קיימנו את הוובינר ב 2/5/2024, יום ה-209 למלחמה. 133 חטופים עדיין בעזה 🎗️ הגר מן סרוסי היא סמנכ"לית דיגיטל וחדשנות בקבוצת מעוף, מנכ"לית משותפת של Getjob, מומחית לשיווק הגיוס וחוקרת חדשנות טכנולוגית דור ה-Z עושים חישוב מסלול מחדש. אולי הם בכלל לא צריכים לעבוד, ומה פתאום מהמשרד, ובכלל מספיק 4 ימים בשבוע, ועוד דרישות וציפיות. כדי שנצליח לגייס אותם - האם צריך לעשות שינוי מהיסוד בכל תהליך הגיוס שלנו? כסמנכ"ל דיגיטל וחדשנות במעוף, ומנכ"לית משותפת של getjob (אפליקציית גיוס חדשנית) הגר בונה תשתיות לגיוס מאסות של עובדים מדור ה-Z, והיא שיתפה אותנו בתובנות שלה מהתהליך המאפיינים של דור ה - Z (תודה לשלומית רחמני שסיכמה) שואפים להיות עצמאיים, טכנולוגיים ,חברתיים וצריכים תמיכה אנושית, השפעה- חשוב להם להרגיש בעלי ערך, ערכיות- חשוב להם ארגון ערכי ומחוברות סביבתית והתנדבותית, נאמנים-כל עוד יתנו להם להתפתח הם יישארו ויתנו בחזרה לארגון, גמישות- לשלוט בזמן שלי ויכולת לעשות דברים במקביל. תמלול השיחה המלא: (תומלל ע"י בינה מלאכותית AI עם תיקונים קלים של מורית. סליחה אם יש טעויות בטקסט) ונגיד בוקר טוב להגר מן סרוסי! בוקר טוב איזה כיף שאת פה! אני מאוד מאוד אוהבת את הגר מעבר לזה שאנחנו עבדנו יחד הרבה זמן שנה שנה וחצי אבל אנחנו מכירות עוד הרבה לפני ואני מאוד מאוד גאה לעקוב לראות את הצמיחה המקצועית שלך ואת ההשפעה הגדולה שיש לך בשנים מאז שפסקנו לעבוד ביחד, אז בואי נתחיל רגע בזה שתציגי את עצמך לפני שנצלול לתוך כל העולם של גיוס דור Z והשינויים בעולם העבודה ואז נספרי קצת את מסלול הקריירה שעברת עד שהגעת היום אז מתוך זה ככה נצלול לנושא של לשמוע את הקונטקסט. אוקיי אז אני אתחיל בזה שאני גם ממש שמחה להיות פה ותודה על ההזמנה! אז בעצם אני מה שנתחיל רגע ממה שאני היום אני מה שמכונה סלשרית אני גם וגם וגם קודם כל אני גם אימא אבל בפן המקצועי אני גם בתפקיד של סמנכל דיגיטל וחדשנות בקבוצת מעוף גם מנכלית שותפה בפעילות שנקראת GetJob וגם יועצת ומלווה ארגונים בפעילויות של מיתוג מעסיק ושילוב הגיוס כעצמאית יש לי עסק משלי ואיך הגעתי לכל הטייטלים האלה היום בעצם התחלתי את הדרך המקצועית שלי בתחום הגיוס לפני עשר יותר כבר לפני 14 שנה באל על, התחלתי כדיילת אוויר דיילת קרקע לאט לאט שם התקרקעתי מה שנקרא ועברתי למחלקת הגיוס התחלתי כמגייסת גייסתי מנקי מטוסים ספקים דיילי אוויר דיילי קרקע וכל מה כל  והייתי במחלקת הגיוס המון המון זמן באיזשהו שלב כבר גם התקדמתי לנהל את המחלקה ובאותם שנים זה היה בסביבות 2006 אם אני לא טועה כשגם פגשתי נראה לי אותך מורית לראשונה שזמנו אותך לעל ככה לאיזושהי ייעוץ אז התחיל השיח גם על מיתוג מעסיק וגם בעזרת מורית והשיח שהיה והכנסים שהיו באותה תקופה נכנסתי לעולם הזה של השיווק שהיום הוא חלק בלתי נפרד מעולמות הגיוס מעולמות משאבי האנוש ובאמת בשנים האחרונות שלי באל על הובלתי גם את כל התחום של המיתוג מעסיק שם, ובאיזשהו שלב אחרי הילד השלישי אחרי חופשת לידה הרגשתי שהגעתי לאיזשהו מיצוי ולשמחתי התחברתי עם מורית וזכיתי לעבוד צמוד צמוד למורית שפתחה לי עולמות והבנתי מה זה לנהל עסק גם ואיך אפשר להיות עצמאית ושינה לי את כל מה שהכרתי מלפני כי בעצם באמת מגיל 20 עד כמעט גיל 30 עבדתי באל על, מה שהכרתי זה את המקום העבודה המסודר הזה להיות במקום אחד קבוע זהו ואחרי שבאמת ‫התחלתי לעבוד עם מורית ‫התחילה ככה ‫הבינו ארגונים ביחד ‫כל מיני פעילויות של גיוס וייעוץ ואז התחילה הקורונה ובשיא הקורונה בעוד אני עושה כל מיני פעילוית מה שנקרא עושה מיתוג אישי בלינקדין בפייסבוק עם המון המון תכנים שהעליתי מחומרים שעשיתי באל על או מהניסיון שלי קיבלתי הצעת עבודה במעוף. ומשם ככה הדרך הייתה קצרה כי כבר הקמתי את העסק שלי כבר היו לי ארגונים שאני מלווה אני ממשיכה עם זה עד היום ובמעוף נקלטתי באמת בזמנו כמנהלת דיגיטל היום אני סמנכלית דיגיטל וחדשנות וזה מבחינתי שילוב מושלם שתי העולמות האלה גם של הדיגיטל והשיווק וגם של המשאבי אנוש והגיוס  והיכולת שלי גם ללוות ארגונים מכל מיני סוגים סטארט-אפים ארגונים תעשייתיים אז אני ככה אז  בעצם יוצא לך להיפגש עם דור Z בגלל שאת עסוקה בלעזור גם למעוף אבל גם לארגונים שאת מלווה בעצם לדבר עם המועמדים האלה עם החבר'ה הצעירים. בואי נתחיל רגע באמת בדור הזד בהגדרות מה מאיפה עד איפה נחשבים דור הזה דור האלפא יש כל מיני שמות שמסתובבים שם אז מה זה דור הזה נכון אז אם נלך רגע אפילו אחורנית הbaby boomers ודור ה-x שזה שני דורות שככה בדרך כלל נהוג לשים שם את הגבול עד שנת 84 כזה 83 זה גילאי ה42 ומעלה 40 פלוס דור ה Y בדרך כלל נהוג לסווג אותו ילידי 85 עד 2000 זה המילניאלים זה אותו דור שנולד כבר שגדל עם טכנולוגיה,  שהיה לו מחשב בבית כשהם היו קטנים,  ‫והוא ככה יותר סתגלתן מודרני ‫זה הדור שהיה אחראי גם לצמיחה ‫של הרשתות החברתיות ‫ודור הזה זה בעצם אותם חבר'ה ‫שנולדו משנת 2001 ואילך ‫הם גם מכונים דור חמש ‫של המסכים ‫כי הם עוברים ממסך למסך נכון ‫יש להם נוכל לדור כל כך ‫משתה ילדים ‫הם עוברים מהאייפד לטלפון ואתם לוקחים להם את הטלפון אתם רואים אותם במחשב לוקחים להם את המחשב וזורעים אותם בטלוויזיה פשוט עוברים ממסך למסך וזה אותם חבר'ה שלאט לאט נכנסו ממש בשנים האחרונות התחילו להיכנס לשוק העבודה ככה בשלוש-ארבע שנים האחרונות. זה מצחיק זה הדור של הילדים שלי אני כאילו מקשיבה עליך ואני יש לי בראש את התמונה של איך הוצאתי את הטלוויזיה מהבית כי הם ישבו עם שלושת המסכים כאילו עם המחשב עם הטלוויזיה המחשב והטלפון אמרתי די זה מספיק את אומרת חמישה מסכים אז אני מבינה שיש עוד כמה שנחשפת כן זה מסך טלוויזיה לפטופ אייפד טלפון ומחשב רגיל טלפון ומחשב רגיל אה הייתי במחשב הרגיל פספסתי אבל אני לגמרי אני מבינה שאני חווה בבית את הדור הזה בעשרים שנה האחרונה לגמרי וחכי רגע יש גם את דור האלפא ‫שזה אותם חבר'ה של מה שנקרא 2010 ‫ולאר שחברו את הקורונה והמלחמות ‫מה שנקרא ‫שהם בעצם עדיין לא בשוק העבודה הפורמלי ‫אבל אנחנו כן רואים אותם כבר נכנסים לשוק ‫כי יש חבר'ה צעירים שמקימים עסק היום כבר בגיל 15 זה מטורף הפלטפורמות האלה ומה הן מאפשרות מטורף גמר אז עליהם אנחנו כנראה איתם אנחנו עוד נתמודד בקרוב אבל כן דור האלפא אז מה מאפיין את דור הזה שהם אלה שהיום מחפשים עבודה חבר'ה שהם עכשיו כבר מגיעים לגיל 18 20 והם מתחילים להשתלב בשוק או הם כבר 25, מה מאפיין אותם כמחפשי עבודה או ביום יום שלהם מה את רואה אני חושבת שיש ככה כמה דברים שאנחנו צריכים להבין אגב קודם כל הטכנולוגיה שזה מה שנקרא ה-basic הם מחוברים אליה באופן תמידי זה הדור שכבר נולד עם טלפונים כלומר רובם הגדול קיבלו טלפון מהיום שהם נולדו כבר החזיקו אז טכנולוגיה זה הבסיס בהקשר של דור הזה מעבר לזה כשאנחנו מדברים על עולם העבודה אני חושבת שהרבה מהם הם גם יזמים הם שואפים להיות עצמאים דיברת על זה שיש היום הרבה חבר'ה צעירים שכבר יש להם עסק אז גם בדור הזה זה דור שבניגוד לדורות קודמים שחיפשו את המקום עבודה הקבוע ל-30 שנה 40 שנה עד הפנסיה הם כבר חושבים על איך הם יעשו את ה-exit והם מאוד יזמים והם שואפים להיות עצמאים חלקם אמרו אותי לפתוח עסק משלם אז זה גם משהו שמאפיין אני אעצור רגע על זה כי אני אומרת אני דור ה-x נגיד יצאתי לעצמאות בגיל 35 נחשבתי מאוד צעירה בזה שאני יוצאת לעצמאות בגיל הזה וכי הרוב נגיד אם יוצאים יוצאים ב-40 40 ו אחרי שכבר למדת והיית חלק מארגון אבל את אומרת בעצם החבר'ה הצעירים היום הם יוצאים לעצמאות כבר מהשלב שהם נכנסים לשוק אני מסתכלת  עלייך ואת איפשהו במעבר נקרא לי בין הדורות או הבוגרת בדור הזה אני לא אשאל אותך  אני דור הY דור אני בת 38  את עוד לא בת 40 אז אני אומרת את עוד לא בת 40 ואת כבר כמה שנים עם עסק עצמאי והחבר'ה הצעירים אני מסתכלת הילדה שלי בת 24 היא עצמאית הילד שלי שהוא בן 19 עוד רגע מדבר על אחרי הצבא לצאת לעצמאות כלומר הם כבר מההתחלה מסתכלים על עצמם כבעלי עסק כאילו יש משהו מאוד אחר שאני רואה בשיח הזה של התפיסה של עצמן בעולם העבודה זה מתחבר לך למה שאת רואה מה שאת שומעת כן לגמרי אני חושבת שגם מימי כאן שמראיינת או יוצרת באמת ביום יום להיפגש הרבה פעמים גם כשהם באים למקום עבודה לעבוד כשכירים יש להם את העסק שלהם מהצד זה משהו שגם ראינו שקורה בקורונה שהרבה אנשים פתאום הסדרה העדיפויות שלהם השתנו והם הבינו שאוקיי אז אני יכול גם לנהל עסק ואפילו לקחת תחביב שהיה לי ולהפוך אותו לביזנס אז כנראה שדור הזה זה כבר משהו שמוטמע בהם אבל זה לחלוטין מאפיין שגם יכול להיות שבעקבות הקורונה משפיע על דור הוואי שהוא חלק גדול משוק העבודה כלומר היום הרבה מאוד אנשים הם יזמים גם אם זה לא עכשיו כמובן סטארט-אפ טכנולוגית אבל מספיק שהם פתחו עסק של עוגיות ויש להם עוד איזשהו תחביב מהצד או העסק שהם מנהלים זה הופך אותם לכאלה אז את מדברת גם על הסלאשריות הזאת על היכולת לעבור בין להיות שכיר ללהיות עצמאית דיברת גם על הטכנולוגיה מה עוד מאפיין את הדור הזה מה עוד את רואה שמאפיין אני חושבת שבניגוד אולי למה שחושבים עליהם שיש כל מיני נשמעות כזה שתמיד הרי הדורות הבוגרים יותר אוהבים להגיד על הדורות הצעירים אה אצלנו זה לא היה ככה הם כל היום עולה מחשב ‫הם לא פוגשים אנשים ‫נכון הילדים לא יוצאים מהבית ‫הם כל היום עולה מחשב ‫הם דווקא כן חברתיים ‫כלומר אולי זו חברתיות מסוג אחר ‫ממה שאנחנו מכירים ‫אבל הם כן צריכים ‫נגיד בהקשר של שוק עבודה ‫הם כן צריכים את העבודה המשותפת ‫הם כן מחפשים את התמיכה החברתית ‫הם לא דור שמחפש להיות לבד סוליסטים בודדים הנושא החברתי הוא כן חשוב זה אולי מגיע בצורות שהן קצת אחרות בתמיכה גם של הרשתות החברתיות או בתקשורת שהיא מרחוק שזה גם משהו שהשפיע על שוק העבודה אבל הם חברתיים והם צריכים את העבודה המשותפת והם צריכים איזושהי תמיכה חברתית שתהיה שם עבורם אני אגיד רגע על העניין הזה של החברתים זה מעניין שאת מכניסה את זה אני שמעתי הסיפור עכשיו של ה4  day work week של הארגונים שהכניסו או בעקבות דרישות שבוע עבודה של ארבעה ימים יש כמה ארגונים בודדים שכבר הטמיעו את זה בישראל וסיפרה לי מישהי מנהלת משאבי אנוש בארגון כזה שברגע שהם העבירו את זה לפעם בשבועיים ארבעה ימים הם רואים שבשאר ארבעת הימים האנשים מגיעים לארגון יותר כלומר חשוב להם המפגש חשוב להם החיבור זה מאוד מתחבר לי למה שאת אומרת שהסיפור החברתי הוא חשוב אז אם יש לי יום אחד חופש ממנה אז בשאר הימים אני רוצה לבוא ולהיות עם אנשים ולהתחבר לגמרי לגמרי זה משהו שאנחנו מרגישים בכובע שלי גם כמנכלית משותפת ב GetJob זה בעצם אפליקציה שמיועדת לגיוס עובדים מזמנים תכף נדבר על זה אולי בהקשר אחר אבל אנחנו פוגשים שם הרבה חבר'ה צעירים הרבה דור ה-z 'ים וגם דור ה-y והרבה פעמים הם מתעניינים גם מי יעבוד איתם במשמרת אפילו אם הם לא בהכרח מכירים כי זה כל פעם משמרות מתחלפות וכל פעם במקום אחר אבל הרבה פעמים מעניין אותם גם מי הייתם במשמרות ואת מי הם התפגשו אז אני חושבת שזה  אחד המאפיינים כלומר אם אני רוצה לגייס את החבר'ה האלה לדבר על מי תהיה מי האנשים שתהיי איתם להציג להם מה שיכול להיות דרך חשובה ‫למשוך אותם או לרתום אותם אלינו ‫לגמרי  ‫-מעולה -לחיות סביבת עבודה ‫מעולה  מה עוד ‫עוד משהו שלדעתי הוא משמעותי ‫זה בעצם ‫זה אולי כותרת אחת ‫אבל יש לי דברים מעט שונים ‫הנושא של ההשפעה ‫קודם כול הם רוצים שהם בתפקיד שלהם או בארגון הם רוצים להרגיש בעלי ערך זה אולי משהו שכולם רוצים בסוף אבל הם רוצים עבודה שתתרום שתהיה בעלת ערך עבורם מה שאומר שכשאנחנו מגייסים אותם ‫או בכלל מעסיקים אותם ‫אנחנו צריכים למסגר להם ‫או לגרום להם להבין איפה ‫את יכולת ההשפעה שלהם בארגון בסדר? ‫אם ניקח את זה אפילו למסעדה ‫יש את המלצר או אפילו השוטף כלים רגע שהם אותו שוטף כלים צריך להבין את התפקיד שלו בשרשרת וכמה הוא חשוב ואיך הוא משפיע ועל מי הוא משפיע אז מאוד מאוד חשוב אני חושבת להדגיש להם את זה זה הרבה חשובה כי כשאנחנו מגייסים חבר'ה צעירים הרבה פעמים מתייחסים אליהם או נקרא לזה בגישה הישנה זה היה כאילו אל תרים את האף עד שאתה לא אין לך פזמניק נקרא לזה מונח הפזמניק בצבא כאילו עד שאת לא פזמניקית אז את לא משפיעה ואת אומרת יש פה איזשהו נקרא לזה היינו אפשרנו לזה בתור בדורות הקודמים... לקחנו בתור מובן מאליו שאנחנו נצטרך זמן עד שיקשיבו לנו עד שיסתכלו עלינו זאת אומרת פה מצפים מאוד מהר שיקשיבו לי שתהיה לי השפעה שאני אבין מה האימפקט שלי על השורה התחתונה על התוצאה כן גם אם זה באמת תפקיד התחלתי וזה בסדר ברור כל אחד שנכנס לארגון מתחיל לא כ בכך כמנכל אבל גם בתפקידים התחלתיים הם צריכים להבין כמו שאמרת את האימפקט שלהם את השורה התחתונה זה חשוב ויש את הקובע של ההשפעה החברתית זה דור שבוחן איך הארגון משפיע ‫מבחינה חברתית סביבתית ‫עד כמה הוא מזיק ‫עד כמה הוא תורם לסביבה ‫כל הנושא של האחריות התאגידית ‫או כל ארגון קורא לזה קצת אחרת אבל זה משהו שמאוד מאוד חשוב ארגון שאין לו ערכים חברתיים או סביבתיים ולא עושה את הפעולות האלה כדי להשפיע על הסביבה כנראה פחות ימשוך אליו את אותם חבר'ה הם הרבה פעמים נכנסים לאתרי קריירה ובודקים מה הפעילויות ההתנדבותיות שיש למי הארגון תור מה הוא עושה אז כל נושא הסביבה הוא חשוב מאוד נגיד ערכים וערכים סביבתיים כי אני גם רואה ארגונים שאפילו לא עצרו רגע לשאול את עצמם מה הערכים שמובילים אותם ושגם הערכים שלהם ברורים והם מיושמים ביום יום ובוודאי הדגש על הירוק ועל הערכים החברתיים ‫והסביבתיים מאוד מאוד נוחה ‫נקודה אחרונה שמאפיינת אותם לטעמי ‫זה שגם פה אולי ‫בניגוד למה שחושבים עליהם ‫שהם נאמנים ‫וזה שהם אולי רוצים להחליף או לשנות מקום עבודה כל שנתיים שלוש לא מעיד עליהם שהם לא נאמנים פחות משנתיים שלוש שאומרים על שנה וחצי אני רואה שכשהם נמצאים במקום העבודה הם יהיו מחויבים והם יהיו נאמנים כל עוד באמת נותנים להם את התחושה שמעריכים אותם ומאפשרים להם להתפתח הנושא של ההתפתחות האישי והעני במרכז הוא מאוד מאוד חשוב ומקום עבודה שידע לתת להם את זה הם גם ידעו לתת בחזרה מבחינת באמת הנאמנות והייצוג של אותו מקום עבודה בואי ננסה רגע לאסוף את כל זה רק כדי לראות שאני עוד זוכרת אז דיברנו על טכנולוגיה דיברנו על הסלאשריות תעזרי לי החברתיות, זה שהם חברתיים שהם צריכים את התמיכה החברתית, דיברנו על נושא הערכיות גם הערך שלהם למקום העבודה הערך שלהם בתרומה לעבודה וגם אחר כך חברתי נכון וזה שהם נאמנים ולא אמרנו אולי את אחד הדברים הכי חשובים שאמרתי את זה ככה לסוף זה כל נושא הגמישות הגמישות כלפיי, שהתגמשו כלפיי או שאני אוכל מה זה אומר הגמישות זה אולי גם איזשהו מקום קשור לסלשריות אבל הגמישות ביכולת שלי לשלוט בזמן שלי אני רוצה היום לעבוד מהבית מחר אני לא רוצה לעבוד כי אני רוצה לעבוד ארבעה ימים כדי שיהיה לי זמן פנוי ואני רוצה לעשות עוד דברים כלומר ההיברידיות הזאת שהיא לא בהכרח רק מאיפה את עובדת פיזית אלא היא באה לידי ביטוי בהמון המון דברים גם בכמה אני עובדת ומה אני עושה זה גם וזה בעצם דורש גמישות מהארגון אם ניקח גם את GetJob שאת מובילה, שמדבר על לחלק משרות למשרות חלקיות או משרות זמניות וההבנה שלא כל אחד רוצה לעבוד משרה מלאה אלא שהארגון צריך לפתוח את האופציה לשתף משרות או לעשות באמת לתת את הגמישות הזאת כן לא כל הארגון יכול לעבור ל-4 ימי עבודה אבל יכול להיות שיש אנשים ספציפיים שנרצה לאפשר להם את זה נכון זאת המשמעות של זה לגמרי זו היכולת שלי להרגיש בסוף זה אני חושבת שזה התמצית של זה זו היכולת שלי לדעת שאני שולטת בזמן של עצמי ואני שולטת במה אני עושה לדעתי על זה זה יושב וזה כמובן שוב זה מגמות שהקורונה ככה האיצה ואנחנו ראינו את זה בכבר לא רק דור הזה זה גם דור הוואי זה גם אני מניחה שזה גם לדור ההיא כלומר הצורך הזה לאזן בין החיים האישיים לעבודה לשלוט במה שאני עושה לשלוט בזמן שלי להרגיש שיש לי את השליטה לחביר את השליטה לידיים שלנו אני חושבת שהנושא של זמן הוא מאוד נכון אני גם רואה בסקרי חוויית מועמד שהסיבות שגורמות לאנשים לרצות או לא לרצות לבוא לארגון וזה באמת גורף וזה לא רק בדור הצעיר זה הסיפור של הזמן כמה מכבדים את הזמן שלי וכמה התהליך מהיר כלומר אנשים מצפים היום לתהליך מאוד מהיר ולהרגיש שמכבדים את הזמן שלי זאת אומרת  בעצם מה שאת אומרת זה שזה ממשיך גם אחר כך בשטח או זאת אולי הסיבה אם אני מצפה שהארגון יהיה גמיש כלפי הזמן שלי אז אני אבחן את זה כבר בתהליך הגיוס ואם אני הרגשתי טוב ואני הרגשתי שהם מכבדים אותי אז כנראה גם אחר כך כשאני אכנס יכבדו את הזמן שלי יתנו גמישות לצרכים שלי כשאני אכנס יכבדו את הזמן שלי יכבדו את ההתגמשות לצרכים שלי לגמרי זה חיבור מעניין האמת ואני חושבת שהוא מאוד נכון שכבר בשלב הזה שאנחנו מועמדים  מה שנקרא חוויית המועמד והכבוד לזמן שהוא קריטי זה נכון יש את המחקר הזה של CandE (של The TalentBoard) שכל שנה מפרסם אחד הגורמים שהכי משמעותיים שם נכון זה נושא הזמן כמה זמן חיכיתי להראות תוך כמה זמן החזירו לי תשובה בדיוק שם וממה שאת אומרת אני רואה את החיבור של זה גם אחר כך לשטח זאת הסיבה שזה חשוב אולי זאת הסיבה שזה כל כך חשוב לי בתהליך כחוויית מועמדת כי זה מעיד לי על כמה יכבדו את הזמן שלי גם אחר כך אז מה   אז אם אספנו את כל זה את כל המאפיינים האלה החבר'ה הצעירים איזה נתח משוק העבודה הם לוקחים היום אז תראו מדברים על זה אני חשבתי על איזה שהם נתונים ככה שהם ברמה הגלובלית ב-2019 דור ה-z שרק התחיל ככה להיכנס הצעדים הראשונים בערך שלושה אחוזים משוק העבודה ‫דור ה-y דובר על 44% 45%  ‫אמרים שעד 2025 הם ייהיו ‫כ-70% עד 75% משוק העבודה ‫דור ה-y ודור ה-z ‫-גם דור ה-y ביחד ‫כן דור ה-z זה 30 אחוז ‫יהיה עד 2025 ‫וכמובן ככל שהשנים יעברו ‫הדורות הבוגרים יותר יידחקו החוצה ‫אבל זה אם אנחנו רגע מסתכלים על דור הוואי ודור הזאת כמקשה אחת שיבוא 70-75% משוק העבודה זה אירוע זה אירוע כי זה שוק עבודה אחר אנחנו כבר היום מרגישים את זה אנחנו בשנים האחרונות מרגישים ‫שוק העבודה עבר תלתלה מטורפת ‫אחרי הקורונה כל שנה כמעט ‫יש איזושהי תלתלה מאז ‫וזה אירוע אחר ‫אנחנו צריכים לשנות סדרי חשיבה ‫זה גם משפיע על המנהלים המגייסים ‫שהרבה פעמים דווקא לא מהדורות האלה ‫ואיך הם צריכים לנהל את החבר'ה האלה ‫מה הם צריכים לעשות ‫איך מגייסים אותם ‫אני חושבת שאת מאוד צודקת ‫ואני מנסה לעשות את המתמטיקה בראש ‫בעצם את אומרת עוד לא כל דור הזה נכנס לשוק העבודה ולכן הם היו עם רק את אומרת שלושים אחוז כלומר אם אנחנו מדברים על ילידי אלפיים עד אלפיים ועשר, אז חלקם עדיין בני ארבע עשרה עוד לא הגיעו לצלב שהם בכלל נכנסים לשוק העבודה הפורמלי חלקם אם הם בונים עסקים בגיליהם יותר צעירים אז אולי הם כבר שם אבל בעצם אנחנו רואים יותר ויותר את הדור הזה נכנס לעבודה  ואנחנו מדברים היום בפעם הראשונה מדברים על איפה בעבר דיברו על ארבעה דורות בעבודה מדברים כבר על חמישה אני מסתכלת על אמא שלי שהיא עדיין עובדת היום היא בת 79 היא עדיין עובדת והיא לא מתכננת להפסיק לעבוד אז אנחנו מדברים גם על ה-baby boomers ודור ה-x ודור ה-y ודור ה-z ועוד שנייה גם אלה שכבר בני 14 בונים לעצמם עסקים ונכנסים לתעשייה והם סלבס כאלה שמשפיענים על החברה הצעירים אז איך דיברת קודם על הגיג איקונומי ועל זה שהם הופכים להיות גם הרבה מהם עצמאיים ויש להם עסקים קטנים כאלה. איך את רואה מה את רואה שקורה מה זה אומר תעזרי לנו קצת להבין יותר את התחום הזה של הגיג אקונומי. אז בעצם גיג אקונומי הוא מה שמכונה בעברית בשם הרבה פחות סקסי כלכלת החלטורה זה איזושהי מגמה שקורית בשוק העולמי כבר כמה שנים המון פלטפורמות שקמו על בסיס הכלכלה הזאת שזה פייבר אפילו  פייבר – סטרטאפ ישראלי - פייבר כן שזה בעצם פלטפורמה שמאפשרת לכל אחד להציע את השירות שלו וכל אחד יכול לרכוש את השירות אם אני גרה בעודו ואני רוצה מישראל להזמין לוגו ממישהו אז אני יכולה לעשות את זה גט עובר וולד אלפוור כלומר המון המון פלטפורמות ששינו את שוק העבודה שאיפשרו לכל אחד לעבוד מאיפה שהוא רוצה מתי שהוא רוצה ומאוד מאוד בקלות כלומר אני מוכרת את השירות שלי מאיפה שבא לי אז זה איזושהי ככה באמת מגמה מאוד משמעותית ובארה״ב שבדרך כלל מקדימה אותנו בכמה צעדים הדברים גם מגיעים אלינו ורואים שהם כבר הגיעו אלינו רואים בכל שנה גידול מטורף של עשרות אחוזים לכמות האנשים שמתנסים בכלכלת החלטורה ואפילו עוזבים את העבודות הקבועות שלהם כדי להתחיל לעבוד במה שנקרא ב Gig work, בעבודות הזמניות האלה  בעצם זה שזה זמני זה מאפשר לי להתנסות בעבודה לפני שאני לפעמים ולהישאר בזה במקביל ולפעמים את אומרת לעזוב את העבודה ולעבור למה שהיה סייד ג'וב בהתחלה בדיוק  זה מאפשר לי גם להתנסות בכל מיני סוגי עבודות ולהחליט אולי כאילו לבחון רגע את הדברים זה מתאים לתקופות בחיים שבא לי לחיות רק מעבודות זמניות כאלה יש אנשים שחיים על זה תסתכלו על וולט מה קורה בוולט השליחים של וולט שהם עובדים מתי שבא להם כאילו יש לי עכשיו אופניים ובא לי לעבוד שעתיים אז אני אקח את האופניים ואני אעבוד שעתיים אני פשוט אפתח את האפליקציה זה מחזיר אותנו לנושא הזה של השליטה בזמן של נושא הזמן והיכולת שלי להחליט מתי כמה ולמה ואיפה  וזו מגמה מטורפת שקיימת בארה״ב אגב חלק גדול באמת מעובדי הגיג אקורנומי 50 פלוס אחוזים זה באמת דורות ה-y וה-z כלומר 57 אחוזים או 60 אחוזים ‫מי שעובד בעבודות הללו ‫נמצא בפלטפורמות הללו ‫זה אותן דורות שאנחנו מדברים עליהן עכשיו ובאמת כל שנה רואים גידול של עשרות אחוזים של אנשים שמתנסים לזה שאו עוזבים את העבודה שלהם או משתכרים באופן מלא  מחלטורות מה שנקרא זה מדהים  אני מסכימה איתך שהתרגום לעברית הוא לא מזהיר כי גיג זה איזה משהו שאני מתנסה בו לזמני זה גם יכול להיות פרויקט ייעוץ פרויקט גיוס החלטורה הופכת את זה למשהו זול זה לא חייב להיות משהו כמו וולד זה יכול להיות כל דבר שאני לוקחת כאיזושהי התנסות ואם אני רואה בואי ניקח רגע את העולם של המגייסות בסדר כי יש פה הרבה מגייסות אני מכירה המון שבשנים האחרונות במקביל לזה שהן עובדות במשרה או כשהן מחפשות עבודה לוקחות פרויקטים זמניים ואני מכירה לא מעט שהפרויקטים הזמניים הלכו כל כך טוב שהם הפכו את זה לעסק המרכזי שלהם כלומר הקונספט של הגיג איקונומי זה לזוז מזה שבדור של ההורים שלנו נגיד היה מאוד ברור שיש עבודה מרכזית ושאנחנו סחירים במקום אחד במשך 30 40 50 שנה  ואומר לא יכולה להיות כמו שהצגת את עצמך אני גם עובדת פה ואני גם עובדת פה ואני גם יש לי עסק עצמאי ואני עושה את כל זה וזה עובד טוב וכולם מודעים ואין פה משהו מתחת לשולחן או חלטורה בסדר שאני עושה בשחור אלא להפך זה אקונומי זה חלק מהכלכלה משוק העבודה  לגמרי זה ממש ככה ושוב זו גם הסיבה שאנחנו יותר ויותר לפחות אני רוצה לי להתעכל בהמון מועמדים שעושים את זה גם וגם וגם והם מתנסים בדברים ואולי הם מחליטים שזה טוב להם כי הם התחילו בתור מה שנקרא כגיג כמשהו זמני ומצאו דרך זה את הייעוד שלהם הרי כמה אנשים ראינו בקורונה שפוטרו מארגונים ענקיים ואז התנסו באיזה שוב אני זורקת למה שעולה לי על הראש אפיית עוגות ווואלה ומצאו את הדסטיני שלהם וראו שזה הייעוד שלהם והפכו את זה כהכנסה עיקרית אז מסכימה מאוד עם מה שאמרת  אז ממה שאת רואה איך זה משפיע על השוק מה את חושבת שזה אומר על העסקה הסטנדרטית כן מהמשרד משרה מלאה פול טיים אולי קצת היברידי מדי פעם מהבית אבל מה האם ההעסקה הסטנדרטית הזאת נעלמה לדעתך היא לא נעלמה לחלוטין עדיין כי אנחנו כמובן רואים שהמשרות של ה-9 to 5 עדיין פה אני חושבת שככל שנתקדם ככל שהשנים יעברו אם ארגונים לא ישכילו להבין שהגמישות הזאת נדרשת עזבו רגע את המועמדים מה שהם צריכים הארגונים יישארו בלי עובדים כלומר כבר עכשיו מאוד מאוד קשה לגייס גם בשנים האחרונות אנחנו רואים את זה ‫וזה בכל התעשיות ‫זה מה עובד יצור הכי פשוט ‫עד למפתח בחברת הייטק ‫כלומר הקושי לגייס עובדים הוא אמיתי ‫והוא קיים כבר כמה שנים ‫ואם ולא  נעשה את ההתאמות האלה לא נגמיש את עצמנו וניצר גם הפרדיגמות שאנחנו מכירים ונמשיך  להיות ארגון שעובד בצורה מאוד מאוד מרובה כי ככה התרגלנו במשך שנים נשאר בלי עובדים אנחנו נהיה חייבים זה אפילו קצת פרסונליזציה של מקום העבודה לתת לכל עובד את מה שהוא צריך להבין שנייה מה הוא צריך ואיך אנחנו מתאימים את עצמנו ומאיפה אנחנו מאפשרים לו לעבוד וכמה ומה הוא עושה בתפקיד תראו גם מקצועות נעלמים כל הזמן אנחנו רואים את ההתפתחות המטורפת שיש עם הבינה המלאכותית עכשיו ומקצועות נעלמים ברכי זמן מאוד מאוד קצרים ועוד ימשיכו להיעלם עכשיו אנשים במקום בזמן הזה שנחסך לנו במשימות ‫באמצעות טכנולוגיה ‫אנשים לא מחפשים עכשיו ‫למלא את זה בעוד עבודה ‫הם רוצים את הזמן הזה ‫כלומר אם הטכנולוגיה חוסכת לי זמן ‫זה לא אומר עכשיו שצריך לתת לי עוד עבודה זה אומר שצריך רגע לאפשר לי גם לחיות הסדרי העדיפויות השתנו זו צריכה להיות נקודת המוצא של כל ארגון

