החיים, זו הזדמנות טובה להתנסות בתחום, אפילו בתחום חדש, אפילו בתחום שלא הכרתם קודם, או בארגון שלא הכרתם קודם. להביא את היכולות שלכם להקפיץ את ה"סל" של הניסיון, ואפילו רק דוגמאות שתוכלו לשתף בתפקיד הבא. מאוד מאוד ממליצה לקחת תפקידים זמניים ובכלל יש כזאת נטייה לדברים הזמניים להפוך להיות קבועים אז לכו תדעו אולי ייפתח איזשהו צוהר, תיפתח הזדמנות ותאפשר לכם להישאר בתפקיד לאורך זמן אם אתם תהנו מהארגון והתפקיד ויהנו מכם בחזרה. אני מקווה שזה נתן כמה נקודות והלוואי וכולנו בעולם הגיוס, תחום שרובנו נשים נדע לעבוד בצורה הנכונה גם עם נשים שיוצאות לחופשות לידה, גם לגייס נשים בהיריון, שנדע לעשות את העבודה עם המנהלים בארגון כדי שירגישו שלגייס נשים בהיריון זאת הצלחה, זה לא כישלון, זה לא בעיה באמינות, אלא באמת נבין שהיריון ולידה הם חלק מהחיים של כולנו. זו ברכה גדולה והלוואי ונצליח לאפשר לכמה שיותר נשים לעבוד ולעבור בתוך מקומות העבודה את אירועי החיים המשמחים ביותר, הריון, לידה ובניית משפחה חדשה, משפחות חדשות. שיהיה שבוע טוב, חודש אלול טוב, וביי

בוובינר ארחתי את זיו שיינפלד, מנכ"ל משרד הפרסום Z Digital House משרד פרסום המתמחה ב- B2B Data Marketing ומיתוג מעסיק זיו כתב עבורנו את התשובות לשאלות העיקריות ששאלתי אותו, בוובינר המרתק הוספתם עוד המון שאלות 🙂 ולמדנו ביחד המון. להקלטה בוידאו (לצפיה במסכים שזיו הציג בסשן): https://bit.ly/ziv-Webinar דף הוובינר באתר.  ספר לנו את הסיפור שלך זיו? מה העסק שלך עושה היום ואיך הגעת אליו? שבגיל 21-22 אחרי צבא החלטתי ללמוד תקשורת. והגעתי בדרך לא דרך למסלול משולב של תואר בפרסום יחד עם תואר ראשון בהוראה. שנה ג' כמטלה אקדמית של כ-80 שעות הגעתי לבאומן בר ריבנאי הגדול והתחלתי את הקריירה שלי בעולם הפרסום והדיגיטל. ב-2008 גיליתי את הלינקדאין ודווקא אז הרגשתי שלא רק שיש בפלטפורמה הזו כל כך הרבה הזדמנויות שיווקיות. באופן פחות מפתיע כבר היו פעילויות ושירותים מעולם הHR אבל לא שיווק. כך חקרתי ואז הגיעו לקוחות ראשונים ואמיצים שרצו להשיק את פעילות השיווק ופרסום בלינקדאין בישראל כמו  מיקרוסופט בישראל ושיכון ובינוי ובנק הפועלים ומקורות ועוד. וב2011 הבנתי שזה הולך לכיון של נישה לB2B  שמתי לב שלינקדאין הכניסו לא מעט חידושים בשנים האחרונות. מה לדעתך 3 החידושים הכי משמעותיים לדעתך? לינקדאין לייבה-creators modeניוזלטרים איך להשתמש בניוזלטר – למועמדים ניוזלטר הוא כלי שיווקי וגיוסי חשוב מאוד שברוב הפעמים חטיבות משאבי האנוש לא מנצלות.  זו דרך ליצור תוכן משמעותי ולשתף את החברים האישיים / או העוקבים של הדף העסקי, בתוכן באופן קבוע. הם יכולים להירשם כבעלי עניין ואז לעקוב ולבנות את ההיכרות והקשר עם הארגון לאורך זמן. כך שולחים להם עדכונים, שולחים מידע חשוב על החברה וההתפתחות שלה וכולי – קהל שבוי למגייסות / מגייסים שכבר פועלים היום בלינקדאין, ורובם פועלים ב"פינצטה" פונים אחד אחד, האם יש משהו שחשוב שישנו בגישה / בתפיסה לדעתך? תשתפו יותר תוכן. יותר הבנה טכנית של שימוש בתוכן כגון: האשטגים, mention (תיוג), הבנה/שילוב של כלי פרסום או מערכות הפצה יותר היכרות עם כלי פרימיום, וידאו. מה חשוב שיעשו קודם כל בפרופיל האישי שלהם כמגייסות/מגייסים?: יפתחו creators mode ישפרו ויוסיפו סקילסיפתחו את המצב של open to work ישלבו האשטגים בטייטל יכניסו בתיאור וידאו לפרופיל 30 שניות על המשרות ולמה כדאי לעבוד בחברהשם בעברית ואנגליתיכתבו שהם מגייסים כתמונה -כפריים ויזמינו חברי ועובדים משותפים להזמין + שיתוףפרטי התקשרות מה חשוב לעשות כשמפרסמים משרה? אני רואה שכל כך הרבה משרות מתפרסמות באותו פורמט, באנגלית, "מי אנחנו", מה אנחנו רוצים… אני תמיד מציעה לשנות לעברית ולדבר על "למה כדאי לך המועמד/ת" – אנשים לא תמיד מבינים על מה אני מדברת… אתה חושב שזה כיוון נכון? היית עושה משהו אחר? הייתי עושה את הדברים הבאים: לתת ללינקדאין לאפשר לכם את התיאור ולהכין גרסת עברית יחד2. לייצר משרה כללית + משרת נישה (לינקדאין עקרונית מראה את המשרות) 3. אם אתה כבר עובר את ה6-7 משרות כנס לפורמט של הPPC בטאלנט סולושנס – לרכוש Slot לשנה (עלות של כ – 1500$) 4. תמיד להשתמש במינימום שאלות 5  שיתוף : לפי לינק,  לפיד לבלוג  מה חשוב לדעת כשעובדים עם ספקים סביב פרסום ממומן בלינקדאין?  1. חייבים לייצר יחד תיאום ציפיות נכון ולהבין שפרסום זה לא בהכרח החזר על השקעה מהיום הראשון. לדבר על המשפך השיווקי ועל LTV  2 להבין מהם הנכסים הדיגיטליים של הHR ולהבין אם הדף\אתר\דף הנחיתה יעשו את העבודה.  3. ליצור יחד מראש מדדים רלוונטיים והגיוניים. להשוות מול תקופה קודמת כדי להבין אם מדובר בהצלחה 4 ליצור יכולות מדידה שיבהירו מה עובד: אתן דוגמא מלקוח  5. תקציב: מה יכול לקנות לי התקציב ואיזה תמהיל מדיה משרת אותי הכי יעיל ונכון 5. מה יכולות האסטרטגיה והקריאטיב של הספק יש דף חינמי ודף בתשלום, וסלוטים לגיוס – תעשה לנו סדר? מה עדיף? איך לדעת מה נכון/בעל ערך? דף עסקי כמו בכל מקום לא עולה כסף דף לייפ עולה. לרוב דף לייפ עם 2 טאבים: מתחיל מ10,000 דולר אפשר להראות דוגמה של מיקרוסופט העולמית  משרה ראשונה חינמית יותר בשביל טרייל אבל עדיין לא מוגבלת באמת בזמן. לימיט מסויים של מועמדים המשרה נעצרת . תמיד לינקדין ממליץ על אופציה בתשלום כדי להביא יותר מועמדים ולהביא –  ותשב על הדף העסקי ללא חשיפה.  היום לא כולם יודעים אבל לכל חברה שיש CRM יכולים לפנות ללינקדאין או שהאלגוריתם של לינקדאין מזהה את המשרות שהחברה מפרסמת בלינקדאין ומציעה לה חינם להכניס משרות בדף העסקי  משרה אחת חינמית ומוגבלת עולה גם בטאב jobs בסרגל הכלים וגם בדף העסקי בטאב הקרוי "jobs"  עקרונית משרה בתשלום הריצ' האופטימלי שלה נע בין 500-700 דולר בחודש  לאחר 7 משרות ומעלה  כדאי לסגור עם צוות הטאלנט סולושונס ולרוץ על 1605 דולר לשנה למשרה פיקס פרייס עם סלוטים מתחלפים   הנחות או על כמות או על התחייבות חוזה ארוך טווח רקרוטר עסקי פותח אותך לכל האפשרויות בלינקדאין. 150 אימיילים בחודש, מודעות,  לידים חמים מי שציין שהם פתוחים לעבודה דף לייפ עם 2 טאבים: מתחיל מ10,000 דולר חלון ראווה לארגון יש מודעות דינאמיות שניתן לראות אם נכנסים לפרופיל של כל עובד בחברה לבסוף המלצות החמות לשידור לינקדאין לייב מוצלח:  הצטייד בציוד מקצועי: מצלמת וידאו מקצועית + סאונד, ציוד הגברה ותאורה אם המציגים אינם קרובים למחשב השידור, דאג לשים מיקרופון עם קליפס בדש החולצההכן או דאג לאינטרנט ברמה גבוהה בכדי לא לגרום לשידור להשתבש. ניתן הן להתחבר במקום לרשת תמיד בכבל רשת. לא להסתמך על wifi. לרוב כדאי להביא גיבוי של רשת סלולארית. (מינימום ב3 מגה upload)דאג לבצע כמה שיותר טסטים של החיבור בין המצלמה לרשת ולתוכנת צד ג' ובמועד כמה שיותר קרוב, אם ניתן במקום הצילוםדאג ליצירת ואישור הפריים מראש מול הלקוח כי ברוב המקרים שידור הלייב הוא ממוקד והמצלמה אינה זזה כמעט ולכן הפריים המקורי חשובדאג לתאורה ברמה גבוההדאג לייצר מראש שאלות על התוכן או לעודד שאילת שאלות מראש ובקש מהמרצה שיענה בזמן ההרצאה בפאוזה מתוכננת, או שאיש מקצוע נוסף למרצה שאינו משתתף יענה חזרה כאדמין בדף הלינקדאיןדאג להביא מחשב לפטופ איכותי עם מעבד חזק שיהיה קל לנייד ממקום למקום תמיד כמנהל השידור תהיה גם קרוב לצוות הצילום וגם עם עין על התגובות והמספרים של הצופים אונליין צור איוונט בלינקדאין אותו תוכל לפרסם. שתף את הלינק בקבוצות (זה אמנם קשה אך עם יש איתך צוות) אפשר לשתף או את האיוונט בשלל דרכי הפצה לפני כן וממליץ בחום לשתף בקבוצות ובפידים השונים: לינקדאין, פייסבוק וכולי השתדל לשדר בכמה פלטפורמות במקביל. ניתן לשדר לינקדאין לייב יחד עם זום, יוטיוב ופייסבוקמאוד חשוב. מאחר והאיכות של השידור בלינקדאין עדיין מוגבלת (720p) כדאי מאוד במידה ומציגים מצגת ולרוב מרחוק, להגדיל במצגת פונטים, להכהות בבולד ורקעים כהי שאלתי איך היה לכם? תודה רבה היה מעולה!! תוך כדי כבר עשיתי שינויים 🙂 תודה זה היה מאוד מועיל!!! תודה רבה רבה תודה לכם! המון, המון תודה. בהחלט חידש! מאוד מעניין! תודה רבהההה תודה רבה היה מאוד מעניין תודה רבה, המון ידע חדש עבורי . אלוף, זיו! תודה רבה חידש המון היה מאוד ממוקד. תודה רבה לזיו ולכם תודה רבה!!! תודה רבה, עשיתי כל מה שזיו ציין שניתן לשפר בפרופיל תוך כדי המון תודה על הטיפים

לכבוד הוובינר האחרון לקיץ הזה (רגע לפני הפסקה קצרה בוובינרים), הקלטתי פרק עם השאלות הפתוחות שלכם על גיוס. לשמחתי היה סשן נהדר, עם תגובות ושיחה עם הצופים/מאזינים. תודה לכל מי שלקחו חלק! הנה השאלות שנשלחו מראש ועליהן עניתי: איך לגייס למשרות מורכבות כאשר החברה אינה מוכרת וגם המשרדים שלה בפריפריה? כיצד לגרום לתקשורת טובה עם מנהלים, כלומר איך לגרום למנהלים להגיב במיידי. הן לפנות למועמד מהר והן לעדכן את צוות הגיוס בתהליך.כיצד לרתום את המנהלים להיות חלק פעיל בתהליך הגיוס ולתת להם כלים נכונים לראיונות"אונבורדינג, מי אמון על זה כמה זמן זה נערך, האם יש הבדל תכנית חפיפה מקצועית לבין כניסה לחברה, מי בונה אותה מהתכנון ועד הוצאת זימונים תהליך אונבורדינג בחברות - מי אמון על זה? תוכנית עבודה ספציפית מול תוכנית שרלוונטית לכולםאיך לקיים שאלות מכוונות ראיון התנהגותי לתפקידים שאין בהם מורכבות בתפקיד כמו ניקיון או אבטחה?לגבי מיטאפ גיוס שמבצעים בחברה - מה קורה בחוץ, איזה מיטאפ עושים, ערך שזה נותן, אוכלוסיה, מה הערך של דבר כזה, מה יכול לייחד אותנו ממקומות אחרים

דניאל דיין הוא מנהל מרכז ההייטק EXIT מבית הכוון תעסוקתי בני ברק, יועץ ומרצה לינקדאין – מייסד המיזם החברתי Step-In. כשדניאל התחיל את מסלול הקריירה שלו הוא בכלל לא תכנן להיות "מומחה" לענייני העסקת חרדים. אבל המסלול שתכנן לא היה מדויק לו, חישב מסלול מחדש, והיום הוא עוזר לאלפי מחפשי עבודה (חרדים, חילוניים, וכל מה שבאמצע), למצוא עבודה, ומנהל את ההכוון התעסוקתי לקהילה החרדית בבני ברק, מרצה אורח בכנסים ויש המון מה ללמוד מהפעילות שלו. לקראת הוובינר שמנו לב שלמרות שלוובינרים שלי בד"כ נרשמים לוובינר 50-200 משתתפים, לוובינר עם דניאל נרשמו עד יום לפני רק 19 איש. יכולנו לבטל, אבל אחרי שיחה ארוכה עם דניאל אתמול, שנינו נוטים לחשוב שמיעוט הנרשמים מספר לנו סיפור חשוב שדורש מצידנו פעולה. בתקופה כזאת של הפגנות, של משבר אמון בממשלה, של ויכוחים קשים בין קבוצות שונות באוכלוסייה, והרבה כעס מצד הקהילה העסקית כלפי חרדים, אני מרגישה ש"מצביעים פה ברגליים". המסר בין השורות שאנחנו מקבלים ממיעוט האנשים שנרשמו לוובינר הוא "לא מעניינת אותנו העסקת חרדים". כועסים על הממשלה, כועסים על החרדים. אנחנו רואים וקוראים את הכתבות הרבות על הגידול האקספוננציאלי בפלח האזרחים הישראלים החרדים, ולדעתנו יש לזה השלכה ברורה על שוק העבודה. נצטרך לגייס יותר חרדים, והם יצטרכו לעבוד בתעשייה. זה אומר גם לייצר שינוי בארגונים שכרגע לא מעסיקים וגם לעודד את הקהילה החרדית לעבוד. כמנהל מרכז ההייטק EXIT מבית הכוון תעסוקתי בני ברק דניאל מקדם חרדים לצאת לעבוד, להתפרנס, לייצר, לתרום. כמו כולנו. הצד המשלים של מהלכים כאלה מול הקהילה החרדית, הם המהלכים של השוק שיקלוט יותר חרדים. בשביל זה אנחנו כאן. צוותי הגיוס. החלטנו לא להיצמד ל"תסריט" של השאלות שהכנו מראש, אלא לזרום עם השאלות שלכם מהקהל, ולדבר הכי גלוי על המצב. על האתגרים בהעסקת חרדים, על ההזדמנויות, על ההשפעה של המצב במדינה בחודשים האחרונים על חרדי – כמו דניאל, שעובד, מתפרנס, מגדל משפחה וילדים כמוני וכמוכם.   אלו כמה נקודות שאני למדתי מדניאל בשיחה: כשחרדים יוצאים לשוק העבודה בגיל 18-25 (חלק אחרי שירות צבאי במסלולים לחרדים וחלק ישירות מהתיכון/ישיבה), הם מגיעים עם הרבה מחויבות כלכלית. חלקם הגדול כבר נשואים + ילדים בגיל 20-22 ולכן באים עם חיפוש של מקום יציב שיוכלו לעבוד בו לאורך שנים.נשים וגברים חרדים שלא למדו באקדמיה, מחפשים את השילוב בין הכשרה ועבודה אחריה, כי קשה להרבה מהם לשלב ביחד עם חיי המשפחה גם לימודים אקדמאיים וגם פרנסה.יש הרבה מאד קהילות וגופים שמרכזים את הקהל החרדי. פרסום (חינמי או ממומן) דרך ערוצים כאלה מאפשר להגיע יחסית בקלות לקבוצה גדולה של אנשים, שאחרת לא זמינים לכם כי רבים מהם ללא טלפון לא "כשר", ללא וואטסאפ, או נעזרים במחשבים רק במרכזי תקשורת "כשרים" באזורים מרכזיים.אין כזה דבר "כל החרדים". כמו שאין כזה דבר "כל החילוניים". יש ספקטרום ומגוון רחב של הלכות ובחירות אישיות של אנשים לגבי מה יהיו מוכנים לעשות.כל ההנחות שיש לכם כמו "חרדים לא יעבדו בארגון שעובד בשבת" או "חרדים לא יסכימו לעבוד עם נשים" הן הכללות שגויות, פשוט כי אין כזה דבר "כל החרדים". כל חברות ההייטק עובדות בשבת, וברבות מהן עובדים חרדים, כדוגמא. כל עוד לא ביקשתם מאותו עובד או אותה עובדת לעבוד בשבת (אלא אם זה לצורך פיקוח נפש – כמו בבית חולים או משטרה), כל איש או אישה יחליטו (בד"כ בעזרת הרב ולפי ההלכה שהם פועלים לפיה), מה נכון להם לגבי עבודה בארגון שעובד בשבת.יש בארגונים רבים רצון לייצר פעילויות שנותנות מענה לכולם. אבל האמת היא שאין דבר כזה… פעילות בערב נוחה לחלק ולא לאחרים, כלבים במשרד נוחים לחלק ולא לאחרים, פעילות בבגדי ים על חוף הים או בבריכה נוחה לחלק ולא לאחרים. כל פעילות יהיו מי שיאהבו ויהיו מי שלא. גם לחרדים וחרדיות יש גבולות שמתאימים להם וכאלה שלא. כל איש ואישה פועלים בדרך שנכונה להם. ההזמנה היא להבין שיהיו פעילויות חברתיות שלא יתאימו לחלק מהעובדים. זה לא אומר שאי אפשר להעסיק אותם  הקישורים שדניאל הבטיח, וגם איך ליצור איתו קשר: רשימה מסודרת של כלל מרכזי מפתח והכוון עם פרטי יצירת קשר (וכמובן מוזמנות גם לפנות אליי אם צריך): https://www.gov.il/he/Departments/DynamicCollectors/haredim-direction-centers?skip=0&targetpopulation=01 כדאי מאוד לחקור באינטרנט ולחפש גופים כמו קרן קמ"ח, מובילות וכדומה, גופים שפעילים שנים בכל עולמות התוכן של תעסוקת חרדים/ות ויש להם מאגרי בוגרים/ות. ויש גם אופציה כמובן לפרסום ממומן בקהילות, לוחות קיר ועלונים מקומיים בערים השונות. עם דניאל ניתן ליצור קשר במייל: Dlsdayan@gmail.com פלאפון: 050-6557724 לינקדאין: https://www.linkedin.com/in/danieldayan/   ב-7/11/2023 דניאל ואני ננחה קורס על איך לגייס חרדים וחרדיות לארגון שלך כאן אפשר למצוא את כל הפרטים על הקורס: https://morit.co.il/events/ortho-hire/   בין התגובות שקיבלנו: תודה לדניאל על מפגש מעניין נראה שאתה איש חזון פורץ דרך מאחלת לך הצלחה . תודה למורית האחת והיחידה .תודה סופר חשוב!!!!תודה רבה! היה מעניין מאד ומאיר עינייםהיה נהדר, מחזק, מלמד, תודה מורית ודניאלתודה רבה! מעניין ומועילתודה לך היה מעניין ומאיר עינייםתודה רבה!!היה מרתק, תודה רבה!מאוד מאוד מעניין וחבל שיש פה מעט חברות וד"ש חם למניתודה רבה, שיח פתוח וחשובתודה דניאל ומורית. בתור אדם דתי שעבדתי בעבר בגיוס בחברה בחרדית, הארתם לי המון נקודות חדשות. והלוואי ונזכה כולנו ליישם את המלצותיכם. ט"ו באב שמח🌷

איך מגייסת / מנהלת גיוס יכולה להיות שותפה אסטרטגית לצוות הניהולי. מורית מראיינת את דינה ניב דינה ניב היא בוגרת תואר ראשון באונ' חיפה, יועצת ארגונית ומנחת סדנאות בארגונים. מלווה ארגונים בתהליכי שינוי, ברמה הצוותית או הארגונית. למה זה חשוב להיות שותפה אסטרטגית? זה מביא לתוצאות טובות יותר, בפן האישי, זה מפתח אותנו, זה ממתג אותנו באופן חיובי בארגון וזה מביא לרוב ליותר משמעות, עניין והשפעה. הטכנולוגיה ממשיכה להאיץ תהליכים, תפיסות בעולם העבודה משתנות, זה מהשפיע על משרות וכישורים, ועדיין עם כל השינויים האלה- הדבר שיותר ויותר נדרש זה קשר בינאישי, אמפתיה, מערכות יחסים טובות, סביבת עבודה שמאפשרת למידה והתפתחות. מה המגמות שאת רואה היום בעולם העבודה החדש? אז השינוי הוא כאן, להישאר. את זה אנחנו מבינים ודובר על זה הרבה. בשנים האחרונות, מאז הקורונה יש יותר שימוש בשפה המקצועית, שמתארת את החוויה הרגשית והמנטלית במציאות מורכבת ומשתנה: מכירים ? VUCA, BANI - שזה אומר- ללמוד להיות גמישים מחשבתית, להיות מסוגלים לעבוד בתנאים של אי ודאות, למצוא פתרונות, לקבל החלטות, הכל יותר דינמי. תהליכים שבבר לקחו שנה – שנתיים לארגון לשנות תרבות, היום זה מתקצר לכמה חודשים. למה זה חשוב ומה זה אומר לפתח את המותג האישי המקצועי בארגון? לבנות את הקריירה שלי, את היכולות  והכישורים שעוברים איתי מתפקיד אחד לשני. למשל: יכולת עבודת בצוות, אמפתיה, הכלה, אנושיות, חמלה, אסרטיביות ועוד. מה בכלל אמור/ה לעשות מגייס/ת שבקושי מצליחה למצוא זמן אויר עם המנהל/ת המגייס/ת 1. לנהל קשר שוטף עם המנהל שמגייס. לחשוב מה "מסע לקוח" שלו. מהן הנגיעות בהם יש לנו ממשק, איזו חוויה אני יכולה לייצר עבורו, ליזום בתהליך, שלפעמים לא פשוט, ויש תסכול בדרך. מתי יש תסכול ? כשמרגישים שלא מעריכים אותי. 2. לדוגמה: לא להיות בתפקיד של רישום דרישות וכישורים ולפרסם את המשרה. להיפגש לפגישות סטטוס קצרות, בתדירות קבועה לפי צורך, כדי לעדכן, לחשוב על פתרונות, לשתף בקבלת החלטות על המועמדים, המלצות שיש לנו לתת. 3. לשאול אותו מה חשוב לו? מה הרצונות והאינטרסים שלו 4. שקיפות בתהליך 5. ערך- לחשוב מה ייתן ערך למנהל .