הוקלט ב 4/4/2024. 181 ימים למלחמה. 🎗️ 134 חטופים וחטופות הוחזקו בעזה   🎗️🎗️   במסגרת "מבזקי תעסוקה" של איל"ת - האגודה הישראלית ליעוץ תעסוקתי ולפיתוח קריירה, הוזמנתי להעביר הרצאה למפונים ומפונות, מילואימניקים ומילואימניקיות ומי שבימים אלה מחפשים עבודה.   הרצאה "הפוכה" - על איך לענות לכל שאלה בראיון, טיפים משיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי   להורדת המצגת: https://bit.ly/3UeQZW6 לאתר איל"ת: https://www.ayellet.org.il/  להרצאה ביוטיוב: https://www.youtube.com/watch?v=s1Ol3K2SkBE   לסדרת ההרצאות ב"מבזקי התעסוקה" בערוץ של איל"ת: https://www.youtube.com/@user-tm6py9zs1r

הוקלט ב 8/4/2024. 185 ימים למלחמה. חצי שנה+יום 🎗️ 133 חטופים וחטופות עדיין מוחזקים בעזה   🎗️🎗️   בקצרה, היום, הזמנה לזרוק לפח ולשחרר את עצמך מהשאלות של "איך את/ה ב..." וגם "איך יהיה לך לדעתך לעשות ...." אני אתחיל מההתחלה: לפני 7 חודשים בדיוק (חודש לפני המלחמה), הצגתי בוובינר את השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון (ומה אפשר לשאול במקומן). הוובינר היה מחולק ל-2, בחלק הראשון עברתי על 8 סוגים של שאלות שכדאי להפסיק לשאול ואח"כ הצגתי את הסוג המומלץ במקום כלללל אלה: שאלות על התנהגות העבר במצבים ספציפיים. שאלות של ראיון התנהגותי-מצבי. אלו היו 8 הקטגוריות (בדף הוובינר יש עוד פרטים כמובן) שאלות היפותטיות, עתידיות, על דברים שעוד לא קרו. שאלות כלליות מדי ועמומות, גם אם הן מתייחסות לעבר.שאלות על קשיים, כישלונות, אתגרים, הצלחות. שאלות שדורשות ניתוח עצמי.שאלות תיאורטיות (למשל על ידע בתחום מסוים)שאלות על "שיעורי הבית" (לקראת הראיון) - מה את/ה יודע/ת עלינו. שאלות בעייתיות מבחינה חוקית. וגם, לא לפסול מי שלא שואל "שאלות הפוכות", שאין לו/לה מה לשאול אותכם. אחרי שעברתי על 8 הסוגים הללו, אחת המשתתפות פתחה מיקרופון ואמרה משהו כמו "עכשיו אני ממש סקרנית כי מחקת לי פחות או יותר את כל השאלות שאני רגילה לשאול".  לאחרונה, בסדנאות הראיון שלי קלטתי שחוזרת שוב ושוב שאלת "איך את/ה ב...".  זו שאלה שמשלבת את סוג#1 (שאלות עתידיות), וגם סוג #4 (ניתוח עצמי). הבנתי שמגיעה לשאלות הללו במה משלהן כי הן חוזרות כל כך הרבה: שאלות שמתחילות ב: "איך את/ה ב..." למשל כמה דוגמאות: איך את/ה בעבודת צוותאיך את/ה בעבודה טכניתאיך יהיה לך לעבוד בצוות מעורב תרבותיתאיך יהיה לך לעבוד משמרות בין אם שואלים אותה "כאילו" על העבר, או אם שואלים אותה על העתיד היא מזמינה את המרואיינים קודם כל לעשות משהו שאנחנו לא טובים בו - לנתח את עצמנו. לצאת מעצמי, להסתכל על עצמי מהצד ולנתח "תוך כדי תנועה", בזמן הראיון, איך אני במשהו. בין אם זה עבודת צוות, גיוס עובדים, כתיבת קוד או תפעול וכל דבר אחר. לנתח את היכולות שלי דורש המון כישורים ויכולות שאין לרובנו, ויותר מזה, היכולת הזו היא לא קריטריון לשום דבר. בואו ניקח עבודת צוות - התשובה לשאלת "איך את בעבודת צוות" היא ברוב המקרים "אני מצוינ/ת". מה כבר יכול/ה לענות מרואיינ/ת בראיון? כל שאלת "איך את/ה" בד"כ תיענה במשהו חיובי. מעבר לזה, אותו אדם פועל בצוותים לפי הסטנדרטים שלו. מבחינתו הוא מצוין. אבל האם זה אומר שמבחינך הוא גם מצוין? ממש לא. ואז מה קורה? שאלתי אותו איך אתה בעבודת צוות. ענה לי "אני מצוין". אמרתי יופי, יש לי מישהו שטוב בעבודת צוות. גייסתי אותו ואחרי חודש - אכזבה ותסכול. הוא על הפנים בעבודת צוות. המגייסת כועסת - אבל הוא אמר שהוא מצוין בעבודת צוות. הוא שיקר לי בראיון. לא, הוא לא שיקר לך. השאלה שלך היתה לא נכונה. מה במקום זה אפשר לעשות? במקום זה, אפשר וכדאי לשאול שאלות על התמודדויות שהיו לו/לה בצוות. קונפליקטים או חוסר הסכמות בצוותים שעבד/ה בהם. דרך הסיפורים על איך הוא התמודד בצוותים תוכלו להבין אם הוא מתאים לכם או לא. האם דרך ההתמודדות שלו באתגרים הגדולים ביותר בצוות, מתאימה גם לצוות שלכם. תחפרו (עמוק) ב 2-3 דוגמאות ותבינו הרבה יותר טוב "איך הוא בצוות" מאשר אם תשאלו אותו איך הוא.   רוצה לשאול אותי עוד שאלות (על ראיונות ובכלל) morit@morit.co.il   או בוואטסאפ 054-2424707

קיימנו את הוובינר ב 2/4/2024, יום ה-179 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️ זהר אוריין היא מומחית בחדשנות וטרנספורמציה. חוקרת את העולם המשתנה. יועצת אסטרטגית לארגונים גדולים בישראל. צוותי גיוס נדרשים לא רק לעבוד בעצמם עם הכלים אלא לדמיין ולהוביל את מהפיכת GAI בארגון. זהר אוריין שיתפה אותנו בגישה שלה - איך לדמיין מחדש את התפקיד שלנו. השיחה עם זהר היתה אסטרטגית יותר מהרגיל, כי לדמיין את התפקיד שלנו זה בעצם השלב הראשון בתכנון אסטרטרגיה חדשנית ואחרת לגיוס. לדבריה אנחנו צריכים קודם כל לתרגל ולהתנסות עם כלים, ללמוד איך ללמוד אותם, כדי שכשנצטרך לגייס עובדים שהתפקיד שלהם ישתנה, נהיה כבר אחרי שחווינו את התהליך הזה בעצמנו. בדיוק כמו במדיה חברתית, אי אפשר להגיד לארגון "תפתחו פרופיל בלינקדאין" כשאין לך בעצמך פרופיל. לעומת המדיה החברתית שלקח לה הרבה יותר זמן לשנות את הדרך שאנחנו מגייסים ומתקשרים בארגון, עולם ה GAI מייצר שינויים מהירים פי כמה. זהר סיפרה על 2 מחקרים מרכזיים שחשוב להכיר (גרטנר ומקינזי) לגבי השפעת GAI על הארגונים: מקינזי https://zoharurian.hopp.to/mckinsey-%26-company2 גרטנר https://zoharurian.hopp.to/gartner כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: תודה רבה תודה תודה רבה. וובינר מאוד מעניין תודה רבה - לקחתי את עניין ההטמעה בארגון ולקיחת הובלה על הנושא, ואהבתי את איך זה חסך זמן בעיבוד דטה מוידאו אשמח למידע על הקורסים והסדנאות של זהר תודה רבה על התובנות, בהחלט פותח את הראש תודה רבה!! אשמח לקבל את המחקרים שדברת בהתחלה :-) תודה רבה!   תודה רבה. מעניינת הגישה שאומרת איך זה מייצר כוח נוסף לאדם אשמח לקבל את שם התוסף ליוטיוב תודה רבה לכן נכון, השיחה הייתה כללית, אבל עלו לי כמה תובנות חשובות בנושא, במיוחד בסוף הפגישה. תודה רבה. תודה רבה, כבר הולכת לחפש דרכים להתחיל להכיר את הכלי ולהשתמש בו בגיוס ובכוח אדם. אשמח להמלצות להדרכות בתחום מניסיון ליצירת קשר עם זהר אוריין: הלינק לקורס של זהר על GAI - https://zoharurian.hopp.to/GAI%20Course נייד זהר: 054-238-3634 מייל זהר: zohar.urian@gmail.com אתר: https://zoharurian.com/

איך להוביל ניוד פנימי שסוגר 80%+ מהמשרות בארגון. מורית מראיינת את שירלי בריסקר קיימנו את הוובינר ב 26/3/2024, יום ה-172 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️ שירלי בריסקר היא מנהלת מחלקת תהליכי HR בביטוח ישיר   במשך יותר מ-5 שנים "ביטוח ישיר" מצליחים לשמור על הישג יוצא דופן. יותר מ-80% מהגיוסים שלהם נסגרים דרך ניודים פנימיים. זו לא תוצאה שמגיעים אליה "בטעות" או "במקרה". זו תוצאה של אסטרטגיה ארגונית-גיוסית, והובלה לאורך שנים של צוות משאבי אנוש והנהלת הארגון. שירלי סיפרה איך עושים את זה (וגם למה ומה זה נתן לארגון).   דיברתי עם שירלי בין השאר על: מה גרם לבחירה ולמיקוד בניוד פנימי כאסטרטגיה (כבר הרבה שנים זו התרבות הארגונית)מה זה אומר - מאיזה תפקידים לאיזה תפקידים אפשר לעבור בביטוח ישיר (כמעט מכל תפקיד לכל תפקיד. פרט לתפקידים שבחוק מוגדרת דרישת סף)כמה שנים בממוצע עובד/ת נשאר/ת בארגון (כמעט 3 שנים במוקדים!! נתון פנומנלי)   שירלי סיפרה על כמה עקרונות שמנחים אותם: המנהל/ת הישיר/ה לא יכול/ה לשים "וטו" או להגביל את העובד/ת. העובדים מגישים מועמדות ואוטומטית נשלחת הודעה למנהל/ת הישיר/ה. לפעמים הם מעורבים בשינוי העיתוי, דחייה וכו', לצורך חפיפה. אבל השליטה לא בידיהם.אחריות התהליך - בידי צוות הגיוס. הגשת מועמדות לכל פרסום מגיעה ישירות למערכת ולצוות הגיוסיש דרישות תפקיד שונות למועמד/ת מתוך הארגון לעומת מועמד/ת מבחוץ. הכל מפורסם, והכל שקוף. העובדים רואים מה דרישות הסף שלהם ואיך הן שונות משל מועמדים מבחוץ (מאד קריטי לדעתי - חלק שהפתיע אותי בתהליך ומסביר הרבה מההירתמות של העובדים והיכולת לשמר לאורך שנים)רוב מוחלט 80%+ של הגיוסים נסגר ע"י ניוד פנימי. השנה אפילו הגיעו ל 84%. זה קורה כי הם מפרסמים את המשרות קודם כל פנימה. למרות שהנוהל הוא אפשרות להגיש מועמדות אחרי שנה בתפקיד, יש גמישות ופתיחות לשיחה עם כל אחד ואחת שלא מרגישים שממצים את עצמם / לא מרגישים טוב בתפקיד הנוכחי. סופר קריטי גם לדעתי.כל עובד/ת שלא התקבל/ה יושב/ת לשיחה והכוונה עם המגייסת/מאבחנת שראיינה, לפעמים גם עם המנהל/ת המגייס/ת לפידבק למה לא התקבל/ה וגם המלצות להמשך. וואו. איזו אחריות מדהימה על הפיתוח האישי של העובדים.לפעמים חלק מהתהליך זו מלגה / עזרה בלימודים / קורס פנימי להתפתחות והכשרה לתפקידים (כמו ניהול). המון השקעה בשימור ופיתוח עובדים טובים שכבר גויסו. בין התגובות: תודה רבה! היה מרתק תודה רבה. ממש מרתק שירלי אלופה! כמי שעובד בארגון (ולחלוטין משוחד ולא אובייקטיבי ובכל זאת....) כל מילה שנאמרה - אמת לאמיתה. תודה רבה תודה רבה, ממש מעניין ליצירת קשר עם שירלי: https://www.linkedin.com/in/shirly-briskerhridi/ 050-200-5611

קיימנו את הוובינר ב 17/3/2024, יום ה-163 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️ אמיל רוזנבלט הוא מומחה בגיוס להייטק וסטארטאפים, 16 שנות ניסיון, מעל 44K עוקבים בלינקדאין, מרצה בתחום ההד-האנטניג, סורסינג וגיוס  אלו הנקודות המרכזיות שעלו בשיחה: כלי GAI שאמיל נעזר בהם היום ChatGPT, CoPilot (With Dallee3), Claude, Gemini, Midjourney, Canva.ai 3 עקרונות חשובים: אני הנהג בכלי ולא הכלי מנהיג אותיחשוב לדייק את האינפוטים בשביל לקבל תוצאות רצויותחשוב להטיל ספק על כל תשובה ולהעמיד אותה במבחן האמינות  איך אתה משתמש ב-כלי gai ביום יום בונה סטרינג בוליאני לומד לעומק את הפרופילChatGPT, עובר לקלוד, ג'מיניאמיל הביא את הדוגמא של תפקיד fullstack ריאקט – תחקיר עם הכלים השונים של עוד מילות מפתח והמשמעות של גיוס הפרופיל הזה עושה מחקר שוק מחקר על ארגונים באזור באותו תחום שיש בהם אנשים בפרופילים דומיםבסיס לחיפוש אח"כ בלינקדאין בניית פניה מתאימה בעזרת הכלים לייצר פניה ראשונית קצרה שאפשר להשתמש בה כטמפלייט. בהמשך פנייה ארוכה ומותאמת יותר להמשך שיחהלהתאים את הפנייה לחו"ל אם נדרשלתת את הטאצ' האישי ולא להסתפק בפניה של ה-AI Cross-channels – מעבר / השוואה בין הערוצים – גם בשלב המחקר המקדים לוודא שאין טעויות בתוצר ובנתונים שיש לנו, ובהמשך לוודא שההמלצות/מידע שלו מדויק ליצירת קשר עם אמיל: אתר: emil.co.il מייל: emil@emil.co.il  קהילת HR של אמיל: https://bit.ly/3w2hp3I הלינקדאין של אמיל: https://www.linkedin.com/in/emilrozenblat/ כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: תודה לך מורית.תודה רבה!!!המון תודה לאמיל ומוריתמסכימה מאוד, הכלים האלו מקצרים את כל החלקים האופרטיביים ומאפשרים זמן להעמיק ולעשות תהליך איכותי יותרתודה רבה!תודה רבה מורית ואמיל !!וובינרים ככ חשובים ועוזריםתודה רבה על ערך רב.

קיימנו את הוובינר ב 13/3/2024, יום ה-159 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️ https://bit.ly/Morit-SBI1 – למצגת הרצאה של מורית – כשעה וחצי, לקהילה של נשות ואנשי משאבי אנוש. מבוא לראיון התנהגותי-מצבי, חברות וחברים בקהילת מש"א של אמיל רוזנבלט. המארח: אמיל רוזנבלט  מומחה בגיוס להייטק וסטארטאפים, 16 שנות ניסיון, מעל 44K עוקבים בלינקדאין, מרצה בתחום ההד-האנטניג, סורסינג וגיוס  אתר: emil.co.il מייל: emil@emil.co.il  קהילת HR של אמיל: https://bit.ly/3w2hp3I הלינקדאין של אמיל: https://www.linkedin.com/in/emilrozenblat/ כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: הדוגמאות מצויינות- נותנות לי כיוון להבין איך בונים שאלות.תודה רבה! פתחת לי את המחשבה בכל הקשור להכנה מראש על ראיון מוצלח ויעיל.מורית תודה רבה היה מאוד מעניין ומפרה, נהדרת כהרגלך👍תודה רבה!מצטרפת להמלצה של אמיל. הפודקאסט של מורית מעניין ומעשיר מאוד. תודה רבהתודה רבה!!!!!!תודה רבה לכם.תודה רבה, היה מאוד מפרה ומעניין.תודה רבה. היה מרתק ומשכיל !

קיימנו את המפגש ב 13/3/2024, היום ה-159 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️ נועה פרבר היא – Global Talent Attraction Manager @ PayPal. נועה עובדת באנגליה כבר מעל עשור, בעבר בסטרטאפ, באמדוקס, וב-5 השנים האחרונות ב PayPal קצת רקע על PayPal: 30,000 עובדים עולמית, HQ ארה”ב ופעילות גדולה בהודו בצוות שיווק הגיוס: נועה+2 בארה"ב - שיווק הגיוס הגלובלי (צוות קטן, אי אפשר לשלוט בכל העולם). בצוות נותנים הנחיה לצוותים השונים, איך לעשות פעילות ברשת, לפעמים ממש מזינים בחומרים, ולפעמים זה הנחיה כללית. זה תהליך.בארגון הגיוס העולמי 170 איש - תומכות בכולם למה ואיך הקימו את המחלקה התחיל באחריות על המדיה החברתית, תכנים שמוציאים החוצה. יש ערוצי קריירה במטא - פייסבוק, אינסטגרם וגם לינקדאין. תחום שצמח והתפתח עד שהפך לצוות במבנה הקיים. מה חשוב להקים אם זה ארגון קטן יותר? מה שחשוב זה ה ownership & professionalism - זו התמקצעות בשיווק לכל דברדוחות, שפה, לא שפה של גיוסעשיתי הכשרה בתכנון, אסטרטגיה, בשיווק.חשבתי שאני יודעת ואז הבנתי שאני לא יודעת כלום הקשר עם מח' השיווק הפנימית הוא המפתח לצמיחה של הפעילות תקשורת עם מחלקת השיווק הפנימיתהפרדה לכל ערוץיכולת לדבר ולהציג את ההשפעה העסקית של כל ערוץלדבר את השפהאם צוות השיווק יושב בחו"ל - ליצור שתפ עם הגלובללבנות שת"פ, לראות על מה מדבריםהתקשורת החוץ ארגונית - יש מחלקה של PRלהבין מה הולכים להוציא בשיווקלקחת אחריות על דברים שאפשר לתחזקזיהוי הנארטיבים שאפשר לתחזק - לקחת דברים שאפשר להתחייב ולתחזקלבחור את הערוצים שנכונים לארגון מה לעשות אם השיווק לא משתף פעולה לי לקח כמעט שנההערוצים אצלי היו קיימים ולא תוחזקולקחת אחריות.להציג להם ולבקש שותפות והנחיהנכנס מנגנון של אישור של כל דבר מה האסטרטגיה, מה התוצרים עובדים בשתי רמות 1. טקטית: מתפעלים קמפיינים, במטרה לעזור לצוות הגיוס להביא לידים, מיילים לשיווק, תמיכה לאירועי גיוס ירידי קריירה, דוחפים להביא קו"ח - פניות, הדוחות השבועיים - מה האימפקט על עבודת הגיוס2. רמה אסטרטגית - מיתוג המעסיק (לא נבנה משבוע לשבוע, אלא לאורך זמן), המטרה - להפוך למעסיק שטוב לעבוד בו, מודעות למותג ולעבודה בפייפאל, מביאים סיפורים, בוא תכיר, מודדים חשיפה, קליקים, או אם שולחים תנועה לאתר הקריירה, ליצור עניין = מיתוג מעסיק. מה התכנים שאתם מייצרים? יש תוכנית שנתית שבנויה על תוכנית שנתית של התקשורת. כל חודש יש נארטיב שעובדים עליו, לדוגמא:מרץ - נשיםפברואר black historyאפריל - earth dayמאי - smbיולי אוגוסט - סטודנטים   מוציאים במקביל תכנים סביב הביזנס, ומתחברים אליהם, מקדמים את התכנים שלהם, עושים שימוש מחדש בתכנים שלהם לקחנו את מסע המועמד/ת ובדקנו מה חסר לי. האם יש במסע המועמד נקודות שאין לי חומרים עליו. מי שאחראית על התוכן ממפה מה חסר, ולפי זה יבנו את התוכן, להיות יותר מאורגנים סביב מה שמשחררים. יש position of the week, employee spotlight, לפעמים לפי צרכי הגיוס. התכנים יכולים להיות על תפקיד או סיפור על קריירה/צוות, ומזמינים להגיש קו"ח/לבדוק הזדמנויות חלק מהתכנים בוידאו וחלק בפוסטים, עשו הרבה וידאו בשנה שעברה, סיורים במשרדים, day in a life עושים events - לוקחים מהביזנס - יש מחלקה שלמה שמייצרת תוכן סביב המקצועי, עושים שימוש חוזר בסיפורים משם, יש בלוג טכנולוגי ודוחפים לערוצי הקרירה. וידאו לוקח כמעט חודשיים - לכן אין טיקטוק… יש גם ליגל ריוויו מקרים לדוגמא: בסוף השיחה נועה נתנה דוגמא של פעילות שיווק הגיוס שעשו לקראת הכניסה למדינה חדשה - מקסיקו. איך בנו את תשתית שיווק הגיוס כדי שתהיה מודעות בכלל לנוכחות של פייפאל במקסיקו. נועה הוסיפה (אחרי הוובינר), עוד מקרים לדוגמא לטובת השואלות: דוגמה נוספת לפעילות שהיא יותר אסטרטגית היא הפעילות שאנחנו עושים עם הצוות university, אנחנו מתכננים פעילות סושיאל וקמפיינים ברמה השנתית כדי לתמוך בגיוסים שלהם שלרוב מתקיימים במועדים קבועים. דוגמה טקטקטית היא צורך גיוסי דחוף לתפקיד מסויים שסט הכישורים שלו הוא מורכב או קשה למצוא. במקרה הזה נבנה פעילות קמפיין על בסיס פרסונה, (תיאור המועמדים הפוטנציאלים, הפרופיל האישי/דמוגרפי שלהם) בדרך כלל יכלול קמפיין מטורגט לקהל היעד, אימייל מרקטינג, ואפילו אירוע ספציפי כדי לקדם את המודעות לצוות/ תפקיד. יכול להיות שלא כל קמפיין יכלול את כל המרכיבים, אבל ננסה לראות מה הכי מתאים מבחינת פרופיל, לוחות זמנים ותקציב כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: תודה רבה!תודה רבה! היה מאוד מעניןהמון המון תודה 🙏🙏🙏מרתק , תודה רבהתודה רבה.נועה תודה רבה על השיתוף !!!Thank you!תודה על הוובינר. היה מרתק! רוצה ליצור קשר עם נועה פרבר? לינקדאין של נועה: https://www.linkedin.com/in/noaferber/

פרק 137: הפעם הצליחו לעצבן אותי. על גיוס מילואמניקים מאה ארבעים ושניים (142) ימים למלחמה. בדיוק כמו שראינו כבר מהימים הראשונים, ממש מהשבועות הראשונים אחרי השבעה באוקטובר אנחנו כבר רואים יותר ויותר פגיעה בחיילי מילואים, חיילות מילואים, בני משפחה ואנשים שהתגייסו כדי לאפשר לחיילי המילואים לצאת לקרב. לכאורה, החוק נורא פשוט אנחנו לא אמורים לפגוע בעובד / עובדת בגלל שיצאו למילואים ובוודאי אם יצאו למלחמה לקרב להגן עלינו. גם לא בבני ובנות הזוג של המילואימניקים והמילואימניקיות ששומרים על העורף ולכן לפעמים יכולים לעבוד פחות שעות. עדיין במציאות דברים לא כל כך פשוטים יש הרבה מאוד מקרים מורכבים לא טריוויאלים ואני לחלוטין מבינה ורואה את המורכבות מאוד גדולה של המצב הזה.   אבל אני חושבת שיש עלינו אחריות מאוד גדולה זה ובשבוע שפנתה אליי משתתפת באחת הסדנאות וסיפרה על בן זוגה שפוטר בזמן מילואים וראיתי את ההודעות שכותבים לו ושהוא כותב בחזרה שהוא מסביר שהוא לא יכול להגיע לשימוע ולא מוותרים לו על השימוע; דווקא בשבוע כזה היה לי חשוב לעצור רגע לדבר על המורכבות להגיד מה אני חושבת שהתפקיד שלנו ולהזמין אתכם לשתף אותי אם יש עוד מקרים אם יש עוד חיבורים שאני יכולה לעשות כדי לעזור למי מכם שמוצא את עצמו את עצמה או אנשים שיקרים לכם נמצאים במעמד המאוד קשה הזה של להיות מפוטרים ולהישאר בלי עבודה בעקבות המלחמה בעקבות המצב. פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע, על גיוס ועל ההשלכות של פיטורים בזמן המלחמה ובכלל איך כל זה מתחבר לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.   אז אנחנו באמת בעידן לא פשוט בתקופה לא פשוטה ומורכבת גם מלחמה גם חטופים גם באמת מאות אלפי אנשים בארץ מפונים מבתיהם לא נמצאים במקום שקל להם להמשיך לעבוד בעבודה הקודמת, חלק שבעקבות המצב והחטופים נזעקים לטיפול בביתם ויכולים פחות לעבוד. באמת יש המון המון סיפורים נורא מורכבים נורא רגישים ואנחנו לא נפתור את הכל בפרק אחד אבל אני כן רוצה לקחת את הסוגיה הזאת של עובדים שמפוטרים בזמן מילואים.   פנתה אליי השבוע מישהי משתתפת באחת הסדנאות שבעלה קיבל הודעה זימון לשימוע ולמרות שהוא כתב שהוא במשימה שהוא לא יכול להיות גמיש אז דחו לו את זה ביום או ביומיים. הוא הודיע להם מסיים את המילואים בסוף פברואר, שהוא לא יכול כרגע להתעסק בעניין השימוע אמרו לו שהם מבינים אבל בכל זאת הם מסיימים את העסקתו בתנאי שיקבל היתר מוועדת התעסוקה. כן, כמו שכשיש מישהי בהריון או בחופשת לידה ומפטרים אותה צריכים לקבל על זה אישור מוועדה ממשלתית, גם פה בסיפור של לפטר בזמן מילואים, צריך לקבל אישור על הפיטורים. אבל ארגונים מבקשים ואני מניחה שחלק מהם גם יקבלו אישור לפטר ונמצא פה בן אדם שאפילו לא מצליח להגיע לשימוע שלו והאירגון מחליט לצמצם ובאופן מפתיע לצמצם דווקא אותו לשנות את סדרי העבודה והוא זה ש"נבחר" להיות מפוטר. כמובן שהסיפור של המילואים לפחות בעבודה שלי הוא המשפיע.   אני רואה מול זה כמובן הרבה מאוד ארגונים שעושים שמיניות כדי לשמור על התפקיד אני רואה מול זה ארגונים שעובדים שחתמו רגע לפני השבעה באוקטובר גם היום ארבעה וחצי חודשים אחרי עדיין שומרים להם את המקום, אנשים אחרים עושים תפקיד כפול כדי לשמור להם את המקום. באמת יש המון ארגונים שעושים מעל ומעבר.   אני מבינה שזה לא דבר פשוט אני מבינה שזה לא דבר טריוויאלי אני גם מבינה שיש בעיה כלכלית אמיתית כי המדינה למי שלא יודע, המדינה סופגת את עלות מה שנקרא שכר המילואים שיש לזה איזה תמחור קבוע אבל היא משאירה על המעסיק לשלם את ההפרשות הפנסיוניות ואז ארגון שיש לו נגיד כמה עשרות עובדים במילואים אפילו 10 עובדים במילואים צריך לשלם את ההפרשות הפנסיוניות לפי גובה שכר העובד כפול 10 עובדים כבר ארבעה חודשים אנחנו מדברים על משכורת של 40 חודשי עבודה כן קחו רגע רק את התקופה עד עכשיו, באמת משכורת וסכומים באמת גבוהים ומשמעותיים ולא כל מעסיק יכול לספוג את זה יכול לספוג את העלויות של זה.   אני מבינה את זה ומהצד השני אני חושבת שיש פה נגיד קו עדין בין זה שיש פה איזה שהיא בעיה כלכלית שאפשר לפנות למדינה לבקש השתתפות בעלויות שאפשר אפילו לקחת הלוואה אפשר לעשות כל מיני פתרונות עסקיים אחרים לצמצם בדברים אחרים לפטר עובדים שהם פחות טובים לעשות מהלכים שיאפשרו לנו לפחות לא לפגוע בעובד בזמן שהוא במילואים.   אני חושבת שזה באמת דורש מאמץ אקסטרה אבל בעבודה שלי זאת החובה שלנו העסקית / אנושית / ערכית. ואני אגיד שדווקא בהדרכות שיש לי ובמשך שנים אני שומעת ממנהלים מסבירים לי למה זה יותר בעייתי לגייס אישה שיכול להיות שתיכנס להריון ותיעדר פעם בכמה שנים לשלושה חודשים ארבעה חודשים. וכמה אם יהיו לה ילדים היא תצטרך לתת לטפל בהם (חלילה), ומול זה אני רואה נשים שעושות שמיניות כדי להיות יותר יעילות יותר אפקטיביות, מצליחות לתרום המון. אנחנו מדברים הרבה על ניהול נשי, על ניהול מגוון, על ארגונים שיש בהם גם יותר נשים בכירות כמה הארגון יותר מצליח. מגיע לשיאים יותר גבוהים צוותים מגוונים שמצליחים יותר.   אין לי ספק שארגונים שהצליחו לתת את הגב לעובדים שלהם המילואימניקים יזכו בחזרה אחר כך לתרומה של המעבר זה שהם תורמים לביטחון המדינה ולמה שכולנו עושים פה ביום יום, זה ארגונים שהעובדים האלה כשהם יחזרו ירגישו שהיה להם גב ירגישו שהיה להם בית.   אני חושבת ש...אני לא יודע אפילו איך להסביר אני מודה. עליתי להקליט את הפרק היום ולא כתבתי לי כלום מראש כי זה פשוט כל כך בוער בי הנושא הזה ואני רוצה להגיד שגם אם הארגון שלכם מפטר עובד ואתם הגעתם לנקודה שאין ברירה בואו תעשו שמיניות כדי למצוא לו או לה מקום עבודה אחר, תיצרו איתי קשר, תכתבו בקבוצות של מגייסים שלא הייתה לכם ברירה אתם צריכים לפטר ולכן אתם רוצים לעזור לאותו עובד / עובדת למצוא עבודה חלופית. תפעילו את כל הקשרים שיש לכם תעשו כל מה שאתם יכולים כדי לתמוך באותה עובדים. כאלה פוסטים לא ראיתי מצד מגייס ואף מגייסת. ואני באמת חושבת שזאת ה ownership, זאת האחריות שלנו כאנשי גיוס, כמי שמחוברים לאנשי גיוס אחרים.   אני מצרפת פה לקישור את פעילות שמובילה חברת דואטו, לחיבור בין מילואימניקים שמחפשים עבודה בעולם ההייטק ובין חברות הייטק שירות לגייס אותם. כמובן שלא רק עובדים בהייטק פוטרו אבל לפחות יש פה מאגר של מילואימניקים ומילואימניקיות  להייטק. יכול להיות שיהיו מיזמים כאלה לקהילות אחרות, או שיש עוד אני יודעת שיש עוד מיזמים כאלה לעוד קהילות ואני מבטיחה לפרסם ולקדם כל מי שיש לו כזה מיזם ורוצה את העזרה שלי לפרסם ולקדם את המיזמים האלה דרך קהילת הגיוס אני אשמח כל פעילות כזאת כל מצב כזה.   ובואו נעשה טוב בואו ננסה לעזור באמת למנוע ככל האפשר פיטורים למנוע ככל האפשר אפליה של אנשים כמו תמיד על רקע חוק שוויון הזדמנויות פה ספציפית אנחנו מדברים על מילואים אבל אני אנצל רגע את ההזדמנות כדי לעבור על כל הרשימה של חוק שוויון הזדמנויות.   חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות גם בין עובדים וגם בין מועמדים על רקע כל אחד מהדברים ברשימה הזאת: קודם כל פרופיל צבאי ממש אסור לשאול עובד או מועמד מועמד/מועמדת כמובן, מה הפרופיל הצבאי שלהם ולהפלות על רקע אותו פרופיל צבאי. פתאום היום זה נהיה יותר משמעותי כן לא להפלות נגד מי שיש לו פרופיל 97 ולכן אולי עושה שירות קרבי או נגד מי שעושה הרבה ימי מילואים בגלל דרגה מסוימת. אסור להפלות על רקע דת, לאום, גזע, השקפה, מפלגה, משך שירות מילואים, מי שמוזמן למילואים, אומשרת במילואים, ארץ מוצא (כלומר איפה נולדו ההורים שלהם), גילם, מעמדם האישי (כלומר נישואים גרושים רווקים), היותם הורים, הריון, טיפולי פוריות והפריה, מינם, נטייתם המינית, או מקום מגורים.   אסור להפלות בכל אחד מהדברים האלה קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה והשתלמות מקצועית, פיטורים ופיצויי פיטורים והטבות סביב פרישה. אני אצרף את לשון החוק ותקציר החוק, זה לא לשון החוק זה התקציר של החוק ואת הקישור לחוק המלא למי שירצה לקרוא עוד. ואם תרצו לשאול שאלות אני אשמח לעזור. אני חייבת להגיד אני באמת שרואה את התופעות סביב מילואים מאוד מאוד משכפלות את מה שאני רואה כבר במשך יותר מ-18 שנה סביב נשים העסקת נשים נשים בהריון וגם סביב הנושא של מקום מגורים בשנים האחרונות, בעשור האחרון מאז שהוא נכנס לחוק יש הרבה התעסקות עם לא לגייס אנשים כי הם לא גרים קרוב למקום העבודה. זה לא חוקי בדיוק באותה מידה.   אז אני מקווה שנצליח כולנו לגייס את האנשים הנכונים את האנשים המדוייקים לתפקיד לשמור עליהם אפילו אם הם לא מסתדרים לנו בצורה נוחה ויפה ב"מטריצה" של מה חיפשנו וגם אם עושים מילואים וגם אם הן נשים בהריון וגם אם הם כל אחד מהדברים ברשימה הזאת בואו ניקח אנחנו את התפקיד של לשמור על העובדים ולא לאפשר למנהלים / מנהלות ולאנשים אחרים בתוך הארגון לקבל החלטות שהן לא החלטות מקצועיות, שהן לא החלטות שקשורות לכישורים וליכולות של אותו מועמד ואותה מועמדת.   בהצלחה! בשורות טובות ושכמה שיותר מהר יהיה הסכם יחזרו כל כל כל החטופות והחטופים הביתה לשלום, וכל החיילים שלנו שיחזרו בהקדם הביתה בריאים ושלמים מכל החזיתות. ביי, בשורות טובות.   קישורים חשובים: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה   מאגר המילואמניקים והמילאומניקיות להייטק! 🌟 מזמינה אתכם להצטרף: https://bit.ly/GiveBack_talent_join   וגם קהילת ברזל, שמסייעת למפונים/מפונות, חיילות וחיילים שנפגעו מאז ה 7/10 לחזור למעגל העבודה https://www.icjobs.co.il/about   מכירים עוד קישורים כאלה - שלחו לי.