נתונים חדשים. סקירה מקצועית רלוונטית. האם צריך "להילחם" על קשר? במציאות אין 100% הצלחה. יש  אנשים שתהיה לנו תקשורת טובה ונוחה יותר, ויש אנשים שיהיה פחות אמון ושיתוף פעולה. שווה לקחת את זה באתגר/ כיעד. קשר מאתגר שנצליח ל"פצח" אותו ולבנות אמון, יפתח גם אותנו. את הלקוחות שלנו בארגון אנחנו לא ממש יכולים לבחור. אם יש אופציה כזאת- תחשבו לעשות הצרכה בארגון עם איש גיוס אחר. איך יוזמים פגישה כזאת? התנגדויות של מנהלים לשתף שאנחנו רוצים לתאם פגישה משותפת. אני רוצה להציג לך X , אני רוצה להתייעץ איתך, לשמוע מה דעתך המקצועית ב- X. אם יש התנגדות, לשאול מה חשוב ? להסביר שפגישה איתו, יעזור לי לדייק את הגיוס עבורו, להיות יותר יעילים בתהליך. מי צריך לבנות את מערכת היחסים - מגייסת / מנהל/ת מש"א / גיוס? גם וגם. ככל שנרצה להרגיש יותר משמעותיים, להשפיע, לחזק את השרירים האלה- כדאי לבנות את מערכות היחסים גם בדרגים הזוטרים. תזכרו שזה היכולת וחווית המסוגלות עוברים אתכם מתפקיד לתפקיד, גם במעבר בין ארגונים וגם במעבר משכיר לעצמאי. איזה סוג של מערכות יחסים לדעתך צריך לבנות בתוך הארגון? לפי הצורך שלנו ושל ה"שותף" שלנו. אני אתן לכן תרגיל, שתוכלו לעשות: קחו דף חלק, ציירו עליו עיגול גדול, חלקו אותו לפלחים כמו בעוגה. בכל פלח תרשמו מיהם השותפים העיקריים שלי בארגון. אפשר לחלק גם לפנימיים או חיצוניים. סמנו בכל ציר, מספרים מ-1 עד 10. עכשיו תענו על שתי השאלות הבאות: 1. באיזו מידה אני מרוצה מהמערכת יחסים הזאת? עושה לי נעים, יש פירגון, כיף לי לעבוד איתו יחד. סמנו בכל פלח את הערכה המספרית שלנו 2. כמה אני משקיע/ה בקשר הזה, יוזמ/ת, "עובד/ת בזה"? סמנו בכל פלח את הערכה המספרית שלנו 3. עכשיו תראו את המפה שקבלתם. מה אתם חושבים על זה? 4. מתוך השותפים שרשמתם על הדף, עם מי הייתם רוצים לשפר את איכות הקשר? 5. איזה פעולות לדעתכם כדאי לעשות? תרשמו לפחות פעולה אחת שאתם יכולים לעשות ממחר איזה מיומנויות כדאי לפתח כדי להיות שותפה אסטרטגית בניית מערכות היחסיםאינטליגנציה שיתופיתהקשבהיוזמה איך עובדים בשיתוף פעולה כתפיסה, ולא רק לצורך פרויקט מסוים. שיתוף פעולה בין יחידות כדי לראות את התמונה המלאה. למשל: בעולם הרכב בארץ, חברות ייבוא הרכב ואיגוד היבואנים הקימו את בי"ס מומנטום {מנוע הצמיחה של מקצועות הרכב בע"מ} כדי להכשיר אנשים בתחום ולחזק את הענף הרכב.  ליצירת קשר עם דינה ניב: https://www.linkedin.com/in/dinaniv-consultant/ dinan@dinaniv.com בין התגובות שקיבלנו: לוקחת את התהליך של מיפוי השותפים וזיהוי הנקודות לשיפור. תודה רבההמון תודה!נושא סופר חשוב! הן לפיתוח שלנו כמנהלות והן לנראות מול הנהלה. המון תודה לשתייכןהמון תודה!תודה רבה!תודה רבה! לקחתי את ההמלצה לניצחונות קטנים שיהוו את הדרך לשותפות אסטרטגית

איך לראיין ממליצים, פרק קצר ופרקטי קונקרטי על ההמלצה החמה שלי המודל שאיתו אני עובדת כדי לראיין ממליצים. להרבה מראיינים / מראיינות יש סימני שאלה על הנושא של ראיון ממליצים, לא סתם. כשאנחנו מראיינים ממליצים יש לנו סימני שאלה לגבי הפידבק שלהם. אנחנו מתלבטים אם זה אמיתי או לא יש איזה תחושה של נקרא לזה רצון של הממליץ / ממליצה לתמוך, רצון "אקסטרה", וזה נכון לרוב הממליצים יש אינטרס חיובי כדי שהמועמדים שהם ממליצים עליהם יתקבלו. פה ושם גם יש אינטרס שלילי. אבל בגדול ממליץ/ממליצה בדרך כלל מגיעים עם איזשהו אינטרס. מגיעים עם רצון גדול לעזור למועמדים, אחרת הם לא היו מסכימים להיות ממליצים. פה ושם הערכה שלי איפשהו בין חמישה לעשרה אחוז זה אנשים שממליצים שלא באמת רוצים לעזור שאפילו רוצים למנוע מהמועמדים לעזוב את הארגון, אפילו פה ושם קורה שנותנים שם של ממליץ שפיטר את אותו, עובד/עובדת. ויצא לי כבר לפגוש, אפילו לא מבינים למה הפנו אליהם. אז אמרנו בעיה אחת שיש עם הנושא של ראיון ממליצים זה האינטרס אז זה שהממליצים מגיעים עם אינטרס חיובי או שלילי. הבעיה השנייה עם ראיון ממליצים זה שבעצם את הממליץ או הממליצה אנחנו לא יודעים אם הם מתאימים מבחינה מקצועית לא ראיינו אותם לא בחנו אותם פשוט קיבלנו את השם שלהם בתור ממליצים. כאילו אנחנו צריכים להניח שבגלל שהם ניהלו את אותו עובד את אותה עובדת זה אוטומטית הופך אותם לאנשי מקצוע טובים ולתפיסתי זאת לא המציאות.   שתי הבעיות האלה או שתי הנקודות האלה גורמות לזה שההמלצה שהם ממליצים, אנחנו רוצים לקחת אותה בערבון מוגבל פחות להתעסק בשיפוט, בשיפוטיות. הם גם לא מכירים את הארגון, אולי הם מכירים את התפקוד של אותה עובדת אותו עובד אצלם בארגון אבל הם לא מכירים את התפקוד אצלנו בתפקיד שלנו ואז הרבה פעמים אנחנו מתחילים לתאר לממליצים את מה אותו בן אדם הולך לעשות אצלי ואז שואלים מה דעתך? זה מתאים זה לא מתאים? זה יעבוד? לא יעבוד? הממליצים לא רק שהם צריכים להתחיל עכשיו להיזכר באיך היה להם לעבוד עם אותו בן אדם אלא גם לנסות להמציא או לדמיין איך יהיה להם בתפקיד העתידי שאנחנו מתארים להם.  בעיניי יש פה המון המון מורכבות בשאלה של עד כמה חוות הדעת של הממליץ או המליצה יכולה להיות רלוונטית.   מה כן אפשר לעשות? אפשר לבקש את הדוגמאות שלהם מההיסטוריה למצבים שמעניינים אותנו. כלומר אני רוצה לקחת מצב, למשל כניסה לתפקיד, למשל קונפליקט, למשל התמודדות עם לקוח, למשל פתרון תקלה. כל דבר כזה זה מצב ואני רוצה עבור אותו מצב לשים שני תסרטים, שניהם יכולים להיות חיוביים. למשל האם בכניסה לתפקיד את אחת שעדיף לזרוק אותה למים, או שאת אחת שעדיף לתת לך חפיפה מסודרת.   האם בקונפליקט אתה אחד שבדרך כלל יוזם את השיחה או את אחת שעדיף ליזום מולה את השיחה. האם בפתרון תקלות המועמד נעזר יותר בטקסט כתוב, בחומרים כתובים או בשיחה עם אנשים שעבדו בעבר עם המכונה. שניהם תסריטים חיוביים, אבל ברגע שנתנו לממליצים תסריט א' או תסריט ב', זה מאוד עוזר להם להגיד לא, היא יותר תסריט א', הוא יותר תסריט ב'. ברגע שהם אמרו את אחד התסריטים אני עוברת לאוקיי, אז בואי תני לי דוגמה על הדבר הזה. כלומר שיעורי הבית, עבודת ההכנה לקראת הראיון הזה היא קודם כל למפות את המצבים שעליהם מעניין אותי לשמוע המלצה. לכל מצב כזה לייצר שני תסריטים ששניהם חיוביים, לא תסריט חיובי, תסריט שלילי, אלא שני דפוסי התנהגות ששניהם בסדר מבחינתנו או שניהם יכולים להיות בסדר. שאין פה תשובה ברורה טובה ותשובה ברורה לא טובה ולשאול את הממליץ איזה משני התסריטים יותר נכון למועמד ברגע שהם בחרו תסריט מסוים אני אמרת אוקיי אז בואי תני לי דוגמה. בואי תני לי דוגמה על איך אותה עובדת הייתה אצלך במצב כזה ואני אוספת כמה שיותר מידע דרך הדוגמאות מהממליצים. עוד תוספת אחת חשובה, היא לא להתבלבל ולהתקשר לאנשים שלא הגענו אליהם דרך המועמדים. יש תרבות ישראלית של היכרות, של אנשי קשר מארגונים שונים, מהצבא. וקל לנו מאוד להרים טלפון ולהגיד אולי את מכירה את זה, אולי את מכירה את זאת. אני מליצה לכם לא לדבר אף פעם על אף אחד מאחורי הגב בלי שנתנו לכם אישור. אנשים ממש נפגעים מזה, פגשתי מועמדים שנפגעו מזה שדיברו עליהם מאחורי הגב. אל תיכנסו לבור הזה, אל תעשו את הטעות הזאת, זה יכול לעשות נזק גם למועמדים וגם לכם במיתוג שלכם, בתפיסה שלכם כמקום שהולך מאחורי הגב שהוא לא כנה ולא שקוף לגבי האנשים שמהם אתם מבקשים המלצה. אל תחשפו את המועמדים אפילו אם לא כתוב "דיסקרטי" על קורות החיים.   אני אעצור פה זה מודל באמת מאוד קצר מובנה, קיבלתי אותו דרך אגב מאיש בשם ריי ביקסלר שבזמנו בנה כלי לאיסוף המלצות מממליצים בארצות הברית. כלי שלא זמין בארץ אחרת הייתי שמחה לשתף אותו אבל את המודל פיתחתי בעזרתו ובהמלצתו ומהניסיון גם בלאסוף כאלה המלצות וגם בלעבוד עם אחרים שנעזרו ראיתי שזה מודל שעוזר מאוד מאוד מהר להגיע להמלצות קונקרטיות שאפשר לסמוך עליהן לגבי התפקוד של המועמדים.   מי שמעניין אותה לשמוע עוד על ראיון ללמוד את השיטה של ראיון אם אתם אנשי/נשות משאבי אנוש יש קורס, פתחנו בדיוק את ההרשמה לקורס באוקטובר הקורס יפתח ב 16 באוקטובר המחזור הבא. יש מחזור אחד שרץ ממש עכשיו, הקורס הבא יפתח ב 16 באוקטובר בימי שני. ואם אתם רוצים לדבר על הסדנה הפנימית בתוך ארגון למראיינים, למנהלים והמראיינים אצלכם בארגון אתם מוזמנים ליצור איתי קשר כל הפרטים נמצאים גם בפודקאסט, גם באתר שלי ב. morit.co.il בהצלחה, אני אשמח לשמוע אם זה עזר לכם, אם זה שירת אתכם   שיהיה שבוע טוב, שקט, עם כל הדרמות שקורות מסביבנו. אני מקווה שהכלי הזה יעזור לכם, לפחות במקום של גיוס עובדים וראיון מליצים. בהצלחה.

לאחרונה קיימנו מיטאפ בנושא "איך בונים ארגון מבוסס כישורים" Skills Based Organization – SBO מיטאפ התקיים בשיתוף החברות: ריטריין Retrain.ai וחברת Elevation ישראל במפגש השתתפו יותר מ-50 נציגות ונציגי משאבי אנוש בארגונים שמונים מעל 500 עובדים. הזמנו בכוונה את הקבוצה הזו כי סיפורי ההצלחה מהשטח ששותפו היו של נציגות מארגונים גדולים. רצינו לתת למשתתפים זירה לשיח עם עמיתים ועמיתות מארגונים דומים, וההצלחה היתה מסחררת. הדיון היה פורה והתובנות על השינוי העמוק שנדרש היום בארגונים היה חשוב ומשמעותי. בפרק ההרצאה שלי במיטאפ. אפשר להוריד את המצגת שמלווה את ההרצאה כאן ולראות את הוידאו של כל הסשן + שאר המצגות וסיכומי ההרצאות בקישור:  https://morit.co.il/sbo/  לתמלול ההרצאה: אז אני אציג את עצמי בקצרה, בדרך סיפור קצר עליי. אני בעולם הזה של משאבי אנוש וגיוס כבר 25 שנה. בתשע שנים הראשונות הייתי באינטל בקרית גת, פחות או יותר ככה נראיתי. מה, ככה הכרת אותי? ובאינטל התפקיד האחרון שלי הייתי HRBP וניהלתי את הצוות של הHRBPs. הייתי HRD ואז הפכו את השם לHRBP.  אייץ'.אר.די. למי שמכיר התחילה מזה שזה היה השם תפקיד שלי באינטל, אז כשעזבתי הרגשתי צורך להישאר בבית. ובעצם כשעברתי לתפקיד הזה, רענן בוקלמן שניהל אותי, בא ואמר לי, אני רוצה עכשיו שתבואי לנהל את צוות היועצים הארגוניים. עכשיו הצוות של היועצים הארגוניים הפנימיים באינטל, כולם היו בוגרי תארים של ייעוץ ארגוני, כולם היו אנשי מקצוע, נשות מקצוע בעיקר, מנוסים, מנוסות, אחד אפילו דוקטור, ואמר בואי תנהלי אותם. עכשיו אני היה לי תואר ראשון בפסיכולוגיה, תואר שני בקרימינולוגיה, שום דבר פורמלי של ייעוץ ארגוני. הרגשתי לגמרי out of my element, ניהלתי קודם את צוות הגיוס, אז ידעתי לנהל, אבל אמרתי איך אני עכשיו אכנס ואני אנהל צוות של יועצים, הוא אמר יהיה בסדר, זה מי שמכיר את רענן, זה ככה פחות או יותר רענן ניהל, ככה בלהעביר. ואפילו לא רק שהיה בסדר, אלא אפילו כשעזבתי איפ"א, ביקשתי מאיפ"א להכיר בי כיועצת ארגונית, עשו לי מבחן, ממש ישבו איתי ראיינו אותי ואמרו לי, את יודעת מספיק על ייעוץ ארגוני אחרי ארבע, חמש שנים בתור HRBP כדי להגדיר אותך כיועצת ארגונית פורמלית. קיבלתי תו של איפ"א. ואני מתחילה עם הסיפור הזה, כי מבחינתי, כן, עשיתי עוד מעברים בתוך אינטל גם קודם, אבל מבחינתי זה היה ההוכחה שאפשר לנייד אנשים גם כשהם לא למדו תחום, גם מקצועי, ומה שנקרא, תוך כדי תנועה למקצע אותם. בשנתיים האחרונות בתפקיד גם למדתי הנחיית קבוצות. תראו, איך אני מסמיקה גם מזה שחם לי וגם מה...פדיחה לא פדיחה, אבל כאילו, אני זוכרת את החוויה המאוד, ככה... לקח לי קרוב לשנה בתור מנהלת של הצוות, להרגיש מספיק בנוח להגיד, אני פה ואני מרגישה שלמה להגיד שאני מנהלת צוות של יועצים ארגוניים, כשכל מי שמתחתיי יודע יותר על ייעוץ ארגוני ממני. על ייעוץ ארגוני פורמלי, ואני עושה עבודה בסדר. או עבודה טובה, אפילו באחת השנים שאני קיבלתי Outstanding Performance וכל מיני כאלה. כלומר, כן אני יודעת להגיד היום שעשיתי עבודה טובה, אבל זה לקח הרבה זמן לביטחון עצמי, אבל אני חייבת הרבה קרדיט לרענן ולאינטל, באמת, על הזכות וחייבת להגיד, את כל המעברים הוא עשה פחות או יותר ככה, כלומר, אני צריך אותך פה, יהיה בסדר, תוך כדי תנועה תלמידי. ואני רוצה לשאול אתכם, מי מכם עושה תפקיד שהוא לא למד, שהיא לא למדה באוניברסיטה? רגע, בהרמת יד... בערך, יותר מחצי מהחדר, אוקיי? למי מכם יש ילדים מעל גיל 20, שלא לומדים באוניברסיטה וכבר עובדים ואפילו מרוצים ממה שהם עושים? כן? אחד, שתיים, שלוש. חדר, גם חדר צעיר בחלקו. בני שש... כן, האמת שזה נכון, היום יש כבר ילדים בני שש שבונים עסק אז אני בואו נשאל, מתחת לגיל 20 שכבר עובדים? יש לכם? הנה, מתחת לגיל 20 שכבר עובדים. זו שאלה מעולה, עוד לא שאלתי, אני צריכה לדייק את זה. הילד שלי, שהוא בן 21 ושלושה ימים, עובד, זאת אחת החנויות שהוא עובד בה, הוא עובד בדיזינגוף סנטר, בממותה, והם פתחו עכשיו חנות חדשה, וזה הבגדים שהם מוכרים, בגדים של הופעות. ומי שיכול להיות ששמעתם גם ראיון, ראיינתי אותו לא מזמן, כי הוא על הספקטרום, אז ככה דיברנו על הסיפור של לגייס עובדים על הספקטרום. אבל באמת, אם ובלי קשר לספקטרום, הוא עובד בעבודת חייו מבחינתו, הוא סופר מאושר, הוא היה לקוח ותיק של החנות שהוא עובד בה, שבר את השיא של מי שעומד יותר מעשר שעות בחנות, כלקוח, וזה היה משאת נפשו. אנחנו גרים בגן יבנה, הוא היה נוסע באוטובוס גן יבנה לדיזינגוף סנטר, וברגע שהוא בסופו של דבר עבר תהליך והחליט לא להתגייס, עם פטור בגלל הספקטרום, החלום שלו היה להתקבל לחנות והוא התקבל והוא כבר עוד רגע סוגר שם שנתיים, מאושר ובאמת מבחינתו ומבחינת בעל החנות, הוא כל פעם לוקח עוד אחריות ומאוד מרוצה. אחותו הגדולה הזאת שקודם הייתה איתי פה, כן, פה בתמונה הייתה בת שש, פחות או יותר כשסיימתי באינטל, עובדת כפרילנסרית, יושבת ארבעה ימים מהבית, יום אחד מהעבודה. אני אגיד רגע בשביל לא לחשוף אותה, מרוויחה יופי בתור קופירייטית עצמאית בת 23, לומדת רק מה שמעניין אותה, מאוד מאוד מרוצה מהחיים אני לא יודעת אם זה בגלל שיש לה שני הורים עצמאיים, אז כאילו ברור להם שהקונספט של להיות עצמאי עובד לא פחות טוב מלהיות שכיר, במשך לשיחתנו אבל אני אגיד שהסטרס שהיה להורים שלי על אוניברסיטה ומסלול רגיל, ושהיה גם לי בזמנו, אני חושבת שהיום הוא כבר במקום קצת אחר, ומבחינתי זה, אם תרצו, החיבור הבבטן שלי לסיפור הזה של ברוכים הבאים ל2023, אנחנו בעולם של כישורים, עולם שמדבר כישורים, וטלנט אינטליג'נס, ולא עולם של קורות חיים, מסלול "נכון", קריירה מסודרת. אנחנו במקום הרבה יותר פתוח שמבין שהעולם הרבה יותר רחב, שמבין שיש הרבה יותר אפשרויות מאשר רק ללכת, נקרא לזה, בתלם. בסדר? כמו ש... באמת כמו שגידלו אותנו, אני בת לשני הורים שכירים, שעד היום אימא שלי שואלת אותי אולי אני רוצה בכל זאת אחרי 18 שנה לחזור להיות שכירה. בסדר, אז אני אפתיע אותם :) אני רגע רוצה להגדיר למרות שאולי זה נראה לכולנו ברור אבל המונחים האלה באנגלית ,Skills, Competencies capabilities, behavior, בעיניי הרבה מהם מרגישים מעורבבים. אז אני רגע אנסה לעשות קצת סדר ולספר ככה את השפה של כישורים. בנינו את היום ככה שאני אנסה לשים ככה איזשהו בסיס תאורטי, ואחר כך נתחלק לקבוצות וננסה קצת להבין ולנצל את הכוח של הקבוצה, כן, בכוונה, אמרנו, זה מיטאפ, מיטאפ שהוא ככה איפשהו בין סוג של קבוצת עמיתים. נרשמו מעל 200 איש לחדר, אתם אלה שקיבלתם את האישור בגלל שאתם עובדים בארגונים גדולים. רצינו שתהיה אפשרות לשיתוף מהחוויות המשותפות שלכם. אז אנחנו נעשה קצת אחרי הרצאת הפתיחה שלי עבודה בקבוצות כדי לראות איך זה מתחבר אליכם ובהמשך הערב נשמע גם מאלביישן וגם מריטריין וממי שהטמיעו את הכלים ביחד איתם, על התהליכים האלה קצת, על מה קורה בשטח אבל בכוונה אנחנו רוצים רגע לשמוע אתכם, לפני שנדבר על דוגמאות מהשטח. אז כישורים זה יכולת או מומחיות ספציפית שניתן לפתח באמצעות למידה, תרגול והתנסות. כישורים הם לרוב מוחשיים, ניתנים למדידה וכרוכים ביישום ידע לביצוע משימה או לפתרון בעיה. יש פה משהו מאוד מאוד מדויק, מאוד ספציפי. ההגדרה מ ChatGPT שיחקתי איתו עם כמה הגדרות עד שהגעתי לזאת שהייתי מרוצה ממנה. כשג'וש ברסין, שמי שלא עוקב אחריו, אני ממליצה מאוד להתחיל לעשות את זה, ג'וש ברסין תיאר את זה, את ההשוואה בין Skills ל Capabilities, הוא אומר, כשאנחנו באים להגדיר "Job", יש איזשהו תיאור כללי כזה של התפקיד. בעבודה אנחנו מחלקים למשימות שונות או "Roles" בתוך הג'וב, הג'וב טייטל הכללי. בתוכם יש Capabilities, מה זה דורש, איזה סוגים של יכולות נקרא לזה, בתפקיד הזה ביום יום, ובתוכם, ה"Skills" הם המרכיבים הכי קטנים, זה האבנים הכי בסיסיות של ה"Lego" נקרא לזה, שמרכיבות. אז אני רוצה לשאול אותכם, בואו נראה אם ככה, גם אם יצא לכם לקרוא, מה אתם מרגישים. האלה יותר חשובים לדעתכם ב2023? אני לא יודעת כמה רואים. מנהיגות, חשיבה אנליטית, יצירתית, אג'יליות, גמישות, סקרנות, מודעות עצמית, למידה לאורך החיים, תשומת לב לפרטים, אמפתיה, חוסן. מה ככה בולט לכם? הכל. הם