הבדלים בין נשים וגברים בראיונות ובתהליך הגיוס. מורית משוחחת עם מיכל כצנלסון לוי קיימנו את המפגש ב 21/2/2024, היום ה-138 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️ מיכל כצנלסון לוי – סא"ל במיל., מלווה מנהלות ומנהלים בארגונים, עוסקת בניהול ומנהיגות בכלל ובסגנונות ניהול ומנהיגות נשית בארגונים, בפרט. מדוע חשוב לעסוק בהבדלים בין גברים לנשים בעולמות הגיוס ובארגונים בכלל? ארגונים שמנוהלים ע"י נשים וגברים באופן מאוזן, משיגים תוצאות עסקיות טובות יותר, ולכן האינטרס להביא נשים לא רק כסיסמה הוא אמיתי. אנחנו ערים לכך, שיותר נשים בארגון זה גם מימון גבוה יותר של קרנות, גם חשיבה מגוונת שתוסיף ערך, וגם גישות ניהוליות שמביאות ערך. ממה נובעים ההבדלים? ההבדלים בין המח הזכרי למח הנקבי הם קטנים מאד. מרבית ההבדלים הם התנהגותיים והם אינם כורח המציאות, אלא תוצאה של השפעות סביבתיות, תרבותיות. כלומר – איך חונכנו, מה הציפיות של הסביבה מאיתנו ושלנו מעצמנו וכו'. ההבדלים האלה גורמים לכך שלפי מחקרים, לנשים יש אינטליגנציה רגשית גבוהה יותר, הן פעמים רבות מגדירות את עצמן ביחס לזולת, יש להן נטייה רבה יותר לשיתופי פעולה ולטיפול, מה שגם מסביר לנו את נושא הנטייה של נשים ללכת לתחומים של טיפול ואפילו של HR בארגונים. הגברים, לעומת זאת, נוטלים יותר סיכונים, סוליסטים, פורחים יותר בסביבה תחרותית. כיצד מתבטאים ההבדלים בקריירה? הקריירה היא ההמשך הטבעי של איך שגדלנו, ולכן בולט כאן הנושא של נטילת הסיכונים ושל סגנונות ניהול שונים. בולטים אצל נשים (בהכללה גסה) גם: "המבקר הפנימי" שלנו, שמשווה אותנו לאחרים, שמבקר אותנו כל הזמן על מה לא עשינו מספיק טוב או לא עשינו בכלל. המבקר הזה גם אחראי על התופעה שמכונה "תסמונת המתחזה", שנשים מדווחות יותר על קיומה אצלןעולם הדימויים שלנו שונה. אישה חזקה נתפסת כביצ'ית, גבר חזק נתפס כאסרטיבי.הנטוורקינג והמיתוג של נשים הוא אחר.קבלת ההחלטות שלנו – מושפעת הרבה פעמים משיקולים רחבים שעוד לא קרו. למשל: האם לקחת תפקיד מסוים כשאני מתכננת להתחתן ולהרחיב את המשפחה? והחשש התמידי מאיך אתמודד עם המדרגה הבאה. כיצד באים לידי ביטוי ההבדלים בעולמות הגיוס? כבר בשלב קורות החיים – יש הבדלים. כולנו מכירות את הנתון מהמחקר של חברת HP, שנשים לא מגישות למשרה שזה הן עונות על קרוב ל100% מהדרישות, בעוד שגברים מסתפקים ב60%. מחקר מאוחר יותר שהתפרסם ב HBR מ2019, מצא שזה לא עניין של ביטחון, אלא של חווית הכישלון. וזה מתחבר לנושא של נטילת הסיכונים. נשים לוקחות יותר קשה חוויה של כישלון ולכן מוותרות מראש על ההגשה, אם הן לא מרגישות שיש להן סיכוי מספיק גבוה, על פי הסרגל שלהן תהליך הגיוס עצמו מעיד מאד על התרבות הארגונית. וגם כאן, מחקרים מצאו, שנשים יבואו למקומות שיש כבר נשים בתפקידים דומים או רלבנטיים. מה ניתן לעשות כדי לעודד נשים להתמודד למשרה? כללי עשי ואל תעשי בשלב קורות החיים: צריך לתת דגש בדרישות המשרה לדרישות שהן MUST, לעומת דרישות שיש בהן גמישות או מנעד, או שהם בכלל רק רצויות ולא הכרחיות. זה יאפשר ביטחון רב יותר לנשים להגיש.חשוב להדגיש שהחברה פונה לנשים להגיש, ואפילו לפנות לנשים בפנייה מגדרית. יש להימנע משפה כמו "נדרש תותח…"כשאתן מציגות את הארגון לנשים בשלבי הגיוס, חשוב להציג נשים נוספות בתפקידים דומים, למשל בתחום הפיתוח. הימנעות מהצגת נשים כ"קישוט".הצגת ערכי הארגון והחזון. מהן ההטיות המגדרים בראיון עבודה וכיצד ניתן להתגבר עליהן? ההצגה העצמית יכולה להיות שונה אצל נשים, מבלי שבאמת יהיה שוני בניסיון או בפוטנציאל של שניהם. בשלב הזה: נטילת הסיכונים שאצל הגבר יותר בולטת.תשומת לב לנושא של "תסמונת המתחזה", שגורמת לנשים לעיתים להקטין את עצמן.תחקור מעמיק של דוגמאות יסייע להבנת ההצלחות, הכישורים והניסיון.לגברים יש פעמים רבות מערכת נטוורקינג משמעותית ("מהסיירת"…), ולכן חשוב לתת לנשים הזדמנות דומה, גם בהיעדרה של רשת כזו. חשוב לפרסם במקומות שבהן נשים מחפשות עבודה, למשל דרך קבוצות בפייסבוק ("נשים בתעשייה").תשומת לב להטיה הטבעית שמוכחת במחקרים, לפיה נשים עסוקות יותר באיזון בית עבודה מאשר גברים.·חשוב לתת תנאי שכר דומים לגברים ולנשים, גם אם אישה מבקשת פחות מגבר והכישורים של שניהם זהים. להמשך מעקב אחר מיכל: לאתר ולבלוג: בית למייל: michal.k.levy@gmail.com לפרופיל הלינקדאין: https://www.linkedin.com/in/michal-katznelson-levy- לקביעת הרצאה או סדנה בנושאי נשים בארגונים  (גם ליום האישה – אבל לא רק…): טלפון: 052-9454356 כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: מקסים. תודה רבה. היה מעניין וחשובתודה רבה.- היא דמות מעוררת השראה שמגיל צעיר מאוד סימנה לה מטרה והשיגה אותה למרות שהיא אישה ולמרות כל השאר. מעורר השראה.תודה רבה, היה מעניין מאוד, אני לוקחת מכאן רעיונות לשלב אותם בהכנה לראיונות עבודה של נשים

קיימנו את המפגש ב 20/2/2024, היום ה-137 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️ מורן שוסטר ואמיר איצקוביץ' הם היזמים והמנהלים של SVT.jobs, קהילת מנהלות גיוס עצמאיות המפעילות סוכנים מועמדים לצאת לעצמאות בגיוס לא חייבים לעשות לבד. כבר 6 שנים שקהילת SVT.jobs צומחת, וכוללת היום 45 מנהלות גיוס עצמאיות המפעילות למעלה מ – 200 סוכני איתור מועמדים עצמאיים. בשיחה המיוחדת עם מורן ואמיר למדנו על הכוח של חברות בקהילה כזו של מנהלות גיוס עצמאיות.  מה המודל של SVT.jobs? ב-SVT משתפות פעולה 45 מנהלות (ומנהלי) גיוס, ביחד עם יותר -200 סוכני איתור מועמדים עצמאיים ("אנשי סורסינג" בשפה של צוותי גיוס). מנהלות הגיוס אחראיות על הקשר עם הארגונים וסגירת חוזי ההשמה. הארגונים מכירים אותה כאשת הקשר, אבל ההתקשרות החוזית היא מול SVT ו-SVT גם מנהלים את כל הגבייה וה"לוגיסטיקה" הכספית מול הארגונים. כל משרה שאותה מנהלת גיוס מקבלת מהארגון מועלית לפלטפורמה הייחודית של SVT ומיד סוכני האיתור מתחילים לחפש לה מועמדים. הם לא חשופים לשם הארגון רק לתעשייה ולפרטי התפקיד. סוכני האיתור גם עושים בירור ראשוני לוודא שהמועמדים שהם מעבירים עונים לדרישות הבסיסיות של התפקיד, כך שמנהלת הגיוס יכולה להתחיל את התהליך ממקום מתקדם – רק עם מועמדים שענו לדרישות התפקיד. מהסטטיסטיקה הפנימית בממוצע 1 מכל 3 מועמדים שמנהלת הגיוס מקבלת מועבר ללקוחות/הארגונים (אחוז מאד גבוה כמובן יחסית לחברות השמה אחרות בשוק). לאחר סגירת ההשמה התגמול מהארגון מתחלק 20/40/40 – 20% לפלטפורמה, והשאר חצי חצי בין מנהלת הגיוס וסוכנ/ת האיתור. עבור מנהלות הגיוס העבודה ב SVT היא מרכז הקריירה, העבודה המרכזית שלהן שכן הן מייצגות את SVT מול אותם ארגונים. סוכני וסוכנות המועמדים בוחרים אישית כמה להשקיע בתהליך. חלק הפכו את זה לפעילות המרכזית שלהם, ואחרים עושים את זה תוך כדי עבודה במקביל. הם אנשי הקשר מול המועמדים במגוון גדול של תחומים ותעשיות. החברה משרתת את כל הארגונים בכל המשק. מה היתרונות עבור מי שכרגע שכירה? ועבור מי שכרגע עצמאית? היכולת לצאת לעצמאות עם "גב", ליווי צמוד, תמיכה אישית לגבי הפחדים והאתגרים ממנהלות גיוס שהיו שם קודם, וגם מאמיר איצקוביץ' שמלווה את הצוות בבניית העסקים האישיים של כל אחת ואחת. לגבי מי שכבר יצאה לעצמאות הקהילה מאפשרת להרחיב מאד את היקף הפעילות, לקחת יותר משרות ולתת מענה מהיר יותר כי סוכני המועמדים מכפילים כוח חיפוש, עבור כל מנהלת גיוס, גם מי שותיקה בתחום ומחוברת לקהילה שלה. בנוסף, בקהילה כל עצמאית יודעת שהיא לא לבד. יש לה עם מי להתייעץ ואפילו להיפגש לקפה באמצע היום או לשתף בתהליכים שהיא מובילה. תחושת ה"לבד" מלווה הרבה עצמאיים, כך שזה באמת עוגן משמעותי גם למי שכבר עצמאיות וגם למי שיוצאות לעצמאות מתוך הארגון. האזינו לשיחה לשמוע את רותם ברק ואת לילך כהן משתפות מהחוויות שלהן כמנהלות גיוס ב SVT רוצה לשמוע עוד על SVT.jobs? צריך רק להשאיר פרטים כאן בקישור ואמיר ומורן ייצרו איתך קשר כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: תודה רבה היה מענייןתודה רבה 🙂היה בהחלט מענייןתודה רבה 🙂היה ממש מעניין!תודה רבהתודה רבה! שלחתי כבר בקשת התחברות בלינקדין 😊

פרק 134: חווית מועמדים שבונה מיתוג מעסיק מעולה. הרצאה של מורית רוזן קיימנו את הוובינר ב 13/2/2024, יום ה-130 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️ https://bit.ly/3OHbacc – למצגת כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: אשמח לקבל את המצגת! תודה רבה רבההיה מעולה ! מעניין ורלוונטי. תודה רבהתודה על ההשקעה במפגש מענין ומקצועינושא חשוב ולא מטופל מספיק, תודה!תודה רבהתודה רבה!

רות עדן, מנכל"ית Community Forward, חברת ייעוץ ואסטרטגיה בתחום הקהילות. רות מובילה בארגון את תחום קהילות עובדים, קהילות מותג, וקהילות חברתיות. קיימנו את המפגש ב 12/2/2024, יום ה-129 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️(יום מרגש בו שני חטופים שוחררו בלילה קודם)   בשיחה דיברנו על איך לגייס עובדים בעזרת קהילות נגענו במספר נקודות: מה זו קהילה? מי שנמצא/ת בקהילה רוצה להרגיש שאנשים שנמצאים איתו/ה באותו מרחב, הוא/היא יכול/ה להזדהות איתם. כי כאילו ממש יש לנו איזו שהיא שותפות גורל. משהו שהם "מבינים אותי". חיבור. בקהילה נוצרת לי מערכת יחסים, משהו שיש לו יותר ערך מאשר מופע חד פעמי של ידע שנתתי לך או הטבה שנתתי לך. ברגע שאני יוצרת פה איזשהו מרחב חדש שהמגוייס או העובד רוצה לקחת בו חלק, אני יוצרת פה מערכת יחסים שהיא לטווח הארוך. אנשים מקבלים ערך מוסף מההשתייכות שהיא מעבר לטרנזאקציה הקלה. עוד נקודות שעלו בשיחה: למה חשוב להקים קהילה?איזה סוגי קהילות יש בתוך ארגונים?איך זה מתחבר לעולם הגיוס? איך מגייסות יכולות לעבוד עם קהילות?מתי לא לעבוד עם קהילות?מה חשוב לדעת על קהילות?איך מקימים קהילה / איך עובדים עם קהילה? להמשך מעקב וקשר עם רות עדן ו Community Forward: פרטי יצירת קשר:  דוא״ל: ruth@communityforwardil.com טלפון: 052-4777704 לפרטים על הקורס למנהלי ומנהלות קהילה: https://lp.smoove.io/tjbb ופרטים נוספים בתוכנית הקורס כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: מעניין ורלוונטי, תודה רבההיה מעניין ומעשיר, תודה רבה לשתיכן🌷תודה רבה! היה מצוין ומאד רלוונטי .אשמח לקבל פרטים על הקורסרות, מלאת כריזמה וידע. היה מעניין ומפרה. תודהתודה רבה, מעניין ומחזק! יישר כח!מעניין, תודה רבה!מעניין ורלוונטי. תודה רבה רות ומורית!תודה רבה לכן ! מאוד שימושי 🌹

לגייס את מועמדי הזהב: סודות מעולם הביון. השיחה של מורית עם ד"ר אלון אפרת ד"ר אלון אפרת הוא בכיר לשעבר במשרד ראש הממשלה שם מילא תפקידים רבים במטה ובשטח תוך התמחות ייחודית בעולם הבינאישי ובקבלת החלטות בתנאי אי וודאות. אלון מומחה בעולמות של רתימה לשיתוף פעולה וניהול סיטואציות בינאישיות מורכבות. אלון מרצה למשא ומתן באוניברסיטת תל-אביב ויועץ בכיר להנהלות וארגונים. ביקשתי לקבל מאלון רעיונות וכלים לניהול מוצלח של תהליך גיוס ורתימה לשיתוף פעולה של מועמדים. קיימנו את המפגש ב 4/2/2024, יום ה-121 ל 7/10. 136 חטופים עדיין בעזה 🎗️ בשיחה דיברנו על תהליך רתימת המועמדים גיוס עובדים זה אינטראקציה בינאישית שיש בה הרבה יותר מרק איזון בין שני הצדדים. המועמדים הרבה פעמים מגיעים בלי שום עניין / אינטרס. מועמד/ת ה"זהב" הם הטאלנטים המוצלחים מאד שאנחנו מזהים אבל קשה לנו לרתום. אלו השלבים שאלון הציג: לקראת יצירת הקשר – ניתוח מועמד/ת לגיוס לפני יוזמה של קשר זיהוי ה"צמתים" הקטנים, המקומות האישיים. דוקא לא האירועים הגדולים יצירת הקשר הראשוני פאסיבי / אקטיבי אמצעי תקשורת / פלטפורמה לפנות דרכה המפגש עם המועמד/ת – הראיון המפגש הבינאישי כמשא ומתןמלכודת החצי דקה הראשונה בראיון – מה קורה לנו במוח ב-30 שניות הראשונות מהי נקודת המפנה בראיון לדעתך להמשך מעקב אחרי ד"ר אלון אפרת: https://alon-efrat.com/ ליצירת קשר וקבלת מידע: https://www.linkedin.com/in/alon-efrat/   כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: היה מרתק, תודה על הערך הרבממש מרתק !תודה רבה! היה מעניין מאודהיה מענייין מאד מאד והתחבר לי לכל כך הרבה דבריםהיה מעניין! תודההיה מעולה ומאוד מאוד מעניין! תודה!!ממש משלים את התוכן שלך מורית!היה מעולה תודההיה ממש חדשני ומענייןתודה רבהמלמד מאוד, תודה רבה

להספיק יותר, ובנחת – על ניהול משימות תחת הצפה. מורית מארחת את טלי סגל טלי סגל היא מנכ"לית ומייסדת "בו בזמן" – המקפצה לניהול זמן בעולם העבודה החדש צוותי גיוס תמיד נדרשים לעשות יותר ממה שהזמן מאפשר ביום. כולנו, תמיד, בהצפה של משימות. אבל יש דרכים מוכחות לעבוד בצורה יעילה יותר ואפילו בנחת. חשוב תמיד – ובימים הטעונים והעמוסים האלה, יותר מאי פעם. לכן הזמנתי את טלי לשיחה על ניהול משימות תחת הצפה. לקראת השיחה טלי שלחה סקר למשתתפים קיימנו את המפגש ב 29/1, יום ה-115 ל 7/10 🎗️ אתגרי ניהול הזמן בעולם העבודה החדש: 4 תופעות שמביא איתו עולם העבודה החדש – שמקשים עלינו ומחייבים אותנו לפתח מיומנויות ניהול זמן מותאמות: מאפיין עולם העבודה אתגר ניהול הזמן המיומנות הנדרשת כמות חוויית הצפה, מגה-טסקינג = יש לי יותר משימות ממה שאני יכולה להכיל   ניהול משימות תחת הצפה חוסר ודאות ריבוי בלת"מים ניהול בלת"מים סביבה טכנולוגית ריבוי הסחות דעת, קפיצה מדבר לדבר ניהול פוקוס זליגת העבודה הביתה טשטוש גבולות, לחץ  ושחיקה ניהול אנרגיה ואיזון לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": מה זה "ניהול זמן בעולם העבודה החדש"? המודל של בו בזמן לניהול משימות בהצפה – קליטה – התארגנות אישית בתוך ריבוי מידע – ריבוי מיילים, וואטסאפ, רשימות…החלטה – איך עושים תעדוף בעידן שהכול בו נראה חשוב?הבלטה – מניעת דחיינות של מה שתיעדפתי – החשוב שלא קורההשקטה – ייעול ושיפורי הספק עי צמצום הפרעות וקפיצות לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": איך זה, שדווקא את מה שהכי חשוב לנו, אנחנו דוחקים הצידה? המלצות לניהול מיילים "צברת-רוקנת" – לא לקפוץ על כל מייל/הודעה שנכנסים [בסקר נמצא שכשליש נכנסות כל כמה דקות]"נגעת – העפת"  – נגיעה פעם אחת [או תיוק או חיסול או יומן]תיוק – לא להתפזר [בסקר ראינו ש- 68% מהמשיבות עובדות עם עשרות תיקיות] אינבוקס זירו – יותר משליש [מסקר 36% עם אלפי מיילים בתיבה, שזה יותר מהממוצע באוכלוסיה הרחבה] לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": ארבע המלצות-זהב על תיוק מיילים בתיקיות בתוך האינבוקס אינבוקס זירו – על השקט בדוא"ל ועל השקט בראש: מייל ח"י-מ"ת המלצות לעבודה יעילה עם הוואטסאפ פונקציונליות – לא כללית, אלא לתחום מסויים ספציפישימוש בארכיון ארכיוןביטול וי כחול לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": על נפלאות הוואטסברת – קבוצה עם עצמי בוואטסאפ ביטול הוי הכחול בוואטסאפ – שינוי קטן, רווח עצום! איך עושים תיעדוף בשיטת האימפקט? נתבונן ברשימת המשימות הארוכה שלנו ונחליט… לפי האימפקט = מה שהתוצאות שלו יותר משמעותיות! שלוש שאלות עלינו לשאול עם המשקפיים של האימפקט: אפקטיביות – מה הכי מקדם יעד משמעותי שהגדרתי? איפה הפארטו שלי? יעילות – ביצוע של זה יחסוך הרבה משאבים בהמשך, או ישחרר צוואר בקבוק הרגשה – אם אעשה את זה. ארגיש הקלה עצומה או שמחה גדולה חשיבותו של היומן כדי לגרום למשימות שתיעדפתי – לקרות! יומן הוא המקום להוריד כוונה כללית ולקדם מאוד את סבירות הביצוע שלה. לא מספיק התכוונות שלנו, יש כוונה ויש כוונה מוכוונת ליישום – אם אני רושמת משימה+מתי והזמן המוקצב לה יש פי 3 סיכוי שזה יתבצע.משימות קצרות – לרשימה, משימות ארוכות – ליומן! ומה לעשות עם הבלתמים שדורסים חלק גדול מהתכנון? להשאיר מקום – לא לתכנן "שטיח" לשעת להדוף חלק מהבלת,מים להמשך-  ראו את הרצאת הטד הבאה על חדר מיון  – לא הכול "אדום"… הרוב יכול לקרות כשאסיים את מה שהיה לי חשוב…  Simple Ways to Reduce Stress Right Now Darria Long , 2019) לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": טיפול בדחיינות בעבודה: "תיקים" תקועים איך בכל זאת להיות יותר "בנחת"? מתוך הזוויות של ניהול זמן יש כמה פרקטיקות שמוכחות גם כמשפרות הספק וגם מפחיתות לחץ – כמה דוגמאות: צמצום מולטיטסקינג וסוויצינגלהוריד מהראש אל הדףאינבוקס זירו – כניסה 4 פעמים ביוםרשימה קצרהתעדוף לפי אימפקט – גם הרגשההפסקות קצרות בין ישיבות כך נוכל צמצם את הקפיצה מדבר לדבר, שהיא גורם הלחץ העיקרי: התראות – להסחות טכנולוגיותדף לוכד – להסחות עצמיותריכוז דומות  – עוברים בין משימות אבל לא בין  הקשרים או דפוסי חשיבהלסגור זמנים לספרינטים שעון ביולוגי סקר לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": הטרגדיה של האנשים שבטוחים שמולטי-טסקינג זה דבר טוב מילות סיכום סדר במשימות- סדר בראש – סדר בנשמה >> הפשטותההתאמה האישית – לכל אחד מתאים משהו אחר – תלמדו את עצמכםדיבור עצמי חומל להמשך מעקב אחרי טלי סגל: להזמנת הרצאות וסדנאות לארגונים או לקבלת הצעת מחיר: כתבו לנו בדוא"ל: talisegal@bobazman.com  או בטלפון: טלי – 052-9276510, עדי – 054-8142600 או פשוט השאירו הודעה באתר ונחזור. הציצו בתפריט הסדנאות שלנו לארגונים. אפשר לבחור סדנה על מיומנות ספציפית או להרכיב קורס לניהול זמן, לעובדים ולמנהלים, עם יכולת להתאים את התכנים לארגון, לקבוצה, לתחום המקצועי ולדרג. לגרסת העמוקה – לפצח את נושא ניהול הזמן שלכם לאחת ולתמיד, ולבסס הרגלי ניהול זמן שיקדמו אתכם בכל תחום בחיים, קורס מאסטר לניהול זמן – התוכנית הכי יסודית ואפקטיבית שקיימת כיום בארץ. היכנסו להתרשם וללמוד גם באתר האינטרנט שלנו בתוכו תוכלו לקרוא גם המלצות של משתתפי ההדרכות של בו בזמן. הדף שלנו בפייסבוק: "בו בזמן – המקפצה לניהול זמן בעולם העבודה החדש – טלי סגל" ואם אתם עדיין לא חלק מקהילת ניהול הזמן שלנו – מוזמנים להצטרף אלינו בפייסבוק "להספיק יותר ובנחת", או לקהילת הואטסאפ של בו בזמן.  כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: היה מצוין! תודה!תודה רבה – חידשת לי בכמה דברים. ואת מקסימה!היה מעולה! נתן לי כמה רעיונות חדשים להתנהלות , ובהחלט אנסה ליישם בהקדם 🙂 תודהאתן מרשימות ומקסימות. תודה גדולהתודה, בהחלט נתן כלים צריך רק ליישם, בעיקר לעשות בנחת!תודה רבה לשתיכן! היה מעניין ומלמדתודה רבה! היה מצויין ומעשירתודה רבה, היה מועיל ונחדשתודה רבה יום מקסיםתודה רבה! טיפים מועילים מאד!!תודה רבהעברתי את הקורס של טלי לפני מספר שנים, ממליצה לכולן,תודה רבה, היה מעניין מאד!תודה רבה!! היה מעניין מאוד! לקחתי לי דברים להמשך

פרק 130: איך לגייס עובדים תוך דקה. השיחה של מורית עם מיקי שפושניק אחרי 2 אקזיטים ואלפי שיחות מכירה, מיקי שפושניק שמוכר במאות אלפי שקלים מדי יום, ילמד אותנו על טריקים וטקטיקות מרצפת המכירות. מיקי שפושניק - הסקרנולוג, סמנכ"ל מכירות בנקסט פלוס דירקטור במספר חברות ואיש מכירות גאה 🙂   קיימנו את המפגש ב 14/1, יום ה-100 ל 7/10 🎗️ דיברנו בפתיחה על החשיבות של שמירת החוסן הכלכלי של המדינה וההמשך של פעילות עסקית. מיקי הדגיש שהמלחמה בחזית הכלכלית היא סופר חשובה ובאחריות כולנו לדאוג שכשהאחיות והאחים שלנו יחזרו מהמילואים ומהשבי ומהעיסוק באויבים שלנו, תהיה להם פה מדינה חזקה לחזור אליה. יחד עם זאת כל בוקר אנחנו צריכים לשאול את עצמנו מה המעשה הקטן ככל שיהיה שאנחנו יכולים לעשות כדי לעזור למפונים, לפצועים, לחטופים, למשפחות לחיילים... הכל כדי להחזיר את האחיות והאחים שלנו ממחילות האויב ולהשמיד אותו הכי מהר שאפשר🎗️   סיימנו את השיחה ב 11:00 כשהתחילה ההשבתה במשק ל-100 דקות, בקריאה להחזרת כל החטופים (עכשיו!!)🎗️   למה יש סטיגמה שלילית ל"איש/אשת מכירות", שקיימת גם ב"למכור את התפקיד" למועמדים הרבה תופסים אנשי מכירות כמו שפעם היינו רואים בסרטים - איש מכירות שמנסה "לדחוף" מכונית משומשת. מישהו שהאינטרס היחיד שלו הוא להיפטר ממוצר על חשבון הלקוח. לפגוע בצד השני.   אבל בעצם - כדי לעשות מכירות בצורה טובה צריך לרצות בטובת הלקוח. מכירות זה בעצם תהליך של העתקת הידע שיש לי בראש לראש של מישהו אחר - ובהנחה שהידע שיש לי בראש הוא כזה שאני יודע שהערך שאני יספק לצד השני מצדיק ממנו פעולה - פעולת העתקה מוצלחת תביא ל"מכירה" ב100%.   בחיבור בין מכירות לגיוס - לא נכון לגייס לתפקיד מישהו שלא מתאים לתפקיד הזה, שזה לא יהיה WIN WIN. ואז, אם זה מדויק ובעל ערך לשני הצדדים - אתם באים לעשות טוב. אז אין בעיה למכור. אתם פה רק בשביל שיהיה למועמדים שמולכם טוב. לא "לדחוף" או לקדם שום דבר, ובאותה מידה, הם באים כדי לבדוק אם זה מתאים להם. יש פה צורך "להעתיק את הידע" לשני הצדדים. לאפשר לשני הצדדים למכור.   למה "שיחה קרה" - ליזום מכירה מול מי שלא תכנן "לקנות" (או באנלוגיה אלינו לפנות למועמדים שלא חשבו על הגיוס או לא מחפשים עבודה), היא חשובה? יש הרבה יותר כאלה שלא מתכננים / מחפשים "לקנות" - לעבור. רוב האנשים לא מחפשים עבודה בהרבה מקרים אין ברירה, אין מספיק מועמדים מאפשר פניה מדויקת אחרי שעשינו זיהוי של מועמדים מדויקים ורלוונטיים  השיחה הראשונית בונה קשר. זורעת זרע. גם אם ה"מכירה"/הגיוס יהיה רק בעוד תקופה.   בעצם המטרה היא לחלק את שלב פתיחת הקשר ל-2: שיחה ראשונית - דקה-שתיים, לבנות את החיבור אם יש רצון לבדוק את התפקיד - שיחת עומק בשלב 2 (בזמן אחר).  חשוב לזכור באופן כללי: שיחות מכירה יעבדו רק (אך ורק) אם יש לך חיבור לארגון. אם את/ה מאמינ/ה בו. בעבודה בארגון, בהזדמנויות שיש לך להציע למועמדים. אם זה ארגון גרוע, וההצעות שלך גרועות לדעתך, אסור לך לקיים שיחות מכירה עם "ראש"/גישה כזאת. זה לא יעבוד. חבל על הזמן (והתקציב).   אנשים מרגישים זיוף / שיחה לא אותנטית / חוסר אמון בארגון / בתפקיד.   הטיפים שלך לעשות את השיחה הראשונית בצורה טובה: תסריט זה חובה (במיוחד בהתחלה)איך הייתי רוצה שיתקשרו אלי? למי אני עונה ועל מי אני מתעצבן? מה מבדל אותם?טקטיקות בקטנה: "היי X, מה נשמע? פאוזה" - ליצור רגע ואקום, כמו בשיחה עם מישהו שאנחנו מכירים.להחזיק תשובה טובה וכנה ל"מאיפה יש לך את המספר שלי" (לרוב בשביל עצמנו ולא בשביל המועמד) - עדיף שתחמיא מאד למועמד/ת.לבחור נכון את השעה בה מתקשרים. אולי פחות מתאים להתקשר כשהוא/היא ליד הבוסלשאול לפני הכל אם זה זמן מתאים לדבר על נושא רגיש... אני צריכ/ה רק 60 שניות מזמנך. להגביל. בתוך התסריט - פיצול: להגיד מראש "אני יודע/ת שאת/ה לא מחפש/ת כרגע עבודה". לשים את זה על השולחן. אם הוא/היא כן מחפש/ת עבודה - יתקנו אותנואם באמת לא מחפש/ת עבודה, אפשר לכוון את התסריט לשאלות על העתיד, מה הכיוון, מתי אפשר יהיה ליצור שוב קשר (גם בעוד חצי שנה/שנה), לגבי איזה תפקידים. אם הכיוון כן חיובי - להציג את הערך מהר מאוד ברגע שקיבלנו GO ל 60 שניות - "אני מחברת X ומה שמייחד אותנו זה Y.."להציג מול האלטרנטיבה הנוכחית אם אפשר "אתה היום ב X נכון? אז ההבדל הגדול הוא Y..."לזכור שאנחנו יודעים יותר ממנו/ממנה - הוא/היא לא יודע/ת כמה מדהים זה מה שאנחנו מציעים, לכן לא לוותר מאוד מהר.לזכור תמיד מה מטרת השיחה - לא המאקרו, לגייס, אלא המיקרו > מה היעד הבא. לפב"פ (לסיים כשהפגישה הבאה ביומן). נכון במכירות, נכון בחיים. לסיים את הפגישה עם קביעה של הפגישה או השיחה הבאה.גם נותן לנו ערך טקטי של פחות לנהל פולואפים כי זה כבר ביומן + מוריד סיכויים שהוא ישנה את דעתו.   כלים תומכים? זום אינפו, אפולו, קוגניזםhttps://www.zoominfo.com/https://www.apollo.io/https://www.cognism.com/   כלים כדי לתרגם שמות (לקידום בלינקדאין / בדיוור) - וליצור רשימות עם שמות בעברית (כדי לא לשלוח דיוורים בלינקדאין בעברית, עם השם באנגלית) https://www.make.com/en https://zapier.com/https://chat.openai.com/   3 טיפים הכי חשובים לדעתך במפגש הזה בין "מוכר/ת / מגייס/ת" לבין "קונה/מועמד/ת" להביא ערך אמיתי לצד השני, וככל שהפער בין הערך הנתפס שאני מביא לערך שאני לוקח גדול יותר, יותר טוב.לזכור שבאנו לעשות טוב ולהביא ערך, לא להיפך - אז אין במה להתבייש בזה.להיות נחמדים וחיוביים, גם כשזה לא מה שמקבלים חזרה. כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: נשמח לעוד מפגש (ושיעשה לנו קסם), כי היה ממש מהיר, היה נהדר! ממש תודה. המון תודה מיקי!מיקי ומורית היה מעולה :)תודה רבה רבה, היה מענייןהיה מעולה תודה!מורית היקרה, הזמן טס, תודה לכם על שעה מדהימה ומלאת ערךתודה היה מענייןהיה מצויין! תודה רבההיה מעולה, תודה רבה! :)אשמח לעוד מפגשתודה היה מענייןתודה רבה ! פרטי קשר של מיקי: www.sakranolog.comm@sakranolog.comhttps://www.linkedin.com/in/sakranolog/