לגמרי המובילים. הסגולים פשוט זה ההפרדה בין עמדות, attitudes וכישורים, skills. בסדר? תחושת בטן, מה לדעתכם הכי? למידה? חשיבה יצירתית. אז ב 2023, לפי הפורום, פורום הכלכלה העולמי, שמו ראשון את חשיבה יצירתית, שני את חשיבה אנליטית ביקורתית, שלישי את אוריינות דיגיטלית. אני אסביר רגע מה זה ראשון, שני, שלישי, כי היו להם שתי חלוקות. ואחרי זה דרך אגב חוסן גמישות ואג'יליות, הם איפשהו מתחרים על המקום השלישי, שלושתם ביחד מתחרים על המקום השלישי. עכשיו, מה זה אומר? הכי חשובים, כן? הם הגדירו, זיהו את הcore skills for workers ב2023, מה הכישורים שהכי חשוב שיהיה לנו ב2023, אז הראשון זה חשיבה אנליטית וחשיבה יצירתית השניים הראשונים, אולי הפכתי אותם קודם. השלישי שהם שמו פה זה חוסן, אג'יליות וגמישות. זה השלושה שהם הcore skills, אבל אם אתם מסתכלים על מה הסקילס on the rise, אז פה החשיבה יצירתית וחשיבה אנליטית זה השניים הראשונים ואוריינות דיגיטלית. כלומר, והרשימות האלה מתחברות למה שנקרא "סקילס טקסונומי" זה בעצם רשימה מאוד מאוד ארוכה של כישורים שאנחנו רואים ביניהם את ההתניידות הזאת זה יותר חשוב, זה פחות חשוב, זה עולה, זה יורד אתם יכולים לראות את התכלת והסגול, סגול זה כמה ארגונים דיווחו על ירידה שזה פחות חשוב לנו כמה ארגונים דיווחו על עלייה ואנחנו רואים שיש ברשימה הארוכה הזאת, אני מאוד מציעה לכם להיכנס, אם לא יצא לכם לקרוא את הדוח, יש פה את הקישור, אתם תקבלו את המצגת, אני שולחת אותה לכולם אחרי אתם מוזמנים גם להשתמש, גם להציג אותה להנהלה אם אתם צריכים גם להיכנס, אני ממליצה מאוד מאוד להוריד את הדוחות ולעשות איתם עבודה. אתם יכולים לראות גם את הכישורים שעולים, גם את הכישורים שיורדים ולהתחיל בכלל להיות בתוך החשיבה הזאת של סקילס טקסונומי. של להגיד יש לנו איזה שהן אבני יסוד מאוד בסיסיות שזה לא "הוא נורא יצירתי". זה מאוד כללי. אבל רגע, ‫היצירתיות בתפקיד הזה היא שילוב של הסקיל הזה, ‫והסקיל הזה והסקיל הזה והסקיל הזה. יכולת לראות רחב וגם היכולת הטכנולוגית, ‫וגם האוסף של הסקילס בונה את הCapabilities. יש לנו פה איזושהי היררכיה כזאת, ‫שקוראים לזה גם Skills Anthology, כן, זה אנתולוגיה או טקסונומיה, דרך כלל חיפשתי אם יש איזה מילה בעברית, זה טקסונומי ואנתולוגיה, זה מתורגם ככה. טקסונומיה, כן, בסדר. ובעצם הם יושבים תחת כותרת של Competencies, שזה קצת דומה לקפיביליטיז, כן, למשל, Communication Skills, זה הcompetency של Communication, יש מתחתיו כל הרשימה הארוכה הזאת, וגם את זה לקחתי ממקור אחר, אבל בגדול יש יותר מ 50 אלף, אני חושבת שריטריין מיפו יותר מ 60 אלף כישורים. ואתם יכולים למצוא... וכל יום נוספים עוד. אני חושבת שמה שכשקוראים את ג'וש ברזין ואני עוקבת אחר כבר כמה, כבר הרבה שנים, הוא אומר, תראו בהתחלה חשבנו שפשוט נעשה בנק כזה של כישורים ואז נעבוד איתו, אבל זה משהו שהוא חי כל הזמן נוספים עוד. גם כל גוף ויש היום כמה גופים שיצרו מין בנקים כאלה, חלקם בתשלום, חלקם בחינם, יש לכל גוף הגדרות שונות, אז לאותו כישור יכולים להיות שמות שונים, מונחים שונים, אז היום יש עבודה, קצת כמו הרכב האוטונומי, כן, לנסות שהמערכות האלה ידברו אחת עם השנייה, כדי שאם במערכת אחת זה מוגדר בצורה אחת, במערכת שנייה שאפשר יהיה לעשות ביניהן איזשהו חיבור. אבל כן, המשותף זה החשיבה, זה ההבנה שיש פה איזושהי שפה אחידה שאנחנו צריכים, להתחיל לעבוד איתה. הוא מדבר על טאלנט אינטליג'נס. אנחנו מדברים היום בעולם על טאלנט אינטליג'נס, זה כבר לא, יש גיוס, יש משאבי אנוש יש פיתוח ארגוני, הבן אדם עובר כמו מקל כזה, במירוץ שליחים שעובר מאחד לשני, אנחנו מבינים שיש פה משהו שהוא הרבה יותר, כאילו יש פה איזשהו שורש הרבה יותר רחב, שהוא משותף לכולם, אנחנו צריכים בהסתכלות הארגונית שתהיה לנו הטאלנט אינטליגנס לראות מי אנחנו מכניסים פנימה, מי אנחנו מניידים איך אנחנו משמרים אנשים לאורך החיים בתוך הארגון, משהו הרבה יותר הוליסטי מאשר פעם, שהיה קצת יותר.. לצורך ההתמחות היה הרבה יותר נקרא לזה חותך. מורית: ואני רוצה לשאול אתכם, למה לדעתכם צריך לבנות ארגון שהוא מבוסס כישורים? מה המחשבות שעולות לכם סביב ארגון מבוסס כישורים? באתם היום, לקחתם יום שלם, חלק גם לא עבדו אתמול, איך הצלחתם? למה היה לכם חשוב לבוא הנה היום? משתתפת: כי זה מקנה לך את היכולת בעצם, א' להפיק את המיטב מהאנשים, וב' גם לבנות את ה succession, או את ההתקדמות, מסלול קריירה, בהתאם לכישורים. מורית: מעולה. זאת אומרת, אנחנו מבינים היום שבן אדם לא בא לתפקיד אחד, אלא אנחנו רוצים שהוא או היא יעשו קריירה בתוך הארגון, וההבנה מה הכישורים, תעזור לנו לפתח אותם תוך כדי... משתתפת: גם ההתאמה בין תפקיד לבן אדם על בסיס כישורים, ולא על בסיס איזה תיאור תפקיד שהוא... נגיד תואר בטכניון, או ב... כן. יש לו גם רווחים צדדיים כמו שביעות רצון, וחיבור לארגון, ושימור של האנשים, זה הרבה יותר יקר לגייס. איך זה שעובדים עם כישורים מייצר שביעות רצון, ממה שאת רואה? כי אנחנו ממפים ומאפשרים להם לנוע בתוך הארגון, להתפתח בתוך הארגון. משתתף: רציתי להוסיף גם מה שנאמר, שבצורה גרנולרית אתה יודע מה קיים ולאן אתה רוצה לכוון את זה. זאת אומרת, זה מאפשר לך לראות יותר מדויק את הפנימה. מאד מדויק. שוב, זה המון סקילים, כלומר, המון וורסיות, אבל ברגע שיש לכם התמונה הרחבה הזאת, אז גם לאותו עובד יותר ברור מה מצפים ממנו. וגם הארגון, הוא יודע איך לתת ... מורית: אז אתה אומר שני דברים. אתה אומר, זה גם מאפשר לנו למפות ולראות תמונה הרבה יותר גרנולרית, הרבה יותר מפורטת, כמו עם פיקסלים הרבה יותר מדויקים של מה קורה בתוך הארגון, וגם לכל אחד אפשר יותר בקלות להבין מה מתאים לי, לאיזה תפקיד, מה האפשרויות, ולהתפתח בתוך הארגון. משתתפת: בסוף טכנולוגיות או חיי המדף של הטכנולוגיות, של הרבה מהדברים מתקצרות, חיי המדף מתקצרים, מה שנשאר כאן זה בסוף יש לך כישורים מסוימים שאתה טוב בהם, שאתה יכול לקחת אותם ולשכפל אותם. מורית: אבל בעצם זה שניהם, צריך להבין. כלומר יש לנו גם את הכישורים שהם שלנו וגם הידע כבר חלקו מתחבר לתוך הכישורים, היכולת לכתוב Java, יש פה גם את הכישור הטכנולוגי, זאת אומרת, יש פה גם את הכישור של עצם היכולת ללמוד שפה. משתתפת: היכולת ללמוד שפה או היכולת להשתנות ולהתגמש ולהגיע ולהיות אג'ילי. מעולה. כן. משתתפת: אני חושבת שזה גם היכולת של הארגון...כאילו הפרט - שמענו. לארגון - זה היכולת רגע להתמקד ולהבין איך הוא יכול להגיע לתוצאות העסקיות שלו. בצורה יותר ממוקדת, למקד מאמץ, להבין איך למקד את העובדים. מורית: מעולה, כי כשלא היה לנו כישורים, כשלא הסתכלנו בשפה כזאת, למה זה פחות ממוקד ממה שאת רואה? משתתפת: בעצם היינו מגייסים, היינו לוקחים אנשים עם כל מני, איזה שהוא סט של כישורים ויכולות. בסוף הדברים הספציפיים האלה, היכולות הממוקדות האלה, הכישורים האלה, יתנו לנו באמת את התוצר הטוב ביותר שאנחנו נוכל לקבל. מעולה, יש פה משהו שמאפשר יותר דיוק ממה שאת אומרת. משתתף: ואני רגע אגיד, בסוף רגע, שנייה, אנחנו רגע כצה"ל מקבלים אותם ממש בהתחלה ואז הם כאילו יוצאים "לשוק האמיתי". הקרקע נפלה. אנחנו היום רואים, גם בעולמות הגיוס וגם רגע כשהם נכנסים לקבע ראשוני. אנחנו רואים שהמציאות השתנתה, זה כבר נורא לא מעניין אותם מה אנחנו חושבים שצריך. כרגע, השוק והעובדים משתנו, והם נורא מסתכלים על עצמם. שזה מדהים מצד אחד, אבל פתאום אנחנו כארגון כבר צריכים לדעת ולדבר בשפה. והיכולת לדעת לדבר בשפה שפוגשת את האנשים, כי היום להגיד לו תקשיב, בוא תישאר עוד תפקיד, עוד שניים, זה יפתח אותך, והוא כזה "נהדר, ומה? מה אתה נותן לי? איזה כישור זה נותן לי?" מורית: אתה אומר, הם גם יודעים הרבה יותר טוב לדבר את עצמם בעזרת השפה הזאת. בתור אמא לבין 18, אני מאוד מתחברת למה שאתה אומר. משתתפת: כן, רציתי להוסיף בהקשר של הביזנס, שבעצם היום הכל זז מאוד מהר. חברות צריכות להמציא את עצמן מאוד מאוד מהר, וככל שהן יגלו שיש להן את האפשרות הזאת, inhouse ומישהו שיצעד איתם ויתפתח יותר מהר כי כמו שאמרו, טכנולוגית משתנות. אז צריך כל הזמן להתאים את עצמך ואתה צריך להכשיר את האנשים שלך, שהם יביאו לך את הדבר הבא. מורית: אבל בעצם מה ששניכם אומרים זה משהו על השיח המשותף הזה עם העובדים, כשאני אומרת להם, אני רואה שיש לכם את הכישורים האלה והאלה, אנחנו צריכים את הכישורים האלה, יש פה בעצם איזושהי שפה משותפת שגם הם יכולים להבין. זה לא רק הארגון יודע מה הוא צריך ובוחר, אלא משהו שהוא יותר שיח משותף. משתתפת: אני חושבת שזה גם חלק ממיתוג המעסיק החדש כי אם... נגיד לפני 5, 10 שנים ארגון היה זה שבוחר את האנשים ומגייס אותם אז עכשיו... גם המועמדים עצמם בוחנים את הארגונים שאליהם הם מגיעים, ואם אנחנו יכולים להציע למועמד לתפקיד איזשהו ניהול קריירה ואיזושהי תפיסה שאנחנו מקבלים אותו לעבודה עם הכישורים שלו, אבל אנחנו יכולים לייעד לו בעתיד דברים נוספים...זה הופך את הארגון להרבה יותר אטרקטיבי שבעצם את אומרת, לא רק צריך לעשות את זה, אלא גם לדבר על זה כדי שהמועמדים יראו את זה.. כדי לשקף למועמדים שבוחנים אותנו כמו שאנחנו בוחנים אותם. משתתף: אני רואה פה, גם אני מוסיף על מה שענת אמרה, אני רואה פה הזדמנות למידה אינסופית, בסופו של דבר, בהרבה מאוד עבודה ... דבר שני, אני חושב שיש פה הזדמנות מצוינת גם ללמוד את הארגון, לארגון שאין לו "מפה" בעצם והוא הולך לעשות את זה מהרגע הראשון הוא בעצם יגלה הרבה מאוד דברים שלא חשבנו. מורית: בעצם אתה אומר, וזה נכון המיפוי של מה הכישורים שיש לנו בתוך הארגון שהוא אחד הצעדים הראשונים בעצם מאפשר לארגון להבין את עצמו. זו אמירה מאוד מאוד נכונה. זה מאפשר לנו להבין בכלל בתפקידים מסוימים רגע, לא הבנו קודם שיש לנו פה הרבה אנשים עם כישור מסוים או שחסר לנו אנשים עם כישור מסוים ולנייד בעזרת זה. משתתף: אוסיף ואומר שהיום עובדים מגלים את ה hidden skills שלהם. אז אתה גם מרגיש שהארגון גילה אותך, ואז יש לך זיקה יותר גדולה לארגון, ואתה תתרום גם לדברים שמעבר לתפקיד. מעולה. אז בואו ננסה רגע. אני אספתי חלק, חלק מהדברים ששמתם, אבל הרחבתם את זה הרבה יותר. ואני חושבת שאולי אחד הדברים המרכזיים שככה עלה מתוך מה שדיברתם, זה השימור וגם המשיכה. דיברתם על המיטוב מעסיק, אז למשוך עוד מראש ולהצליח לשמר את העובדים דרך חיזוק הengagement ויש ככה בתוך הדוגמאות ששמתם על איך אנשים, על השיח הזה שנוצר, יש גם כיסא, גם על השיח הזה שנוצר עם העובדים, יש פה איזושהי engagement ואיזושהי מעורבות שלהם בתוך הפיתוח האישי, ואנחנו נרחיב על זה תיכף. יכולת לנצל בצורה אופטימלית, ודיברתם על זה שברגע שאנחנו עושים את המפה של הכישורים, אנחנו יכולים הרבה יותר להבין מי נכנס לאן, ואיך אנחנו מפתחים את האנשים. זה מאפשר לנו גם איזושהי מהירות תגובה מאוד גדולה לשינויים שיש בשוק, ברגע שהבנתי שנכנס כישור חדש, יצא ה AI, ה Chat GPT בנובמבר, הבנו שזה כישור, אנחנו ישר מתחילים להכניס את זה לשפה, לשיח, לחיפוש של אנשים כאלה, ולא רק ב Job Description, אלא באמת, גם לגלות בתוך הארגון מי האנשים שיש להם את הכישורים האלה או דברים חדשים שהתפתחו. לגוון... מי שלמד אצלי בסדנאות, אני מלמדת ראיון כבר 18 שנה, זה משהו שעוד לפני השפה של כישורים דיברנו עליו, שאנשים יכולים להתאים לתפקיד גם אם הם לא באו מהרקע הפורמלי ובעצם עכשיו, לשמחתי, אולי בגלל המצוקה העולמית, זה כבר הופך להיות common knowledge כזה. שלא חייבים לעבור להיות עם כל המסלול, אבל כן צריך להיות עם כישורים, למשל עם כישורי למידה, למשל עם היכולת האנליטית. ברגע שיש לך את זה, אז את יכולה גם להגיע לתפקיד שאת לא למדת אותו קודם ולהתפתח תוך כדי, אז זה מאפשר לנו גיוון גם לאנשים שבאו ממסלולים אחרים, מסלולים קצרים, מהכשרות יותר "אד-הוקיות" וגם כמובן להכשיר. ובמידה מסוימת זה מוריד לנו את הצורך בגיוסים מבחוץ, או את הגיוסים המורכבים מבחוץ, כי אנחנו יכולים לפתח אותם מבפנים. אתם יודעים שהנזק, נדבר על זה עוד מעט, של לא לגייס מבפנים, זה לאבד פעמיים, כן? אם מישהו בחר לעזוב במקום להישאר בתוך הארגון, הפסדנו פעמיים, כי גם התפקיד שלא נפתח וגם התפקיד שרצינו לאייש אותו עדיין פתוח. ולכן הניוד הפנימי חייב להיות, אני מדברת על זה הרבה, מקור של שיתוף פעולה בין צוות הגיוס וצוות הפיתוח הארגוני, ואני חושבת שהרבה ארגונים עדיין לא מסתכלים על זה ככה, רואים את זה כפיתוח נפרד מהתהליך של הגיוס, ואני חושבת שההסתכלות המשותפת זה אחד המקומות הכי משמעותיים כדי להוריד את הצורך של גיוסים. אני רוצה אז לכן לשים כמה הנחות יסוד ותיכף נדבר קצת יותר על השימור הזה. אז אמרנו, התפיסה הראשונה היא של עובדים, עדיף שהם יישארו בתוך הארגון. כבר גייסנו אותם, הם שלנו, בואו נראה איך אנחנו משאירים אותם. גם אם זה אומר שבן אדם שהרגע נכנס לארגון, ואני יודעת שלא כולם יסכימו איתי, אבל אם מישהו נכנס הרגע והוא שלושה חודשים בתפקיד והוא בא למנהל שלו או אלינו ואומר, תשמעו, זה לא מדויק לי, משהו פה לא טוב לי, אני לא נהנית, מיציתי, מכירים את ה"מיציתי" הזה? בסדר? עכשיו, לפעמים זה נראה לנו, מה זה מיציתי אחרי שלושה חודשים? זה מגוחך, זה לא רלוונטי, אבל הם כבר אצלנו, כבר שלנו. בואו נבדוק למה הם מרגישים שהם מיצו ולפני שהם יעזבו, בואו נראה אם נוכל לשים אותם בתפקיד יותר מדויק, יותר מתאים. להוריד את המחסום הזה של "רק אחרי שנה אנחנו בכלל מוכנים להקשיב לך", או רק אחרי שנתיים, שזה בכלל נקרא לזה המחמירים. אוקיי? אנחנו כבר לא בעולם הזה. מה? מכירים את הארגונים של זה? כן. יושבים פה. ברור לי שיושבים פה, אבל אני אומרת בעיני זה צריך להיות הדבר הראשון שאתם יוצאים מפה בלשחרר את המחסומים האלה. שמענו את הדוגמה קודם מצה"ל - כבר בגיל 18 הם יודעים בדיוק מה הם רוצים מה הם צריכים איך הם מנהלים את הקריירה שלהם. ואם אחרי חודשיים שלושה הם מיצו, זהו, זה מספיק להם. איך ... אומר, תפטרו אותי, כאילו, לא מתאים לכן, תפטרו אותי. אני אסתדר, יהיה בסדר. העיקרון השני, האחריות המשותפת, אנחנו בצוות אחד, אנחנו לא סתם פתחנו את הסשן הזה היום ואמרנו, למרות שאני מתעסקת בגיוס, ריטריין במערכות ואלביישן עובדים גם עם צוותי פיתוח ארגוני אבל גם גיוס, אמרנו, זה סשן שכולם צריכים להיות בו ביחד. גם גיוס, גם פיתוח ארגוני, גם שכר, ... גם מי שמתעסק עם המערכות, אנחנו מסתכלים, אמרנו טאלנט אינטליג'נס, HR, כצוות אחד גדול כולל, עם פחות ההפרדה החדה הזאת, אלא יותר ההסתכלות המשותפת בצוותים לראות בתוך הניהול לפי כישורים. והחשיבות העצומה, עם זה, לרתימה של המנהלים. הם הפרטנרים מספר אחד שלנו בתוך הארגון. ואני אגיד שאני זוכרת מאוד טוב, ואני שומעת הרבה מאוד, כי אני מלווה ארגונים כבר עוד מעט עשרים שנה, פגשתי לא מעט ארגונים שהמנהלים נמצאים באיזשהו sense of ownership איזושהי תחושת בעלות על העובדים. אתם מכירים את זה? כן, יש פה הרבה הנהונים: "מי אתה שתעזוב אותי?" מי הוא שלא ירצה אותנו? מה אתם יודעים עלינו? ואם הוא לא עשה שעורי בית לקראת הראיון, אז הוא לא מספיק רוצה אותנו, אז לא נגייס אותו. יש פה המון המון אגו, המון אגו ואיזושהי הנחה שאני הבעלים שלו. הוא שלי. ואם הוא חושב אחרי שלושה חודשים שהוא מיצה, אז שילך, אני לא רוצה אותו באף מחלקה אחרת. במקום להבין שלא, אולי הוא לא היה התאמה מדויקת לתפקיד, אולי יש תפקיד אחר שהוא יהנה או היא תהנה ממנו הרבה יותר. רגע להיות במקום שהרבה יותר מבין את זה שאנחנו צריכים להיות ב WIN WIN, באיזשהו שיתוף פעולה, בלראות שאנשים מגיעים לתפקידים שבאמת גורמים להם ליהנות ולצמוח ולפרוח, עם הרבה מוטיבציה לתפקיד. ואני שמה את זה לא בשביל שתקראו, אלא תבינו, יש פה את כל תחומי האחריות השונים בתוך HR, ואנחנו מסתכלים היום על One HR, על Interconnected HR Functions, החיבור שקיים בין כל הצוותים אחד לתוך השני, ואם אתם בצוות שפועל בנפרד, זה הזמן להתחיל להסתכל איך אנחנו הרבה יותר מחברים. זה לא שאין התמחויות, יש התמחות בגיוס, יש התמחות בפיתוח ארגוני, אבל יש הרבה יותר חפיפה ממה שאנחנו בדרך כלל ביום יום עושים היום. ואני אומרת כי התחלנו מצוות שכולם עשו הכל, ולאט לאט התפצלנו, כן, אנחנו, אני ועוד כמה פה בחדר בתעשייה הזאת כבר 25 שנה, לפעמים יותר, אז התחלנו מצוות שכולם עשו הכל, לאט לאט התפצלנו לגיוס, פיתוח ארגוני, למידה, כל ההתמחויות, אנחנו מסתכלים עכשיו, רגע, קצת להחזיר על איך אנחנו הרבה יותר מסתכלים ביחד על תהליכים ופחות עושים את ההפרדות האלה.   