פרק 129: איך להכין את המועמדים והמועמדות שלך לקראת ראיון. הרצאה של מורית רוזן שמחה לשתף בתמלול המלא של ההרצאה. המצגת זמינה בלחיצת הכפתור בתחתית הדף או כאן. היום בפודקאסט דיברתי על איך להכין את המועמדות והמועמדים שלנו לקראת הראיון. אני מאמינה בכל ליבי שהאחריות שלנו היא להכין את המועמדים והמועמדות לקראת ראיונות בין אם אני בתוך הארגון ובין אם אני יועצת חיצונית. אני מאמינה שמועמדים צריכים להתכונן לראיונות וככל שאנחנו מתכוננים יותר אנחנו מגיעים יותר רגועים, יותר בטוחים ויותר קל לנו לשלוף מהזיכרון. זה WIN WIN אמיתי לעזור למועמדים להתכונן בגלל שאז כשאנחנו נבקש מהם דוגמאות בראיון נוכל לקבל דוגמאות כמה שיותר טובות וגם אם המראיינים לא ביקשו דוגמאות אבל הם ישמעו כי המועמדים יספרו להם הם יוכלו הרבה יותר טוב להבין מי מי עומד מולם, מי עומדת מולם בראיון ולקבל החלטה שמשרתת יותר טוב את כל הצדדים. פרק חדש בפודקאסט "גיוס זה מקצוע" על איך להכין את המועמדים שלנו לראיונות. פרק שכמובן גם משרת את מי שמתכוננות ומתכוננים בעצמם לראיונות כמועמדים ואת כל מי שמלווה אותם בתהליך. בוקר טוב, שבוע טוב, עוד רגע גם שנה חדשה אזרחית טובה. וכמו תמיד אתן מוזמנות, ואם יהיו גם מוזמנים, לעצור אותי לשאול בכל שאלה. אנחנו בסשן שכתבתי בהזמנה וככה התחלנו לדבר לפני, הוא סשן קצת שונה, כי אנחנו נכנסים היום לנעליים של המועמדים, של מחפשי העבודה. ואמרתי, מתוך זה, זה גם סשן שיחסית לזה שהרבה פעמים שואלים אותי בחברות השמה, רגע אין לך סשן גם לחברות השמה, גם ליועצי קריירה. אז בדרך כלל הפוקוס שלי הוא באמת על המגייסות בתוך הארגונים. היום אנחנו נדבר גם על הצד של המועמדים, אבל עדיין מהעיניים של המגייסות, עדיין מבחינתי כמגייסת או מנהלת צוות גיוס, כל מי שאחריות שלה לתת שירות למועמדים, כי המועמדים הם כמו תמיד הלקוחות שלנו, אני חושבת שאנחנו צריכים הכי הכי להכיר בעולם את המועמדים שלנו, את הלקוחות, לדעת מה הם חושבים, לדעת מה הם מרגישים, לדעת מה מעסיק אותם, עוד לפני שהם מרימים את הטלפון ופונים אלינו או שולחים קורות חיים, כדי שנוכל לתפור, לבנות את התהליך בצורה הכי מתאימה אליהם. הסשן "נולד" לפני כבר יותר משבוע, בערך עשרה ימים, היה כנס של שלושה ימים למנהלות בארגונים, כנס שהיו בו אלפי משתתפות וגם כמה משתתפים, ארגנה אותו דגנית סלנט, והרציתי על איך זה לראיין ולהתראיין וככה זה גרם לי לחשוב הרבה והתגובות היו מאוד טובות לכאלה שדווקא באו מהצד של המועמדות וחשבתי על זה שאנחנו לא מספיק מדברים על איך זה להיכנס לראש, להיכנס לנעליים של המועמדים והמועמדות שלנו אז זאת המטרה מבחינתי היום. אני אחבר לזה גם לזה, לא יודעת אם אתם יודעים אבל (רגע נעשה את זה כבר דרך השקף), שרובכן מכירות אותי אבל מי שלא אני בעולם הזה כבר 26 שנה בתשע שנים הראשונות באינטל וב-18 פלוס שאני מאז אני מלווה ארגונים עובדת בארגונים. השיטה העיקרית שאני מלמדת זה שיטה של ראיון התנהגותי מצבי שהיא שיטה שלא אני המצאתי אבל את המודל שאני מלמדת פיתחתי ואני מלמדת כבר יותר מ18 שנה ובאמת רוב הזמן אני עובדת מול הארגונים אבל ב-2019 הייתה שנה שאמרתי אתם יודעים מה אני בעצם עושה את זה בשביל המועמדים, הסיבה שאני מלמדת מנהלים מנהלות זה כי יש לי איזשהו רצון חלום שלא יפספסו אף אחד, כשאנחנו מראיינים אנשים נדע לייצר את ההתאמה הזאת גם בשביל הארגון אבל קודם כל בשביל אנשים. שאנשים לא יתעלמו מהם, לא יטעו לגביהם, לא ניפול לתוך סטיגמות והטיות. זה באמת אם תרצו ככה הדרייב האישי שלי אפשר לקשור את זה להרבה עניינים פסיכולוגיים ברמה האישית שלי ;) , אבל באמת זה כדי שלא נפספס אף אחד. וב-2019 אמרתי, אוקיי, בעצם אני פה בשביל המועמדים אז אולי אני אעבוד ישירות עם המועמדים. אז הייתה לי שנה שבסופו של דבר מבחינה עסקית החלטתי לא להישאר בזירה הזאת, אבל הייתה לי שנה שאמרתי אני אעשה סדנאות אני אעשה הדרכות ובאמת עשיתי המון המון המון הדרכות, מעל 4000 איש שעברו דרך הדרכות שלי, חלקן וירטואליות, חלקן פנים מול פנים עם הרבה סיפורי הצלחה של מועמדים שבזכות הכלים שככה ניתן לכם את התמצית והעיקר שלהם היום, הצליחו להתקבל, הצליחו להציג את עצמם טוב, חלק אפילו לתפקידים יותר בכירים ממה שהם ניגשו אליהם, שזה מבחינתי היה שיא ההצלחה. ואני אגיד שתפיסת העולם שלי זה שאנחנו צריכים לעזור למועמדים, גם כשזה בתוך הארגון שלנו, להציג את עצמם בצורה הכי טובה. מועמדים עובדים עם יועצים הם לא תמיד יודעים להציג את עצמם וככל שהם יציגו את עצמם בצורה יותר טובה, אז גם המנהלים בארגון, אם אני מגייסת בתוך ארגון, יצליחו לראות יותר טוב את מי שעומד מולם. ואני רוצה רגע לפני שנצלול לכלים להזמין אתכם, להיזכר באירועים מראיונות עבודה שאחרי הרבה זמן את עדיין זוכרת אותם לטובה או לרעה. רגע תחשבו ככה על ראיון שאתם עברתם באופן אישי. ואני רוצה להזמין אתכם לראיון אז אני אזמין אתכם ככה לענות על סקר קצר, בואו נראה אם אני אצליח להשיק פה את הסקר. טוב, נעלם לי הסקר. אז אני אשאל אתכם פשוט שתכתבו. היה אמור להיות סקר, שאני שואלת אתכם. את השאלה הזאת, את השאלה שכתובה רגע. אני אשתף פה, אבל אני אזמין אתכם פשוט לפתוח מיקרופון, אנחנו גם לא קבוצה גדולה. אבל אני אשאל אתכם, האם החוויות שלכם בראיון ובתהליך הגיוס השפיעו לטובה או לרעה, על מה שחשבתם על הארגון. היה פה סקר של לטובה או לרעה. אבל אני מזמינה אתכם או לכתוב או פשוט לפתוח מיקרופון ולשתף אותי. האם החוויות שלכם בראיונות, אם אתם חושבים על ראיונות שהיו לכם בעבר, טובים או רעים, משפיע על מה שחשבתם על הארגון. תכף נחבר את זה גם לסטטיסטיקה. לטובה או לרעה, אפרת? אפרת כותבת בהחלט. לטובה, אוקיי? מעולה. תעזרו לי, תפתחו מיקרופון, תכתבו, בוודאי. מאוד משפיע. אוקיי? תכתבו רגע אם לרעה או לטובה, מעניין. ככה, מה נשאר לכם יותר, גם לטובה, גם לרעה? אוקיי, תודה חנית, לטובה. איזה כיף שלטובה, זכיתם. גם וגם יש ארגונים שאני לא אתקרב אליהם, תודה מיכל. לרעה חלק מהתהליך. הארגון שבחרתי לא להתקדם בו בגלל הראיון. מעולה. מועמדת שראיינתי, החליטה שהיא לא רוצה לעבוד בארגון בגלל הראיון שהיה לה שם. וואו, תודה רונית. מעולה, תודה שאתם משתפות. לטובה בעיקר, אבל אלו שאלות חשובות להבנה של מה הארגון עושה בפועל ואיך הוא מתנהל, תלוי ביחס שהיה. כן? נכון? אוקיי. "זה כרטיס הביקור הראשוני מול מועמדים", אני מסכימה ב-100 אחוז חנית, תודה. ניקח רגע את מה שאתם כותבות, וזה לחלוטין מתחבר עם התחושה שלי וגם עם התובנה מסקרים. אנחנו קובעים את חוות הדעת שלנו על הארגון מתוך החוויה בתהליך, אז גם אנחנו יכולים לראות את זה על עצמנו. אני אומרת תמיד, אני התראיינתי רק פעמיים בכניסה לאינטל ראיון ראשון וראיון שני זה היה כבר לפני באמת 26 שנה אז הזיכרון שלי לא מאוד מאוד גדול, חוץ מזה שהם בסוף החליטו לגייס אותי אני זוכרת את זה לטובה, אבל באמת אין לי הרבה מאוד מקום להשוואה אני כן יכולה להגיד לכם שכשאני שואלת בארגונים על ראיונות מהעבר, אנשים זוכרים ומשתפים אותי לפעמים בחוויות משפט שנאמר עליהם לפני 10, 20 ו-30 שנה. כלומר, יש משהו בחוויה הזאת של ראיון שאנחנו מגיעים במתח, אנחנו מגיעים ככה עם סימני שאלה, מחליטים שם על עתידנו, אומרים לנו איזשהו משפט או מגיבים לנו גם לרעה וגם לטובה מאוד מאוד נחרת. באמצע לא תמיד אבל. וטום כותבת "מבחינתי זה כרטיס ביקור חשוב מאוד ומשפיע על קבלת ההחלטה לכאן או לכאן" אני מסכימה. בסקר חוויית המועמד הגלובלי שאם אתם לא מכירים אני מאוד מאוד ממליצה לעקוב אחריו נקרא CandE של עמותת The Talent Board זה הגוף שמריץ אותו, שאני ממליצה מאוד מאוד מאוד לעקוב להירשם עכשיו כדי שעוד רגע בינואר יצא סקר 2023, תוכלו לקרוא. אנחנו רואים את המסר שלו כבר הרבה מאוד שנים, אותו מסר, כשאתם מספקים חוויה מצוינת, מועמדים מעידים שהם גם ישמחו לשמור על מערכת יחסים עם המותג או עם הארגון, כשחוויית מועמדים גרועה יכולה להוביל מועמדים לנתק את הקשרים עם המותג, וכשאנחנו מדברים על המותג, תחשבו על כל החברות שהלקוחות שלהם הם גם המועמדים שלהם. זה יכול להיות חברות ביטוח, רשתות מזון, יצרני מזון או מוצרי צריכה הביתה, תשתיות, כן, חשמל מים, גז, חברות תקשורת שאנחנו משתמשים במוצרים שלהם. כשאנחנו מדברים על מערכת יחסים, אמרתי, ינתקו את התקשרים ואת מערכת היחסים עם המותג, אנחנו מדברים על כמה דברים, או במחקר רואה שעולים כמה דברים, הסיכוי שהם יפנו מועמדים אחרים, הסיכוי שהם יפנו בעצמם והסיכוי שהם ירכשו מוצרים ושירותים אם רלוונטי. כלומר, לגבי כל הארגונים, הסיכוי שהם יפנו או יפנו שוב, גם אם אתם בעצם נותנים שירות בחו"ל, גם אם הלקוחות שלכם הם בעולם והם לא בארץ, כשיש בארץ גם את האפשרות לרכוש מוצרים ושירותים, אז עוד יותר. ראיון הדדי, אנחנו את המועמדים ולהפך, כותבת אילנית, מאוד נכון. "אמא שלי התנתקה מחברת תקשורת בגלל חוויית המועמד שלי שם", הנה חנית את ההוכחה. אני אגיד לך שהיה מחקר של ורג'ן מדיה שהם ראו שהם ניתחו את חוויית המועמדים הגרוע, ורג'ן מדיה מספקת שירותי תקשורת כמו יש, הוט ואחרים בארצות הברית ועוד הרבה דברים של קבוצת ורג'ן. אבל הם ראו שבשנה אחת חוויית המועמדים הובילה להפסדים של משהו כמו שישה או שבעה מיליון דולר, שנה אחרי זה בגלל שהם עשו עבודה על חוויית המועמד, הם ראו עלייה בכמה מיליונים, כלומר תחשבו זה מעל עשרה מיליון דולר רק עצם רווח לחברה, רק עצם זה ששיפרו את חוויית המועמדים, כשאז זאת חברה שנותנת שירותים כן, בהיקף של וירג'ן, אבל גם בישראל. יעל כותבת, אני זוכרת שהגעתי לראיון עבודה בפוקס, את התמונה הענקית של בר רפאלי, תהיתי מה המסר אליי כמועמדת עובדת בעתיד, התהליך לא המשיך. דוגמה מאוד מאוד חזקה, תודה יעל, מי חברה בוחרת כספונסרים שלה, כסלב שמפרסמים אותם. חזק, תודה. אז רגע נסתכל על כל התהליך. קודם כל אני רוצה לשתף אתכם בכמה הנחות יסוד שלי לגבי תהליך הגיוס. הראשון זה שאף מועמד ואף מועמדת לא באים כדי לשקר בראיון, אני כן אשים בסוגריים שיש באוכלוסייה משהו כמו 2% של שקרנים פתולוגיים, ואז שם, לא משנה מה תשאלו אם ישקרו, אבל בגדול רוב האנשים, אז אולי זה לא אף, כמעט אף מועמד מועמדת לא רוצים לשקר או לא משקרים באופן טבעי, אלא אנחנו מדברים על הראיון ועל תהליך הגיוס בכלל כשיחה כנה משני הצדדים. הם באים כדי שאם הם מתאימים הם יתקבלו. מועמדים לא רוצים להתקבל בכל מקרה, בכל מחיר. הם רוצים להתקבל אם הם מתאימים לארגון ולתפקיד. אף אחד מאיתנו לא רוצה להתפטר ממקום, להגיד לכולם "התקבלתי לארגון" ואז שבוע וכך לעזוב, להיות מפוטרים, לגלות שזה יתפוצץ. זה לא אינטרס של אף מועמד ובוודאי לא של הארגון. אני רוצה להגיד שבתפיסה שלי יש שתי מטרות לתהליך הגיוס. הראשונה היא מטרה לבדוק את ההתאמה לתפקיד, שוב זו מטרה שהיא WIN WIN, היא גם מהצד שלנו גם מצד המועמדים. אנחנו רוצים לבדוק את ההתאמה לתפקיד ולהכניס אנשים לתפקיד שהם מתאימים לו. והדבר השני זה לתת למועמדים מידע וכלים כדי שהם יוכלו לקבל החלטה מושכלת מה שנקרא, ואנחנו יודעים, דיברתי על זה בעבר שככל שניתן יותר מידע למועמדים יהיה להם יותר קל לקבל החלטה. ההחלטה שלהם תהיה יותר מבוססת. רגע נדבר על מה זה אומר, כלים מקצועיים, אני מאמינה, מלמדת הרבה שנים את הראיון ההתנהגותי, תכף נדבר איך זה, איזה כלים מתוך התפיסה של ראיון התנהגותי-מצבי אנחנו יכולים לתת למועמדים. יש גם עוד כלים שאנחנו מפעילים לפעמים, סימולציות, עוד כלים של סינון לייעול של התהליך לפני ואחרי, אבל בגדול בראיון אנחנו מדברים על ראיון התנהגותי-מצבי. אנחנו מדברים, על לתת למועמדים מידע וכלים, ככל שיהיה להם יותר מידע, ה Accept Rate שלהם יהיה יותר גבוה, והתהליך יהיה יותר מהיר, או הם מחפשים תהליך גם מאוד מהיר, כך שאם יש, או נגיד ככה הפוך, פעם הייתה איזושהי הנחה שאנחנו צריכים להסתיר מהם מידע, לראות איך הם מגיבים במצב של הפתעה, לצערי חלק מהמנהלים חושבים שצריך להפתיע. Accept Rate זה אחוז התשובה החיובית. אם נתת 10 הצעות ו-9 יתקבלו, זה 90 אחוז Accept Rate. אוקיי? תודה על השאלה, סליחה שהנחתי שזה מוכר. אז אנחנו יודעים מהמחקרים, אחד המחקרים הכי מעניינים, ויש גם באתר שלי ראיון שעשיתי עם ים דביר מפרדוקס, מאוד ממליצה לשמוע. פרדוקס זו אחת החברות שפיתחו עוד לפני ה-Generative AI פיתחו AI שהוא בוט שמנהל שיחה עם מועמדים, וב-2021 הם ניתחו מעל 30 מיליון אינטראקציות, שיחות עם מועמדים, שהם כמו שאנחנו מכירים היום את של צ'טג'יפיטי מנהלים שיחה, כן בוט שמנהל שיחה כמו אנושית עם המועמדים, והם גילו שמועמדים גם נהנים מבוט שמנהל איתם שיחה, כל עוד זו שיחה שנחווית כאנושית, וככל שיש להם יותר מידע אחוז האקספט, אחוז התשובות החיוביות עולה. לכן אני מוסיפה לנו כמטרה לתת מידע למועמדים, כי אחת המטרות שלנו, כי זה יעלה אחר כך את אחוז הקבלה, גם המטרות שלנו אם אנחנו חברת הסמה או חברת ייעוץ שמלווה את המועמדים, אבל גם אם אנחנו בתוך הארגון, יש לנו מטרה לתת למועמדים מידע וכלים שיעזרו להם לקבל את ההחלטה, שיעזרו להם להבין לאן הם הולכים, ונגיד רגע בסוגריים וזה לא יפגע באיכות של הראיון, לספר למועמדים לאן הם הולכים, מה הולכת להיות הדרך שבה הם יתראינו, לא יפגע בראיון, ואני כן אגיד בסוגריים שזה רלוונטי גם אם בארגון שלכם לא מראיינים עדיין ראיון התנהגותי מצבי. כלומר בוודאי שאני אשמח אם כל מי שפה מתוך ארגון יזמין אותי ללמד את המנהלים לראיון ראיון התנהגותי, אבל גם אם אתן חיצוניות וגם אם בארגון עדיין לא לימדתם או אפילו אין לכם כוונה ללמד ראיון התנהגותי מצבי עדיין אתם יכולים ללמד ולתת למועמדים כלים כדי להציג את עצמם יותר טוב בעזרת הכלים של ראיון התנהגותי. אז זה ככה - קצת הרקע מאיפה אני מגיעה להדרכה או לגישה היום. באותו דו"ח שהצגתי קודם שאם אנחנו מסתכלים על מה מייצר חוויית מועמדים מצוינת, מה צריך לעשות כדי לייצר חוויית מועמדים מצוינת, אני אתייחס תכף חנית לשאלה. אז יש חמישה דברים שעלו, הראשון הוא מתן תקשורת עקבית ובזמן הנכון, משלב הגשת הבקשה עד הגיוס. שתיים הוא הגדרה ציפיות בזמן לגבי תהליך הגיוס. שלוש זה לתת משוב בזמן ובזמן תדיר יותר. כלומר, לבקש משוב ולתת משוב, סליחה. גם לשאול אותו איך היה לך תהליך הגיוס, תהליך הראיון על כל אחד מהשלבים, וגם לתת משוב איך הוא היה, איך היא הייתה בראיון ובתהליך. מועמדים מעריכים מאוד ארגונים שמבקשים מהם ונותנים להם משוב. אז זאת נקודה שאני תמיד מספרת עליה, רוב ארגונים לא הטמיעו אותה, הנה הזדמנות לבלוט מול אחרים. שקיפות ככל האפשר בתהליך, אחריות כלפי המועמדים בכל תהליך הגיוס והעסקה, הכניסה לארגון, וככל שתיתנו, תייצרו תחושה של רמה גבוהה יותר של צדק מצד המועמדים, וארבעת הנקודות הראשונות מתכנסות לתוך זה שאנשים ירגישו צדק, הוגנות. אנשים מחפשים ארגונים שהם מרגישים מולם הוגנות, ואמרנו קודם, אנחנו רוצים לעבוד בארגונים שאנחנו מרגישים שהוגנים כלפינו, זאת הנקודה החמישית. חנית שואלת, מה עושים אם יש מנהל מגייס שחושש שככל שניתן יותר מידע, הם יתאים אותה תשובות למה שאנחנו רוצים לשמוע, רוצות לשמוע? אני אגיד כמה דברים. אחד, לשאול אותו קצת, לחבר אותו לחבר אותו לחוויות האישיות שלו. כשאתה התראיינת האם היו ארגונים שלא התקבלת, בדיוק השאלה שאני שאלתי אתכם פה, מה אפיין ארגונים שהפריע לך לעבוד בהם, שלא היית רוצה לעבוד בהם, מה אתה שומע מהילדים שלך, מה אתה שומע מחברים שלך, שמתראיינים ולא מרוצים. רגע תחברי אותו למקום, תחברו אותו, אותם ואותן למקום האישי שלהם. זה מפתיע תמיד לגלות, אבל גם מנהלים, אני זוכרת הרבה שנים את המנהל שכשדיברנו על ההטיות, אמרתי שמי, אני יודע שכשאני התראיינתי, הפריע לי שהפלו אותי לרעה, כי לא למדתי בטכניון, אלא למדתי באוניברסיטת תל אביב, אבל עכשיו תוך כדי אני קולט שאני מפלה את אלה שלמדו במכללה ולא באוניברסיטה. כלומר יש משהו בלקלוט רגע את מה הפריע לך שמאפשר להם פתאום להסתכל אחרת על המועמדים. והדרך הכי טובה לרתום מנהלים היא דרך דאטה אז אני מציעה להראות להם את המידע הזה, להם את המידע על חוויית מועמד לדבר על זה שיש Accept Rate גבוה יותר, כשהחוויה גבוהה יותר, לתת להם כמה שיותר נתונים. מהצד השני, אני לא אמליץ לכם אף פעם להגיד למועמדים זאת וזאת השאלה שנשאל אתכם. אני כן אמליץ לעזור להם להתכונן, להיזכר בדוגמאות מהעבר. לשם נלך, לא להגיד להם איזו דוגמא להכין. אני הרבה פעמים אומרת להם, תביאו את הדוגמה הזאת, זו דוגמה מצוינת, היא עוזרת להבין אותך יותר טוב. אז זה בסדר גם לעזור להם לבחור את הדוגמאות, בעיקר אם את חיצונית, אם את פנימית, הייתי מנסה לשמור על משהו במקום יותר אובייקטיבי קצת. האם לא נכון לאסוף את המידע שאנחנו, דגנית שואלת, האם לא נכון לאסוף את המידע שאנחנו רוצים על המועמד מועמדת ואז לתת להם את כל המידע שאפשר על הארגון והתפקיד?. אני מדברת על להביא אותם מוכנים יותר לראיון עצמו, דגנית, ואני חושבת שזה לא מתנגש. אני יכולה לאסוף את כל המידע שאנחנו רוצים על המועמדים בזמן שאני עוזרת להם להתכונן לראיון כדי שהם יציגו את עצמם בצורה הטובה ביותר בצורה מיטבית. אני אגיד אחד, תכף נדבר על מה זה ראיון התנהגותי מצבי, אבל אחד המחסומים הגורמים שהכי מעכבים את הראיון הזה זה הזיכרון שלנו. זה שלמועמדים לא תמיד קל להיזכר בדוגמאות, אז אם אני עוזרת להם להתכונן קל להם הרבה יותר להציג את עצמם בצורה טובה יותר. אנחנו נדבר תכף על תהליך ההכנה, ואמרנו על איך להכין את המועמדים, ואני אגיד שאפשר וכדאי להתכונן לראיון, גם לראיון בצורה מקצועית, גם כשאני מרעיינת, וזה אתם יודעים, אתם מכירים אותי, מי שמכיר אותי פה מספיק זמן, רוב החומרים שיש לי באתר הם על איך להתכונן לראיון, ואם אתם לא מספיק מכירים תכתבו לי אחרי, אני אכוון אתכם לחומרים סביב הכנה לראיון, יש וובינר על הכנה לראיון, באמת הרבה מאוד חומרים על איך להתכונן לראיון, אני רוצה לתת לכם היום את הכלים על איך להכין אותם להתראיין, את המועמדים להתראיין. ואני אתייחס לזה תכף ענת, שאלה מעולה, עוד רגע אני אתייחס לזה. אני אגיד הראיון אני מקווה שאנחנו כולנו מודעים לזה שראיון משנה את החיים של אנשים אמרתי קודם אני התראיינתי רק פעמיים בחיים אבל הראיון הזה לחלוטין שינה לי את החיים הכניס אותי לאינטל הכיר לי את העולם של משאבי אנוש באמת עשה לי "שיפט" גדול בכל מסלול הקריירה שתכננתי באותה נקודה אם הייתם שואלים אותי איפה את רואה את עצמך בעוד חמש שנים לחלוטין לא הייתי רואה את עצמי שם. הראיון עשה לי שיפט מאוד מאוד גדול. אני חושבת שכל אחת וכל אחד מאיתנו כשאנחנו מראיינים מועמדים אנחנו משנים להם את החיים בין אם החלטנו לגייס אותם ובין אם החלטנו לא לגייס אותם. זה משנה להם את החיים, זו אחת הנקודות המאוד מאוד קריטיות בחיים של אנשים. אמרתי, אני שואלת מועמדים, תדמיינו איזה עובדת שנמצאת בארגון 10, 20, 30 שנה. הראיון שלכם באותה נקודה עשה להם שיפט בחיים לשנים קדימה. הראיון מייצר את ההחלטה שיש לה את ההשפעה הדרמטית ביותר על תקציב הארגון. כל החלטה לגייס, ולקחתי במינימום 6,000 שקל משכורת, שווי משכורת לחודש, בנאדם שנמצא שנתיים זה פרויקט ששווה 140 אלף שקל, אתם יודעים, אתן יודעות שכשארגון רוצה לחסוך כסף הדבר הראשון שהוא עושה, זה לפטר עובדים כי המשכורות שלנו זאת ההוצאה הגדולה ביותר שיש לארגון, אפילו בשכר מינימום זאת הוצאה של מאות אלפי שקלים בשנה, בוודאי במשכרות הגבוהות יותר. כל טעות בגיוס עולה המון המון המון המון כסף, המון זמן, המון השקעה, ובדרך כלל בארגונים יש כמה מראיינים ביחד או בנפרד ששואלים שאלות אינטואיטיביות, לרוב הן לא מובנות, אין להם תוקף ניבוי, זה ככה רוב המראיינים, רוב הארגונים, ואנחנו רוצים שוב בין אם אני מתוך הארגון ובין אם אני מבחוץ, אני רוצה לתת להם את הכלים כדי שאת ההחלטה שגם יש לה אימפקט על הארגון אבל היא גם משפיעה על החיים שלהם, הם ייתנו את הכלים למראיינים שלהם לעשות בצורה הכי טובה הכלי שאני עובדת איתו זה הכלי של ראיון התנהגותי מצבי, זאת שיטת ראיון שמניחה שההתנהגויות של מועמדים בעבר, במצבים ספציפיים, ינבאו את ההתנהגות העתידית שלהם במצבים דומים. זה אומר שבראיון אני ממליצה לשאול אותם שאלות על מצבים בעבר ועל איך הם התנהגו, כדי לנבא את ההתנהגות העתידית ואיך הם התנהגו, והעיקרון, הנחת יסוד שיושבת בבסיס פה, זה שההתנהגות שלנו היא התנהגות מצבית, ... האמת אין סוף מחקרים שיש על הנושא הזה, זה אומר שכל פעם שיש איזשהו מצב שאנחנו נתקלים בו, יש כמו אוטומט הוא כמו טריגר לתגובה ההתנהגותית שלנו, תדמיינו אני יודעת מה ילד שזורק את התיק באמצע הסלון יש לנו תגובה בדרך כלל קבועה, התעוררנו בבוקר שוב יש כלים בכיור יש לנו בדרך כלל תגובה קבועה. כל דבר שמשמח או מעצבן אתכם  שחוזר על עצמו, כשאתם מתעוררים בבוקר הרוטינה של הבוקר שלכם. לכולנו יש רוטינות, הרגלים, אחד הדברים הכי קשים בעולם זה לשנות את ההרגלים שלנו, וזה מחווט עצבית, יש שם מחקר מראה שזה ממש נשען על חיבורים במוח, חיבורים עצביים במוח, שבשביל לשנות אותם צריך ממש לחווט מחדש, ליצור חיבור עצבי מחדש במוח כדי לשנות את ההרגלים, לכן, גם השיטה כל כך עובדת, אבל לכן אנחנו באמת נשענים על ההתנהגויות מהעבר. היופי הוא שגם אם המראיינים לא יודעים לראיין בשיטה הזאת, אם הם ישמעו דוגמאות של איך בן אדם מתנהג בעבר, יהיה להם יותר קל לסמוך על זה שככה הוא יתנהג גם בעתיד. זה אומר שכמראיינות, כשאני מראיינת בשיטה הזאת, אני אחפש דפוסים והרגלים שהם ספציפיים לתפקיד, שהם מאפיינים את התפקיד בשיטה כשאני מלמדת אני מלמדת איך למפות את המצבים שמאפיינים את התפקיד איך לאסוף איזה שאלות לשאול כדי לאסוף דוגמאות על התנהגות אבל כמתראיינים מתראיינת מתראיין אני רוצה לתת כלים למועמדים להדגים את הכישורים את היכולות שיש לכל אחד ואחת, דרך תיאור הדפוסים, דרך פירוט ההרגלים שספציפיים לתפקיד במצבים שמאפיינים את התפקיד. תכף נראה את עבודת ההכנה שכדאי להמליץ למועמדים לעשות, אבל בעצם אם אתם תסתכלו, זה שתי זוויות של אותה תמונה שמשלימות את התמונה. אני רוצה לתת את הכלים האלה למתראיינים, גם אם אני בריאיון, בארגון, סליחה שהמנהלים לא מראיינים ככה. גם אם אני יועצת חיצונית ואין לי מושג איך הולכים לראיין באותו ארגון, אם אני אתן כלים למתראיינים שלי להתראיין ככה, הם יעברו יותר טוב את הראיונות שלהם. הם יצליחו הרבה יותר בקלות לספר על עצמם, הם גם יגיעו יותר רגועים לראיון כי הם יבואו מוכנים, אנחנו הרבה יותר רגועים כשאנחנו מגיעים מוכנים לאירוע כלשהו, והם גם יצליחו הרבה יותר טוב לספר על עצמם, אפילו אם שאלו אותם שאלות מטופשות ולא קשורות. אתם יודעים יותר ממני, יודעות יותר ממני, שהרבה מראיינים שואלים שאלות מטופשות ולא קשורות. משפחה, דברים אחרים, באמת לא חסר דוגמאות ששואלים. כשעשיתי נכינת הנועצות שלך כבר מעל שנתיים, איזה כיף, תודה, טוב לשמוע. לגבי, לשאלתך מקודם לגבי ג'וניורים וסטודנטים, כן, זה בסדר גמור אפילו להשתמש בדוגמאות מכל דבר, מהתיכון, מפרויקטים, מתנועות נוער, מכל דבר שהם חוו בעבר, מאוד מאוד נכון. בגדול, תכף אני אתן את השאלות שאת שואלת, אבל מאיפה שיש להם דוגמאות, משם נכון להביא אותם. כן. בתור אימא לצעירים, יש לי ילדים בני 18 וחצי, 21 וחצי ו24, ממש בעוד שבועיים, ההרגלים שלהם מהתיכון, מהלימודים, מהמקומות האלה, הם מה שנכון לשאוב. דווקא חבר'ה צעירים, והצעיר שלי ביותר שהוא בין 18 וחצי, עוד לפני צבא, כל הדוגמאות שלו הם מהלימודים, הם מהעבודה עם חברים, חברים שמתייעצים איתו, ויש שם המון המון דוגמאות על איך הוא עושה פרויקטים, משתף פעולה, מדריך אחרים, מייעץ, כל הדברים האלה זה הכל הכל מלפני נקרא לזה מסגרת פורמלית ואפילו חודשיים שלושה שעבד באיקאה זה גם מקום טוב שאפשר לשמוע ממנו דוגמאות על לטובה או לרעה על שירות לקוחות למשל. כשאנחנו מסתכלים על מועמדים ושואלים אותם, שאלתי בזמנו, יש פה סקר אחד שענו עליו 470 איש, עד כמה היה לכם קל להתראיין? כמעט 70% סימנו בין 3 ל-7, שזה לא היה לנו קל, מעט מאוד, משהו כמו 15%, נכון, רגע, 18%, פחות או יותר 20-80, 20% אומרים שהיה להם קל, 8-9-10, 80% אומרים שהיה להם בין קשה מאוד לככה ככה, לבאמצע. לא קל לאנשים להתראיין, ולכן כל טיפ, כל עזרה שתיתנו להם תיתפס כמאוד חיובית גם לגביכם וגם לגבי התהליך. לתפיסתי האחריות הנוספת שלנו לכן היא להכין את המועמדים לראיונות השונים. להכין זה קודם כל לוודא שהתפקיד בכלל מתאים להם, שהוא טוב להם, שזה בעצם לברר את המוטיבציה, את מה מניע אותם, ממה הם נהנים בתפקידים, לא ברציונל, לא מה את חושבת מתאים לך, אלא ממה מאוד נהנית בעבר, ממה לא נהנית בעבר, ולראות שהתפקיד העתידי באמת מתחבר לזה, שהוא לא רובו דברים שהיא פחות נהנתה בעבר. אבל לתת להם טיפים כדי להכין אותם לראיון, להסביר להם שחשוב שהם התכוננו, לכוון אותם לא לסמוך על זה שהצד השני ישאל אותם נכון אני אגיד שיש הרבה תמימות נקרא לזה בהנחה שמה שישאלו, אני אענה, איזו הנחה שאם הוא מראה אין הוא בטח יודע לראיין, ולצערי, לצערי הרב המון המון מראיינים באמת לא יודעים לראיין. לא זוכרת אם הבאתי פה את הדוגמאות אבל יש כל כך הרבה כתבות של שאלת המנכ"ל, והם באמת לא יודעים לראיין. לא כולם לפחות. ולכן אנחנו נרצה ללמד אותם ולהדגים להם לענות דרך דוגמאות לא משנה מה שואלים אותם. זאת ההנחת המפתח. זה המשפט המפתח שאני אומרת להם, לא משנה מה מלמדים אתכם, תענו דרך דוגמאות על החיים של עצמכם מהעבר. תראו את ההרגלים שלכם, תראו את מה אתם יודעים לעשות דרך כמה שיותר דוגמאות קונקרטיות. תכף נדבר על איך הדוגמאות האלה צריכות להישמע ולהיראות. תעצרו אותי בכל שאלה אם יש, כן? מי ששאלו אני מקווה שעניתי על הכל אבל תמשיכו לשאול. בין להפריד בין מה בשליטתי ומה לא בשליטתי ולהתמודד עם כל מה שאני יכולה כן לשלוט עליו וזה מה שאני מציעה לכם להעביר הלאה. כלומר להעביר הלאה את הגישה הזאת למתראיינים שלהגיד להם, כמה שזה מנהל שאני מעריכה ועובד איתי בארגון או גוף שאני מאוד חושבת שכדאי לך להתקבל אליו אבל לא בשליטתי מה ישלו אותך, כן בשליטתך. עבודת ההכנה שתעשי ולכן אנחנו נותנים להם את הכלים לעבודת ההכנה. אני אומרת בואו תראו את שתי הדוגמאות הפשוטות האלה. למשל, כששואלים אותך איך את עם לקוחות, יש לך שתי אפשרויות, יש לך אפשרות להגיד אני טובה עם לקוחות, אני מצוינת עם

פרק 128: איך להוביל אסטרטגית ניוד פנימי כחלק מניהול הטאלנט. השיחה של מורית עם ענבל נצר לנציאנו   ענבל נצר לנציאנו היא יועצת ארגונית עצמאית, מלווה ומייעצת למנהלים.ות, מנחה סדנאות ומלווה צוותי פיתוח ארגוני. משלבת מערכות, AI, וכלים טכנולוגיים בתהליכי פיתוח, ליווי ויעוץ ארגוני. הקימה את People Tech Consulting Solutions לכאורה, "על הנייר" צוות הגיוס לא אחראי על ניהול הטאלנט בארגון. בארגונים גדולים האחריות יושבת בידי ה HRBP, ויש שאלות רבות על החיבור בין הצוותים, על אחריות צוות הגיוס. במקרים רבים מתפספס מקור הגיוס המשמעותי כל כך של ניוד פנימי, וצוות הגיוס לא מעורב אסטרטגית בניהול האנשים וההתפתחות שלהם. אני שמחה לשתף סיכום שענבל הכינה עבורנו לקראת השיחה. הוא עיקרי הנקודות בהן נגענו, אבל בשיחה כמובן הרחבנו וגלשנו מעבר לשאלות הללו. האם האחריות על תוכנית הניוד הפנימי היא על הגיוס או על HRBP? בעיניי הליך יעיל יהיה לאחר שלב המיפוי ובמקביל לבניית התכניות האישיות למשתתפים בתכנית לעשות יישור קו עם הגיוס. שיראו את התהליך, יבינו מי אותר ומי הביע עניין להתפתח בתכנית. להבין מה הם כיווני ההתפתחות ואיזה תפקידים עתידיים יכולים להיות רלוונטיים. לאחר מכן לתחזק את הקשר הזה במקביל לליווי התכנית פעם ברבעון או בחצי שנה אל מול שינויים שקורים והתקדמות תכנית הפיתוח איך מתכננים ניוד פנימי יש שני בסיסים שעליהם בנויה התכנית, הצורך הארגוני והשאיפות האישיות. ככל שההתאמה טובה יותר כך המעברים הפנימיים יצליחו יותר. כשיוצאים לתהליך אסטרטגי גוזרים ממנו מגוון השפעות. איזה מחלקות צפויות לגדול, איזה להצטמצם. האם תכנס טכנולוגיה חדשה לארגון, האם תהיה למידה ארגונית בנושא או ייבוא כשרונות בקיאים בתחום מבחוץ. כל הפרמטרים הללו קשורים לניודים והקידומים הפנימיים. האם יש הבדל בין ארגונים גדולים לקטנים בארגונים גדולים היכולת להתקדם ולנוע בתוך הארגון היא יתרון אדיר. בחברות קטנות יותר קשה לבנות תכניות משמעותיות, אך לא בלתי אפשרי. החיבור לאסטרטגיה הארגונית וצוותי ה HR השונים כמו פיתוח ארגוני ולמידה הוא בעייני משמעותי להצלחת בניית וההוצאה לפועל של התהליכים הללו. מה חשוב שיהיה בתוכנית Succession management (תוכנית "המשכיות" בארגון) שתהיה הסתכלות רחבה שאיננה ממוקדת בטייטל של תפקיד אלה בתוכן. כותרות משתנות, ארגונים משנים תקנים, אבל הכוונ של מוקד הפיתוח לא משתנה לרוב. האם מדובר בקידום ניהולי או מקצועי, באיזה עולם תוכן, אלה הדברים שמשפיעים על התכניות האישיות. התחייבות לתפקיד ספציפי בזמן מוגדר היא לא סבירה ויכולה לגרום ליותר נזק מתועלת. איך בונים חיבור בין HRBP לבין צוות הגיוס כדי לייצר תוכנית Succession טובה משלבים כוחות 🙂 כשהמטרה משותפת הרצון להצליח משותף. שימור העובדים שלנו יושב לרוב על היכולת לתת להם תחושה של פיתוח. שלב המיפוי הוא לעיתים מתיש אבל מאפשר צלילה ליכולות והמטרות של האנשים, שיתוף התובנות עם צוות הגיוס מאפשר היכרות טובה יןתר עם אנשים פוטנציאלים דרך היכולות והרצונות ולא רק הטייטל עליו הם יושבים. אסטרטגיית הציפיות מתפקיד עולה השאלה איך להבין אסטרטגית את הציפיות מתפקידים שהם מקפצה לתפקידים בכירים,  לאתר כבר בשלב הגיוס פוטנציאל להתקדמות בחברה, ומה התפקיד הבכיר שניתן להגיע אליו מהתפקיד הנוכחי שאליו מגייסים? יש תפקידים שקל לראות את מסלול הקריירה, למשל מעוזר חשב לחשב. אבל לא בכל התפקידים זה כך. היכולת לראות מה היא המפה הארגונית, או קיר הטיפוס, מאיזה תחום יגיעו לאיזה תחום, איזה ניסיון היה לקודמים בתפקיד בכיר ולהסיק מה יקל, יעזור, יתמוך במועמד מסוים להגיע לנקודת קצה בארגון היא משמעותית לתהליך. ליצירת קשר עם ענבל: לינקדאין: https://www.linkedin.com/in/inbalnetser/ קהילת פיתוח ויעוץ ארגוני בישראל: https://www.facebook.com/groups/Israel.Organizational.Developmentקבוצת וואטסאפ על פתרונות AI ל-HR: https://chat.whatsapp.com/HCaIIUsjeRo4NwIMOrsJAx

פרק 127: הרגישות והזהירות בהכנה לראיון ולגיוס בזמן מלחמה לגייס ולראיין עובדים בזמן מלחמה זה לא כמו מצב של שגרה. אין מה להגיד, אנחנו לא בשגרה. אנחנו כן מנסים לייצר תהליך חדש, שגרה חדשה לזמן המלחמה, וזה משפיע באופן כללי על תהליך הגיוס והניהול כמובן של עובדים. אבל ספציפית על תהליך הראיונות. ואני רוצה לדבר על איך להתכונן לראיון, לראיין בזמן שגרת מלחמה. אז אנחנו מדברים על איך להתכונן לראיון ולראיין בזמן שגרת מלחמה. אני לא אכנס לכל החלק של עבודת ההכנה של ראיון, כי זה כבר קיים בפודקאסט (פרקים 64+87). אני כן רוצה להתייחס לנושא של המלחמה. ויש לנו כמה זוויות חשוב לשים לב אליהן. אחד, לא כל המנהלים זמינים, נמצאים, מוכנים לראיין, ולכן אנחנו לפעמים צריכים להכשיר אחרים שהם לא המנהלים המגייסים כדי שיעזרו לנו בתהליך, כדי שהתהליך לא ייתקע. גם המועמדים. לפעמים לא זמינים, יצאו למילואים, חוזרים ממילואים, ככה בין לבין כל אחד והאחריות שלו או שלה. דבר שני, רמת הריכוז והקשב והמיקוד יכולה להשתנות. אנשים, מאות אלפי אנשים מושפעים מהמלחמה בדרגה ישירה ‫שקרובי משפחה, חברים קרובים נמצאים בצבא כרגע, נמצאים בלחימה וכמובן מי שנפגעו ‫מה-7 באוקטובר ‫ומכל התקופה מאז, ‫ובתוכם גם אנשים שפונו מביתם, נמצאים במגורים זמניים, מחפשים עבודה, בין אם זמנית ובין אם קבועה לתקופה חדשה. באמת המון המון אנשים שמושפעים מהמצב וזה מכניס אותנו לאיזושהי מתיחות איזשהו מתח ממש סביב כל שיחה ושיחה. זה מתחיל ב"מה נשמע?" "מה שלומך?" ואיזה מורכבות כזאת סביב איך עונים על זה כרגע, ודרך בירור האם זה עדיין רלוונטי?, האם זה עדיין מתאים לך? התחלנו תהליך בעבר, האם עדיין מתאים לך להמשיך. אז אני רוצה לתת ככה כמה קווים מנחים. אנחנו צריכים להמשיך לנהל תהליכי גיוס אנחנו מדברים על החוסן של העורף. החוסן הכלכלי, ניקח את זה בצורה הכי ‫הכי רחבה של מדינת ישראל, ‫אבל בוודאי של כל ארגון וארגון. אם תשאלו, חיילים שנלחמים בחזית, חלק גדול ממה שאנחנו שומעים ‫זה "אנחנו נלחמים בשביל שהעורף ימשיך להתקיים, ‫בשביל שאפשר יהיה להמשיך ‫לקיים את מדינת ישראל, ‫לקיים את העבודה, העסקים". ‫החיילים גם רוצים ‫שיהיה להם לאן לחזור, ‫אז אין הרבה טעם בזה שכולנו נשאר ככה באיזה שיתוק, למרות שבתחושה האישית של כל אחת ואחד מאיתנו, הרבה פעמים בשבוע אנחנו מרגישים את השיתוק, את ההשתבללות הזאת. אבל אם אנחנו מדברים כן על חזרה לשגרה וחזרה לעבודה אז אנחנו מתחילים מזה שברור לנו שצריך להמשיך לעבוד, צריך להמשיך לגייס (כמובן אם הארגון נמצא במוד הזה, מוד של תפקוד, של עבודה, של גיוס עובדים). ברור לי שיש איזשהו אחוז, מהסקרים עלה משהו כמו 15% מהארגונים שכרגע בעצירה של גיוסים וזה גם מובן וברור. אני מתייחסת לכל השאר, אל אלה שעדיין מגייסים. אז איך אנחנו מבינים את זה? אנחנו מבינים את המסר הכללי שאומר אנחנו ממשיכים לגייס. בתוך זה חלק מהמנהלים לא תמיד זמינים ולכן ההמלצה החמה שלי היא לא לעכב ולחכות לתהליך עד שאותו מנהל מגייס או אותה מנהלת מגייסת יחזרו לתפקוד, יחזרו לעבודה, אלא בעזרתם או בעזרת ההנהלה הבכירה יותר, ‫לבנות תהליך חלופי, לבנות שאלון להכנה לראיון ולהתייעץ עם המנהל המגייס, ‫מנהלת מגייסת, ‫על אותו שאלון, ‫כדי שגם אם הם לא נמצאים, ‫מישהו אחר יוכל לראיין ‫עבורם, במקומם. ‫אני אגיד רגע בסוגריים: ‫יש ארגונים שממש בצורה עקרונית (לא רק במלחמה), ‫לא המנהל המגייס מראיין לעצמו, ‫או מראיינת לעצמה, ‫אלא מגדירים פרופיל ‫ונותנים לאנשים אחרים שיראיינו, ‫דווקא. כדי שיהיו פחות הטיות, ‫כך שזה לא איזו גישה מאוד חריגה ‫או מאוד בעייתית. ‫כמובן שזה פחות נוח לנו ‫שמישהו אחר ייראיין עבורנו כמנהלים מגייסים. אבל כן, לצורך ההמשכיות, לצורך התפקוד של הארגון, זאת גם אופציה לא לחכות לאותם מנהלים מגייסים אלא לגייס עבורם. כמובן אחרי יישור קו איתם והגדרה מאוד מאוד מדויקת של התפקיד, של המצבים שהולכים להיות בתפקיד, של איך מתפקד מישהו מוצלח מאוד, מוצלחת מאוד באותם מצבים, ואיך מתפקד מישהו פחות מוצלח. כדי לשאול ולבקש דוגמאות מהעבר ולוודא שהתפקוד של אותו בן אדם בעבר תואם את מה שהמנהל/מנהלת הגדירו עבורנו. אז זה עבודה הכנה מאוד מאוד יסודית עם מנהל מגייס, יכולה לעזור לנו לראיין גם כשהוא או היא לא נמצאים, בין אם זה כי הם כרגע לוחמים בחזית ובין אם זה כי הם כרגע בבית מטפלים בילדים כי הבני/בנות זוג נמצאים בחזית. בשני המקרים, היכולת שלנו לייצר שם המשכיות מאוד מאוד משמעותית גם עבור אותם אנשים עצמם, כשהם יחזרו יהיה להם צוות מתפקד ולא הכל יוקפא או ימתין להם לחזרה מהשטח. המשלים של זה זה המועמדים. מה אנחנו עושים עם מועמדים שנמצאים כרגע בתהליך הגיוס אבל יצאו למילואים או שמשהו בתהליך שלהם התעכב או שהיו צריכים להתפנות מהדירה שלהם בגלל שהם בצפון או בדרום וככה תהליכים השתבשו. אז אני ממליצה קודם כל על גמישות. גמישות מאוד מאוד גדולה גם בשעות, גם בזמינות של המראיינים למועמדים. אם בעקבות אירועים בבית משהו השתנה. אני ממליצה גם לעשות את המקסימום שאפשר בשביל גמישות, בלחכות למועמדים, אם היו מועמדים טובים לוודא שאנחנו מחכים להם למרות שאולי הם במילואים או בתהליכים. ברור לי שזה לא פשוט בעיקר כשהמילואים הם ארוכים אבל כמובן שהחיילים שלנו עושים את המקסימום עבורנו, ולכן אנחנו רוצים רוצים תמיד לעשות את המקסימום עבורם. לוודא שלא מפלים או לא פוגעים באף אחד בגלל שהוא או היא עושים מילואים. כן הייתי ממליצה להתגמש מבחינת ראיונות בזום, להתגמש מבחינת זמינות לראיונות וגם אם אין שום ברירה ואנחנו חייבים להתקדם בגיוס אבל אותו מועמד/מועמדת עדיין נמצאים במילואים, לעשות את כל מה שאפשר כדי לעזור להם. גם לעזור להם להתקבל ואם אין אפשרות ולא הייתה ברירה והיינו חייבים לגייס, אז לעשות את כל מה שאפשר כדי לעזור להם, גם בתהליכי גיוס לארגונים אחרים. זה יכול להיות ממש להעביר את קורות החיים שלהם, זה יכול להיות לעשות איתם ראיון כדי לתת להם טיפים עליהם כמתראיינים. זה יכול להיות לחפש עבורם משרות בקבוצות של מגייסות/מגייסים שאנחנו נמצאים בהן, באמת האנלוגיה הכי טובה היא למועמדת שיוצאת לחופשת לידה. הרבה מאיתנו חוו את החוויה של להיות בחופשת לידה, לחפש עבודה בחופשת לידה או אפליה על רקע הריון ולידה. אנחנו שומעים מעוד ועוד מועמדים או אנשי מילואים שהם חווים חוויות כאלה או מתחילים לחוות חוויות כאלה של תופעות שאנחנו מכירים אותן מהאפליה סביב הריון והורות בעבר. אז גם שמענו קצת קצת, התחילו להישמע קולות של אימהות שפוטרו עקב זה שהן היו צריכות להיות יותר בבית בגלל בני זוג במילואים. אבל מהניסיון ומההיכרות במבצעים קודמים, במלחמות עבר, הסיפור של פגיעה במילואימניקים מתחיל. ככל שהלחימה תימשך ויהיה קשה לשמר את התהליך, אנחנו נראה את זה יותר ויותר. אז ההזמנה היא להיות רגישים למועמדים בתוך התהליך, וזה אומר גם להתגמש בשעות, וזה אומר גם ככל האפשר לעזור להם, אפילו אם לא הצלחנו לגייס אותם אלינו. הנקודה האחרונה היא סביב הראיונות עצמם. אנחנו יודעים שרמת הריכוז, רמת הקשב, רמת הפוקוס של כולנו, כמעט כולנו, כנראה בימים האלה היא שונה מהרגיל. אנחנו הרבה יותר בקלות מוסחים. אנחנו לפעמים צמודים לטלפון, אנחנו קצת פחות אולי שמים פוקוס על הופעה חיצונית, אולי יותר במתח או בלחץ לכל רעש שאנחנו שומעים בחוץ מפחד שזה אולי אזעקה. כל מיני דברים שבראיון יכולים "להרים גבה": למה היא מסתכלת בטלפון כל הזמן? מה הוא קופץ? למה הוא ככה מגמגם תוך כדי? כל מיני תגובות כאלה שהאמת שתמיד הייתי אומרת - רגע, אל תשפטו את ההתנהגות בזמן הראיון, תבדקו, תוודאו שאתם שופטים על התנהגות עבר במצבים ספציפיים כי ההתנהגות בזמן ראיון הרבה פעמים מטה אותנו. מטה ומטעה. אני רוצה להזמין רגישות יותר מהרגיל, לזכור כולנו, שלכולנו יש היום ככה עוד דברים שקורים בחיים, עוד סיפורים שמשפיעים עלינו, ואי אפשר שלא ישפיעו. זה יכול להיות קרובי משפחה, זה יכול להיות פשוט אנשים שאיכפת לנו מהם, או אפילו משהו ששמענו בחדשות דקה לפני הכניסה לראיון משפיעים עלינו על הרגישות שלנו, על המתח שלנו. אני מזמינה, ממליצה גם להיות רגישים בעצמנו, רגישים, רגישות בעצמנו, וגם לעודד את המנהלים להיות יותר רגישים מהרגיל. פחות מהירים לשפוט לחומרה אנשים על זה שהם לא.. "מושלמים" בהתנהגות שלהם בראיון. לעודד את הרגישות, אפילו לעצור ראיון באמצע, להזמין אנשים ככה לשטוף פנים, להתאפס, להתאושש אם מרגישים שככה משהו עובר מתוח מדי, לחוץ מדי, או לשאול בצורה מאוד מאד עדינה, מאד זהירה: "את נראית לי מאוד במתח, מאוד בלחץ. קורה משהו, הכל בסדר, זה קשור לראיון? זה קשור למה שקורה בחוץ? את צריכה עוד זמן? את רוצה שנקבע מחדש עוד ראיון? אתה רוצה שנתאם מחדש?" להיות הרבה יותר גמישים, הרבה יותר רגישים לזה שאנשים לא עצמם היום בראיונות, יותר מתמיד. זה היה נכון תמיד אבל היום יותר מאי פעם המצב פשוט מייצר את זה, מייצר ממש עצבים חשופים לכולנו. אני יודעת להגיד על עצמי שאני הרבה פעמים באמצע יום שומעת משהו, חושבת על משהו ופתאום עולות לי דמעות. אין לי כרגע אף בן משפחה או מישהו קרוב שנלחם ועדיין רמת הרגישות, רמת הלחץ היא מאוד גבוהה, המתח גבוה לגבי כל בן אדם שאנחנו מכירים מקרוב, מרחוק ולכן גם המועמדים שלנו נמצאים במקום הזה. אני מזמינה אתכם להיות אקסטרה רגישים, אקסטרה רגישות למעמד הזה, למורכבות שיוצרים היום ראיונות. בתקופה הזאת זה לא צריך להגביל אותנו מלקיים ראיונות, אבל זה כן צריך לגרום לנו להיות יותר רגישים ולעודד אותנו לדבר עם מנהלים, לדבר עם מראיינים. להזכיר גם להם, למראיינים/למראיינות, בתוך הארגון להזכיר גם להם להקל קצת לשפוט קצת פחות לחומרה את המועמדים שלנו. אני אשמח לשמוע אם הנקודות האלה היו לערך עבורכם, ואם יש עוד שאלות שקשורות לגיוס בכלל, או לגיוס בזמן המלחמה, תשלחו לי הודעה Morit@morit.co.il, או בפייסבוק, בלינקדאין, מוזמנים להיות איתי בקשר, בוואטסאפ, ושיהיו לנו בשורות טובות וימים שקטים יותר. ביי, שבוע טוב.