אבל אני רוצה רגע לתת קצת קונטקסט, לא רק תחושתי, אלא עובדות, אלא קצת נתונים על למה זה כל כך חשוב לשמר ולעבוד על ה engagement והפיתוח האישי של העובדים שלנו. מצד אחד, בסקר של גלופ, גם מחקר שמאוד מאוד ממליצה לקרוא אותו, אם לא קראתם, State of the Workplace. מצד אחד, רמת המעורבות והשגשוג של עובדים מעולם לא הייתה גבוהה כל כך, כן? מתחילת 2023 מוציאים דוח על השנה הקודמת, ב2022 זה היה אחוז העובדים המעורבים הגבוה ביותר מאז 2009, לדעתי כשהם התחילו, כן? שואלים את העובדים עד כמה אתה מרגיש מעורב, מחובר למה שקורה. הרמה הגבוהה ביותר, EVER. מצד שני, רוב האנשים היום בעולם, בהגדרה עצמית, הם מתפטרים שקטים, כן? Quiet quitting, לא מעורבים. 59 אחוז. רוב העובדים בארגון, הם ככה, נקרא לזה בשנטי, לא באמת מעורבים, לא באמת עושים. עושים מה שהם חייבים, חצי מהבית, מה שהם יכולים. שמונה עשר אחוז אומרים, אני מחפשת, אז תכף נראה, אחוז אפילו יותר גדול, אבל ממש מחפשים עבודה או התפטרו. הערכה של גאלופ, טוב, קודם כל היה לי הזדמנות להשוויץ בצילום שלי, כן? שזה חיוויאי, שצילמתי בחרמון לפני שבועיים, אז אני מאוד גאה בתמונה הזאת. אבל הערכה של גאלופ, זה שהמעורבות הנמוכה הזאת, ה-59 אחוז האלה שהם לא מעורבים, עולה לעולם, לכלכלה העולמית, 8.8 טריליון. 9% מהתל"ג, התמ"ג, סליחה, העולמי, הוא מאלה שעובדים לא עובדים. תחשבו על הדרמה, המשמעות הדרמטית של זה עבור כל אחד מהארגונים שלכם, הסכנה הגדולה, הנזק הגדול שהדבר הזה מהווה. אני אשים רגע עוד שני מספרים שהצגתי אותם אתמול בסדנת ראיון, ואחת המשתתפות סירבה להאמין, כאילו זה היה נראה לה לא הגיוני שזה המספרים, באותו סקר של גאלופ, הם מדברים על זה ש51% מהעובדים השכירים מחפשים עבודה חדשה. שואלים אותם, האם אתה מחפש עבודה? הוא אומר, כן, אני מחפשת עבודה כרגע.   אני אגיד שכשאני הקמתי את HRD בזמנו והיו סקרים כאלה, האחוז היה איפשהו בין 10-15% אחוז. אנחנו מדברים על עלייה דרמטית בכמות האנשים, מעל חצי מהארגון אקטיבית

בימים האחרונים הרשת גועשת בגלל ההודעה של נציבות שירות המדינה לבטל את השימוש בלוכסן וההקפדה שאפילו עוגנה בחוק על לכתוב כל מודעה גם בלשון הזכר וגם בלשון נקבה. לא יכולתי להתעלם מהנושא הזה ומהתנועה שקמה בצדק רב להתחיל לכתוב מודעות בלשון נקבה כדי להנכיח את זה שאנחנו פה. אנחנו לא הולכות לשום מקום וכל משרה ראוי שתהיה מיועדת לנשים ולגברים. בפרק החדש בפודקאסט דיברתי על למה, לדעתי, מאוד מאוד מאוד חשוב, לא לוותר על הכתיבה בלשון נקבה. ‫אז נציבות שירות המדינה הודיעה שהיא מבקשת לבטל את השימוש ‫בלוכסן במודעות, להפוך אותם רק ללשון זכר. ההסבר היה שזה לא תקני ‫לפי האקדמיה ללשון העברית. ‫זה עורר איזו תחושה בשבילי של ללכת אחורה. גם אולי בשלב הבא כבר יכתבו את המודעות רק בלשון זכר, וממילא רבים זכר כולל נשים בתוכו, אז תחשבי שזה גם בשבילך. זה הצחיק אותי כי רק שבוע שעבר בסדנה אחד המשתתפים העיר שהוא שם לב שכשאני כותבת, מקלידה את התשובות, מקלידה טקסט בצורה עיוורת ויש שם זכר, נקבה, אני אוטומטית מוסיפה "מהנדס/ת", "צריכ/ה" וכו'. וזה האוטומט שלי כבר הרבה שנים כדי שיהיה ברור בחדר שאני מתייחסת גם לגברים, גם לנשים, ומבחינתי הסיפור הזה של לוותר על הקו נטוי הוא באמת מקיף לא רק במודעות שמפרסמים, אלא בכלל בכתיבה שלי, בפנייה לנשים. האמת היא שהקהל שאני כותבת לו הוא קהל נשי ברובו, רוב המגייסות, נשות משאבי אנוש, נשים. יש אולי 5% גג 10% גברים שעוקבים, שקוראים את הטקסטים שלי בדיבור ובפוסטים וגם זה בקושי לצערי. לצערי כי אני בטוחה שיש הרבה גברים שהיו יכולים להצליח מאוד בתחום, אבל זה תחום שיש לו נקרא לזה reputation של משהו יותר נשי. הגברים בקהילה, אפשר לקרוא לזה רגילות שמדברות אליהן בלשון נקבה, הם לרוב המיעוט בחדר. ואני יודעת את זה כי אני תמיד שואלת, תמיד מנסה שכולן וכולם ירגישו בנוח. וכשכתבתי בעבר מיילים רק בלשון נקבה, היו כאלה שהתלוננו. וזה באמת הצחיק אותי. כלומר, אתם יודעים שאתם חלק מקהל נשי, שאנחנו כל החיים רגילות, לעשות עבור עצמנו את ההיפוך, שמדברים ב"אתה יודע" ושזה אומר גם "את יודעת". ואם אתם אחוז כזה קטן בקהל שרובו נשי, אז מה הבעיה בלהתאמץ? מה הבעיה בלהבין שכמו שלי קשה לקרוא מייל בלשון זכר ולהפוך אותו לנקבה, אולי אם אתם חלק מקהל נשי תתרגלו לקרוא מייל בלשון נקבה ולהפוך אותו לזכר כמו שאני עושה כל החיים. הצחיקה אותי הבחירה להיעלב מזה או אפילו להתלונן ולכתוב לי שזה לא בסדר שאני כותבת בלשון נקבה. זה הזכיר לי משפט אחד שנשאר לי מקורס מבוא לפסיכולוגיה. באנטארקטיקה או לאסקימואים יש 20 מילים לשלג, 20 סוגים של שלג, שלכל אחד מהם יש מילה אחרת. אני זוכרת שנתנו לנו את הדוגמה הזאת, כי כשיש לך מילה למשהו, יש לך תודעה לגביו, יש לך הבנה, את מסוגלת לראות משהו כמו שהוא בלי שזה יתערבב ויתבלבל עם דברים אחרים, דברים ששונים ממנו. אחת הנקודות שאני שמה לב אליהן בזמן האחרון זה שכשאני בקבוצה עם חברות, נשים בכלל, כמה החברות הטובות שלי אפילו, האוטומט שלהם זה להגיד, אז כשאתה הולך ואתה עושה משהו אתה יודע... כלומר, הן מדברות על עצמן בלשון זכר, וזה תמיד מדהים אותי לראות כמה עמוק למוח נכנסת לנו השפה הזכרית הגברית שאנחנו לא מסוגלות לדבר בלשון נקבה. אני חושבת שזה כן מחובר גם לאיזושהי הבנה שאנחנו פחות, שאנחנו לא צריכות את הייצוג, שאנחנו נסתדר, שאנחנו חלק מאיזה "הם" כללי כזה. כשכתבתי על זה בפוסט ביום שישי, לפני יומיים, קיבלתי כל מיני תגובות, בין השאר תגובה של תמי שאמרה שכשהיא קוראת טקסטים בלשון נקבה אז היא מתאמצת יותר או מרגישה שזה מחובר אליה יותר. שחף שיתף קטע מתוך חוקרת מוח בהארץ ששיתפה מחקר של תמר קריכלי קץ ‫וטלי רגב שהראה שכשנותנים לנשים מבחן עם שאלות בנקבה: ‫הוכיחי, הדגימי, ‫הביצועים שלהם משתפרים. ‫הן משקיעות יותר זמן בפתרון. ‫ראיתי מאמר על זה שחברת חשמל כבר התחילה לכתוב בלשון נקבה לדעתי עוד לפני השינוי האחרון, ‫וראתה שאחוזי ההגשה ‫של נשים למשרות ‫עלו בחלקן מ3% ל-20%+ ומשהו, ‫אם אני לא טועה בסטטיסטיקה. רוית שיתפה שהייתה במפגש של נשים דתיות וחילוניות וביקשה ממישהי שדיברה על עצמה בלשון זכר או המנחה שסיכמה בלשון זכר ביקשה לדבר בלשון נקבה והיא אמרה לה שזה ממש קשה לה כי היא לא רגילה לדבר ככה. וזה רק ככה כמה דוגמיות קטנות לכמה זה חשוב, ומהצד השני כמה זה משמעותי. ואני אשתף גם בעוד משהו אחד אישי שעולה לי לראש בקונטקסט הזה של שפה ואיך היא משפיעה על התודעה שלנו. אחרי שנפרדתי, התנתקתי, ניתקתי קשר ממי שהיום הוא הגרוש מספר שתיים שלי, (אני גרושה כבר פעמיים), עזבתי לפני שנה וכמה ימים.  רק אחרי שהתנתקתי ממנו, התחלתי לקרוא על תופעות שפתאום התחברו לי והבנתי, נקרא לזה, עם מי חייתי. למדתי על המונח נרקסיזם, על גזלייטינג. פתאום התחלתי להבין תופעות שחייתי בתוכן וזה היה בשבילי כוח עצום ההבנה שיש לזה מילה, המונח שזה לא רק איזו חוויה שלי שיש עוד נשים וגברים שחווים חוויות דומות. אז אני עוד חושבת איך לכתוב לקהילה. אני מודה שיש לי תמיד רצון שכולם ירגישו וכולן תרגשנה בבית ושיהיה להם נוח לקרוא והתחושה הזאת לא השתנתה בגלל הנציבות והמהלך שלה שהוא בשבילי איזה שלושה צעדים אחורה בזמן. אבל אולי אם אני ארשה לעצמי יותר לכתוב רק בלשון נקבה, ואני אאמין שהגברים שאכפת להם מהקול שלנו, מהייצוג שלנו יזרמו איתי, אולי אלה שלא אכפת להם מאיתנו, לי כנראה יהיה פחות חשוב לרצות אותם או להכיל אותם. אז אני קודם כל אגיד תודה למרב באבאי שככה הניע אותי ועוד הרבה אחרות להתייחס לזה, לכתוב על זה, ואני אמחא כפיים לחברת חשמל שאימצה את השינוי שמפרסמת במשרד בלשון נקבה, לסודה סטרים ולעוד חברות שעשו מהלכים בשבועות האחרונים כדי להעלות את זה למודעות ולשיח. ויש עוד הרבה חברות שהצטרפו למהלך. באמת אני מרגישה שהשינוי בידיים שלנו ואני מעודדת אתכן ואותכם לכתוב על זה, ליצור מציאות דרך השפה, לדאוג שבארגון שלכן יפרסמו בלשון נקבה או גם וגם ולוודא שלא נשכח את הקהל של הנשים בשיח שלנו שניתן קודם כל לעצמנו ולעוד נשים אחרות מקום ותחושה נוחה להרגיש בבית. שיהיה לנו שבוע טוב. ביי.

תובנות ממעבר דירה שטלטל אותי בחודש האחרון **פרק לא בהכרח נוגע לגיוס, אבל כן נוגע בי, ובניהול פרויקט משמעותי פיזית ורגשית** הטקסט כאן הוא לא תמלול מלא אלא הטקסט שהכנתי לי מראש ושמתוכו קראתי כשהקלטתי, כך שזה מאד מאד קרוב לתוצאה הסופית באודיו.   בשבוע שעבר עברתי דירה. פעם שניה שאני עוברת בית ב-5 שנים האחרונות. בפעם הקודמת זה היה מעבר חפוז, שלא תכננתי כמו שצריך בגלל 1001 סיבות. הייתי חייבת להחזיר בית נקי אחרי שגרתי בו במשך 20+ שנים ואגרתי אינסוף חפצים. ביומיים האחרונים פשוט הוצאנו החוצה את כל מה שלא הצלחנו לארוז ולא היה קריטי והשארנו ברחוב ערימה של דברים לזריקה. היה לי כאב גדול לראות את משאית הזבל מפנה הכל למזבלה יום אחרי. נשאר לי כאב גדול על העזיבה שהיתה שם והחלטתי שהפעם זה יהיה אחר. שאני אנהל את זה אחרת. חיפשתי דירה מתאימה במשך קרוב לשנה. נפרדתי מבן הזוג שלי - הגרוש שלי לפני שנה. למי שעדיין לא בטוחים או תוהים - הגרוש הוא לא יעקב רוזן. מיעקב נפרדתי כבר לפני 11 שנים. זה היה סבב ב' שלי בנישואין. ביום שלישי הקרוב זה יהיה שנה מאז שעזבתי את הבית. אפשר להגיד ברחתי מהבית כשהגרוש שלי עוד היה בו. כשהוא עזב את הבית פיזית, חזרתי אליו. היום שנה אחרי יצאתי גם בעצמי סופית מהבית.   היו כמה קריטריונים קשיחים שאיתגרו את החיפוש, לא סתם זה לקח כל כך הרבה זמן. חיפשתי דירה קטנה. בגן יבנה (כי רוב הקשרים החברתיים/משפחתיים שלי ושל הבן שחי איתי, נמצאים כאן באזור). עם ממ"ד. שיאפשרו להביא 2 כלבות. 2 הסעיפים האחרונים היו הקשוחים במיוחד, אבל ברגע שמצאתי בית סגרתי אותו (תוך שעה, בעל הבית כמעט התעלף מהקצב) ופרויקט המעבר התחיל להתגלגל.   ברגע שסגרתי את הדירה החדשה התחלתי להתארגן. עברתי על כל הבית ועל החפצים שלא רציתי לקחת איתי הלאה. בהתחלה פרסמתי למכירה פריט או שניים אבל הבנתי שאין לי הרבה אנרגיה למכירה, אז התמקדתי במסירה. כל פעם בחרתי פריט או שניים שהיה לי ברור שלא ארצה שיעברו איתי הלאה. העליתי לאתר אגורה - https://www.agora.co.il/ ולקבוצות מסירה באזור גן יבנה, ותוך כמה שעות כל פעם, כל פריט נמסר לידיים אוהבות ושמחות.   הצלחתי לשמח קיטנה של ילדים עם 500 כובעים שישבו פה כמה שנים במחסן, שהיה להם ייעוד אבל בסוף לא מומש. כל כך שמחתי שמשהו שהשקעתי בו בזמנו אלפי שקלים והרגשתי שהלך לפח, לפחות מצא שימוש אמיתי ועזר לקהילה שיש לה בעיה כלכלית קשת מסט של חץ וקשת שהיה של הילדה שלי בעבר, שישב ללא שימוש כבר שנים, מאז שהילדים היו קטנים, פורסם ותוך דקות נמסר לאבא של איש שמאד התרגש אחרי שנים של מסירת חפצים למצוא חפץ שהוא רוצה (עבור הבן שלו). גם כמה מאות דיסקים CDs ששמרתי בארון וכמובן לא נגעתי בהם מאז שספוטיפיי נכנסה לחיים שלי נמסרו לאיש מקסים שהתברר שגם פעיל ומתנדב למען ילדים, ומצאנו עוד פריטים ששימשו אותו בפעילות ההתנדבות - וחסכו לי לזרוק אותם לפח בכאב לב. הצלחתי גם למכור כמה פריטים בסכומים סמליים, וזה גם היה נחמד - שק איגרוף, תמי4 ישן ועוד כמה פריטים כאלה שפשוט עמדו אצלי ולא היה בהם שימוש. גולת הכותרת היתה הספרים שלי. מסרתי לרשת "סיפור חוזר" https://rebooks.org.il/ מעל 400 ספרים (ונותרו לי עדיין מאות איתי) שכבר לא היה לי בהם שימוש. היה מטורף לספור ולקלוט כמה הרבה ספרים פשוט עמדו על המדף וצברו אבק.   עברתי מבית גדול שחיינו בו כזוג עם 3-4 ילדים (עזבו והצטרפו לאורך השנים ילדים), לבית קטן - עבורי ועבור הבן שלי. רציתי לשתף אותך אחרי כל רשימת ההצלחות הללו בתובנות ובמחשבות שלי על עצמי, על הדרך והתהליך שעברתי.   הבנתי שאני אגרנית. אני אוגרת חפצים, בעיקר כאלה שיש להם ערך רגשי אבל גם לא רק. קשה לי לזרוק חפצים שברור לי שיהיה להם ערך עבור אחרים.אני קונה הרבה יותר מדי חפצים. ירשתי מאמא שלי את התכונה של לקנות בזוגות בסופר. בחנויות בגדים. עובדת על לקנות לפי הצורךתכנון מוקדם וניהול תהליך כפרויקט עובד לי מצוין. כל פעם מסרתי עוד פריט ועוד פריט ולא ניסיתי את הכל בבת אחת.מצאתי אנשי קשר ולמדתי להכיר אותם - חלק מהם עזרו לי בהמשך חבר מביא חבר עובד. נעזרתי בבית החדש באנשי מקצוע שמלווים אותי שנים. כשנתקלתי בצורך חדש, אחד מהם הפנה אותי לחבר שלו שפתר לי בעיה קשה (מכונת כביסה ומייבש שלא נכנסו לדירה) תוך פחות משעה, למרות המון אילוצים שלו ושלי.למדתי לבקש עזר ולהישען על מי שאוהבים אותי. ממש ממש שחררתי בחלק מהמקומות את הצורך שלי להחליט ולעשות והתוצאות היו נהדרות. דברים נראים הרבה יותר טוב ואני עבדתי פחות קשה ממה שהייתי צריכה לבד. זה פשוט לא היה אפשרי לנהל את כל זה לבד.בקטעים שהרגשות הציפו אותי פשוט נתתי להם. עצרתי לפעמים לבכות. נשכבתי לנוח. הבנתי שזה תהליך מציף ושאני חייבת לתת ללב שלי ולרגשות מקום ולא להשתיק אותם.בין לבין, היו שיחות מלקוחות ולקוחות פוטנציאליים. ניסיתי לענות לכולם מצד אחד, אבל שיתפתי גם כמעט בכל שיחה שאני במעבר דירה ולכן לא התחייבתי לדברים שלא יכולתי להתחייב. כולם - ללא יוצא מהכלל - היו תומכים והבינו. קיבלתי המון איחולים להצלחה במעבר, ואנרגיה טובה שליוותה אותי לאורך הדרך. היו הרבה זכרונות רעים ואנרגיה שלילית שרציתי להשאיר מאחוריי עם הבית הישן, ולשמחתי ניהלתי את התהליך ככה שאני מרגישה שממש הצלחתי לעשות את זה. מרגישה קלילות בלב, בגוף ובנפש והתחלה חדשה אמיתית.  הרגשתי צורך לשתף כאן. אני לא בטוחה אם זה בעל ערך עבורכם, בתחום הגיוס, אבל לפני הכל אנחנו נשים וגברים שחיים ועוברים תהליכים, וזה לחלוטין היה השבוע שלי. אשמח לשמוע אם הפרק השונה הזה היה עבורכם בעל ערך (במייל או בטלפון חוזר). morit@morit.co.il 054-2424707 - הוואטסאפ שלי   הזדמנות חשובה לספר שקורס הראיון למשאבי אנוש שלי מתחיל ממש בעוד יומיים, ב 11/7 מקומות אחרונים ממש וההרשמה תיסגר היום או מחר. פה הפרטים: https://library.morit.co.il    ביום רביעי ה 12/7 יש לנו מיטאפ חשוב בשיתוף עם Elevation ו- retrain.ai . מפגש שמיועד לנציגי ארגונים גדולים (500+). אם אתם בארגון כזה ולא נרשמתם/לא שמעתם על המיטאפ - תכתבו לי בפרטי ואשלח לכם את הפרטים. שיהיה שבוע מוצלח לכולנו   אתר אגורה למסירת חפצים: https://www.agora.co.il/ אתר "סיפור חוזר" - רשת חנויות ספרים יד שניה - https://rebooks.org.il/