אחת השאלות שחוזרת הכי הרבה זה איך אנחנו מבררים מוטיבציה, יציבות התעסוקתית אצל מועמדים, דווקא היום, דווקא בזמן מלחמה, בתקופה שאולי חלק מהאנשים הוצאו לחל"ת ומאוד ממהרים, מאוד בלחץ למצוא עבודה אחרת, גם אם הם מגיעים מרקע לא רלוונטי או לא מתאים. אנחנו שומעים מועמדים אומרים כן, כן, כן, זה ממש מתאים לי, אני מאוד רוצה, ויש חשש אצל מגייסות שהוא מאוד מובן, שאנשים יתחילו עבודה ומהר מאוד, או תוך חודש חודשיים יגידו, טוב, זה לא מתאים לי, זה לא רלוונטי, או אפילו תוך זמן קצר. גם אם החשש לא אצלכם, אז בהחלט מהצד של המנהלים המגייסים.   זה נכון תמיד, אבל עוד יותר כרגע, כשיש באמת כאלה טלטלות שעוברות על השוק, על המשק, נכון לבדוק את המוטיבציה. אני רוצה להביא לכם בתקציר את הנושא של מוטיבציה, איך מבררים מוטיבציה, איזה שאלות אני ממליצה לשאול. איזה שאלות יהיו נכונות תמיד לא רק בזמן מלחמה, אני אנסה לתת טיפה את הדגשים שהם יותר רלוונטיים כרגע, ולהגיד שאנשים מנצלים הזדמנויות של עצירה טבעית, של שינויים טבעיים (או שינויים "שלא כדרך הטבע" במצב של מלחמה), גם כדי לעשות שינויים אמיתיים במסלול הקריירה שלהם.   רואים את זה בצורה מאוד מאוד טובה אצל נשים. מסלול הקריירה של נשים, הרבה פעמים קוראים לו מסלול "ספירלי" כי באופן טבעי אנחנו עוצרות בחופשות לידה בשינויים שקורים בחיים. באופן אישי אצלי זה קרה גם כשהתגרשתי גם כשהתחתנתי זה השפיע על מסלול הקריירה שלי, בוודאי בחופשות הלידה. ממש בכל חופשות הלידה שהיו לי, כשחזרתי חזרתי לתפקיד שהיה שונה. בתוך הארגון עברתי לתפקיד ייעוצי מול יחידה אחרת, ובלידה השלישית גם ממש, בחרתי לעזוב את הארגון. אני קוראת הרבה ורואה שזה משהו שמאוד מאפיין נשים. עצם העצירה שיש לנו סביב שינויי חיים, הנקודה שבה אנחנו, כשמשהו מטלטל אותנו, חיובי או שלילי, מטלטל אותנו, את עולמנו, גורם לנו לעצור ולשאול, רגע, האם אני במקום שנכון לי? שטוב לי? האם אני מרוצה ממה שאני עושה כרגע?   אלה גם חלק מהסיבות שראינו גם בשנים של הקורונה, הרבה מאוד אנשים פתאום מתפטרים ולא חוזרים לתעשייה שהם יצאו ממנה. הסטטיסטיקה דיברה על משהו כמו 65% מהמתפטרים בתקופת הקורונה, ב-2020-2022, שלא חזרו לתעשייה שהם יצאו ממנה.   אז קודם כל אני רוצה להגיד, זה לא מפתיע שאנשים מגיעים אליכם כרגע, בזמן המלחמה, שמגיעים מרקע שונה, מהיסטוריה אחרת, ואומרים, מתאים לי לעבור אליכם, מתאים לי לעבור לתחום מקצועי חדש, שונה, להתחיל ללמוד, להתחיל ללמוד משהו חדש, זה לא מפתיע, זה לא צריך להיות לכם מוזר. אנשים עושים מעברים בין תחומים, זה הדבר הכי טבעי, גם בשנים האחרונות אבל עוד יותר כרגע בעקבות המלחמה.   מה שכן האחריות שלנו היא לבדוק אם אותו תחום שאותו אדם מנסה לעבור אליו הוא באמת נכון, עבורו או עבורה. יש לנו פה באמת גם אחריות בנקודה הזאת, כשאנחנו אלה שמראיינים. אנחנו אלה שפוגשים את המועמדים ויכולים לעזור להם ולהגיד "תשמעי, זה לא ממש מתאים לך. אני מבינה שזה משהו שזה לא מתאים לך, כמו שמסקרן אותך, מושך אותך, אבל בואי אני אגיד לך למה זה פחות רלוונטי". אבל בשביל שנוכל להגיד את זה אנחנו צריכים לדעת לשאול נכון ולברר ביחד איתם את המוטיבציה שלהם. חשוב לי להגיד, רובנו לא יודעים להגיד מה המוטיבציה שלנו. רובנו לא יודעים להגיד מה מניע אותנו. ואני רוצה רגע טיפה להסביר על המושג הזה "מוטיבציה". כשאנחנו מדברים על מוטיבציה, על דרייב, מה מניע, אנחנו מדברים על מה "דוחף אותנו" מבפנים. המחקרים בעיקר של דסי וראיין ויש עוד כמובן, מדברים על ההפרדה בין מוטיבציה חיצונית ומוטיבציה פנימית. בכלל המילה מוטיבציה יוצאת מהמילה motive,מניע, אנחנו מחפשים את מה דוחף אותנו, מה מניע אותנו.   מוטיבציה חיצונית זה כשאנחנו עושים משהו בשביל פרס או כדי להימנע מעונש, ניקח את זה באנלוגיה לעולם בחוץ פרס זה כשאני אומרת לילד שלי אם תסיים לאכול את הארוחה תקבל קינוח או עונש: אם לא תסיימי לאכול לא תוכלי לשחק בפלייסטיישן, במחשב, בטלפון. שניהם, הפרס והעונש, הם דוגמאות למוטיבציה חיצונית. למרות שכמובן זה מחובר לרצון הפנימי, לחשק לשחק, בוודאי עם טלפונים ומחשבים, אנחנו יודעים כמה זה יכול להיות חזק, אבל זה עדיין משאיר איזושהי חוויה של כפייה, של כורח, לא איזה משהו שדוחף אותנו מתוך רצון, מתוך עניין פנימי.   אם יש לכם, בואו נשאר באנלוגיה של האוכל, אם יש לכם ילד שלא רצה לאכול משהו, לא משנה כמה פרסים תבטיחו לו הוא לא ירצה לאכול את זה, פתאום כשהוא רואה את החברים שלו אוכלים את זה, או כשיש משהו שפתאום נדלק באיזה יום, פתאום הוא אוכל משהו שבחיים לא דמיינתם שהוא יאכל, וזה יקרה כשזה יגיע מבפנים, למשל מתוך הרצון להיות כמו כל החברים. זה בכלל לא קשור לתגמול חיצוני, אלא לתחושה הפנימית. זה ככה, קצת על אותה אנלוגיה של האוכל, לפחות מה שאני חוויתי בחוויה האישית שלי עם הילדים, שלא תמיד רצו לאכול כל דבר.   כשאנחנו לוקחים את זה על הנושא של תעסוקה, לכולנו משלמים, כל עוד אנחנו לא באים בכובע של התנדבות, לכולנו משלמים על מה שאנחנו עושים, וישלמו – התגמול החיצוני – ישלמו, לא ממש משנה באיזו עבודה נבחר. כלומר, אותו בעל תפקיד, אותה אשת מקצוע, יכולה למצוא עבודה, חמישה, עשרה, חמישה עשרה מקומות שונים, וכולם ישלמו. כך שהסיפור של "משלמים לי" כסיבה לעשות את העבודה, הוא לא תמיד, הוא לא קריטריון. וגם אפילו מומחי שכר יגידו לכם שאתם חייבים משהו כארגון מגייס, שהוא מעבר לשכר שיניע את האנשים, כי אנחנו בוחרים מקום עבודה לא רק בגלל שכר, תמיד יהיה מישהו שיציע שכר גבוה יותר מכם. אנחנו רוצים משהו שיחבר אותנו למקום העבודה, לאנשים, לסוג העשייה, לכל אחד מאיתנו יש דברים אחרים שהיו מוטיבציה פנימית. מה מניע אותנו מבפנים, אותה מוטיבציה פנימית שחזקה יותר מהחיצונית.   הרבה פעמים קשור מאוד לנושא של הנאה. יש חיבור מאוד חזק בין הנאה ב-א' והנעה בע'. מה אני נהנית לעשות? מה כיף לי לעשות? מה הייתי עושה אפילו אם לא היו משלמים לי? או אפילו אם ישלמו לי פחות, ועדיין, יהיה לי חשוב לעשות את זה.   דווקא אם נסתכל על התקופה האחרונה, על ההתנדבויות הרבות שיש, על העשייה הגדולה, תחשבו על עצמכם מה הדברים שעשיתם גם כשלא שילמו לכם, אלה הדברים שיש לכם לגביהם מוטיבציה גבוהה. כשאנחנו מחפשים את החיבור בין מוטיבציה פנימית גבוהה, לא למשהו שהוא קשור לתגמול חיצוני, ולהנאה רבה מאד, לסיפוק גדול מאד, לכן השאלות שאני ממליצה לשאול מאזנות את החיובי והשלילי במקום הזה של ההנאה.   זה מתחיל ממה ממש נהנית לעשות בעבר בעבודה, אני רוצה להסתכל על העבר לא כדי להגיד את חייבת להישאר באותו מסלול קריירה, אבל אני כן רוצה שבתפקיד העתידי יהיו לך גם דברים שתהני לעשות. אני אשאל ממה מאוד נהנית בעבר, בעשייה שלך, בתפקידים שונים שעשית? מה החלקים שמאוד נהנית מהם? איפה מאוד נהנית אפילו שהיה מאתגר, אפילו שהיה קשה?   אם אנחנו רואים משהו שבעבר נהנית לעשות אותו גם כשהוא קשה, גם כשהוא מאתגר, אז זה אומר שיש שם איזשהו דרייב פנימי מאוד חזק. בואו ניקח כדוגמה את התפקיד של מי שאחראי או אחראית על שירות הלקוחות, האסקלציה של האסקלציה. תחשבו על האחראית של האחראית, מי שמגיעות אליו/ה כל התלונות, מבלה יום שלם בלשמוע תלונות. תחשבו במוקדי שירות לקוחות כאלה. בשביל להצליח להחזיק בכזה תפקיד לאורך זמן, שנה, שנתיים, שלוש, ויש כאלה שאפילו זה המקצוע שלהם במשך שנים, זאת צריכה להיות מישהי מאוד מאוד להנות לשמוע תלונות, לפתור בעיות לאנשים.   עכשיו, זה לא חוויה נעימה לשמוע תלונות, אבל כן היא צריכה ליהנות מלהעביר בן אדם ממצב שהוא התקשר בתסכול, במצב שהוא מאוד מאוד מרוצה ואומר בסוף תודה על השירות. עצם הליווי בתהליך הזה, עצם היכולת לפתור לאנשים בעיות שמקשות עליהם, משבשות להם את החיים שלהם, זה האתגר לחלק מהאנשים וזאת ההנאה מהתפקיד לאותם אנשים.   אז אני מחפשת לשאול, מציעה לשאול ממה נהנית בתפקיד אפילו כשזה היה מאתגר, אפילו כשזה היה לא פשוט. כי אם תמצאי את הדברים שהאדם נהנה מזה אפילו כשזה מאתגר, זה סימן, זה רמז, שהאדם יחזיק מעמד בתפקיד, ואפילו יהנה ממנו לאורך זמן. שאם יהיו לו/לה אתגרים כאלה בתפקיד העתידי, הם יאפשרו לו ליהנות לאורך זמן מהתפקיד, אפילו שיהיו אתגרים ואפילו אם יהיה קשה.   חלק מאיתנו מאוד מאוד נהנים מללמוד ולהתפתח, ולכן אנחנו לפעמים עוברים מתפקיד לתפקיד רק בשביל ללמוד ולהתפתח, לפגוש אנשים חדשים,לפגוש אתגרים חדשים, להיות כל הזמן באיזושהי תחושה של התקדמות, התפתחות, התמקצעות.   המשלים של זה, בצד השלילי, זה ממה לא נהנית בעבר, מאיזה חלקים בתפקיד פחות נהנית, איזה חלקים בתפקיד היו פחות מהנים, היו יותר מבאסים, כאלה שאם כל התפקיד היה כזה, לא היית פונה אליו אפילו אם היית בוחרת, לא היית בוחר/ת כזה תפקיד.   שוב, אנחנו מסתכלים כל הזמן על העבר, כי בין קשה עד בלתי אפשרי לנבא בצורה טובה, ממה אני איהנה בעתיד. אבל אם אני מסתכלת על העבר, אני יכולה להגיד ממה נהניתי, וגם ממה לא נהניתי. אז אני רוצה לשאול ממה נהנית וממה לא נהנית בעבר, מה ביאס אותך, מה תסכל אותך בתפקיד בעבר, ולבקש דוגמאות.   דרך אגב, בשני הצדדים אני רוצה לבקש דוגמאות, כי כשאני אשמע דוגמאות קונקרטיות כאלה מהיום יום, אפילו לא בשביל לחפור בהן (כמו בשאר הדוגמאות ב"ראיון התנהגותי-מצבי", אבל קצת לראות את הדברים שנהנית ושפחות נהנית מהן אני אוכל להסתכל על התפקיד העתידי ולהגיד, אוקיי, האם האיזון בתפקיד העתידי הוא נכון? תואם את האיזון של הנאה חיובית/שלילית אצלך.   אני רוצה ליצור איזון של 80-20, ש-80% מהתפקיד העתידי הוא דברים שנהנית מהם, אפילו כשהם היו קשים, אפילו כשהם היו מאתגרים. וש-20% מהתפקיד העתידי, זה הדברים הפחות מהנים, היותר מאתגרים, היותר קשים. איזון כזה מאפשר לי להחזיק לאורך זמן בתפקיד, גם כשיש בו עוד דברים פחות טובים, שיותר מבאסים אותי. ככל שהחלק של הדברים שפחות נהניתי מהם בעבר הולך וגדל, היכולת שלי להתמיד איתם, הסיכוי שלי להתמיד לאורך זמן יקטן. כלומר, גם אם האדם אומר "לא נהניתי מזה אבל אין בעיה אני אסתדר" אם החלק שלא נהנית מהם גדול מ-20%, היכולת להתמיד רק בגלל שזו מלחמה וזה נורא חשוב, היכולת הזו קטנה. במצב כזה, כל הצעה חלופית מהר מאד תעברי אליה.   עכשיו, במקום לשאול מועמדים איפה אתה רואה את עצמך בעוד חמש שנים, מה את חושבת תרצי לעשות כשתהיי גדולה, כל מיני שאלות כאלה שאנשים צריכים להמציא לנו או סתם לפנטז, תתעסקו בעבר, תראו מה הדברים שהם באמת עשו, באמת נהנו מהם בעבר, כדי שתוכלו אפילו להכוון אותם, לעזור להם ולהגיד להם, תראי, אמרת שאת מחפשת תפקיד ניהולי, אבל אני רואה שפחות נהנית מהדברים הניהוליים בעבר, אז אולי זה לא הדבר הנכון עבורך בעתיד.   יש לנו בתפקיד כמגייסות ומגייסים, הזדמנות מאוד מאוד גדולה במעמד הזה, בנקודה הזאת שאנחנו מראיינים, שאנחנו יכולים לתת לאנשים כמו סוג של יועץ תעסוקתי, יועצת תעסוקתית, לתת פידבק ולהגיד תראי, אני מבינה שאת מחפשת א' אבל מהתשובות שלך על ממה נהנית, ממה פחות נהנית, מה הדברים שיותר מאתגרים אותך, פחות מאתגרים אותך, נראה לי שהכיוון הזה פחות נכון עבורך.   יצא לי כמה פעמים להגיד את זה לאנשים בראיון, והם מאוד מאוד הודו, מאוד העריכו את הפידבק ואת העזרה, שבאמת הצלחתי לעשות להם "שיפט" אפילו קטן בנקודת החשיבה ובחיפוש של התפקידים שהם חיפשו לעצמם. תעזרו לאנשים כי נורא קשה לנו לצאת מעצמנו, לשאול את עצמנו ממה אני נהנה, ממה אני נהנית, מה כיף לי. לפעמים רק בתוך שיחה עם מישהו אובייקטיבי, חיצוני, דווקא מישהו שלא מכיר אותי כמוכם, כמו מראיינת, מראיין, כזרים למועמדים, רק אז אפשר פתאום, נקרא לזה, להפיל "אסימונים" או לקלוט משהו לגבי עצמי.   אל תצפו שאנשים ידעו להגיד לכם מה המוטיבציה שלהם, ממה הם נהנים, מה מניע אותם, אלא תנסו אתם לעשות את הבירור הזה עבורם, וגם לשקף להם את זה בסוף, ולתת להם את הפרספקטיבה, מה הבנתם לראות אם הבנתם נכון, ממה הם נהנים, ממה הם פחות נהנים   אני אגיד, מועמדים יכולים לתת לכם הרבה דברים, יכולים לתת לכם דוגמאות, ואתם יכולים לפרש, ואחרי שהבנתם אם הם נהנו בעבר, לעשות את החיבור לתפקיד העתידי אצלכם. האם אתם רואים את החיבור הזה, האם אתם רואים את האיזון הנכון (80/20) בתפקיד העתידי, עבור אותו מועמד, עבור אותה מועמדת.   בקונטקסט היום של המלחמה, נוסיף עוד משפט אחד, אנחנו יכולים גם לשאול מה השתנה בעקבות המלחמה? מה את רואה על עצמך היום מאוד מאוד חשוב לך? מה מאוד חשוב לך שיהיה בדברים שאת עושה ביום יום? ממה את מאוד נהנית, שכבר עשית אפילו, זה יכול להיות גם שבוע או שבועיים האחרונים, אולי אפילו אם התנדבת באיזה מקום ופתאום גילית על עצמך משהו, מה השתנה בתקופה האחרונה שפתאום את מבינה אחרת את עצמך ודוגמאות, דוגמאות.   תאספו כמה שיותר דוגמאות כדי לראות האם זה משהו שהוא, איזה אתגר של יום-יומיים, כן? ללכת, נגיד, לעשות קטיף פירות. יכול להיות משהו שאני מאוד אהנה ממנו, אבל יחזיק ליום-יומיים. לא בהכרח משהו שאני נהנית ממנו לאורך זמן, אני נהנית מה יכולת אולי לעזור, נקודתית. יש אנשים שגילו דרך עשייה מזדמנת כמה הם אוהבים את זה והתחילו אפילו לחפש הזדמנות לעבוד בשכר בכזה סוג של פעילות שהם פשוט לא נחשפו אליה קודם אז תשאירו איזה שהוא מקום סביב המלחמה לפוטנציאל לגלות ביחד עם המועמדים, שיש דברים שהם לא עשו קודם אבל כשהם עושים אותם היום פתאום הם מגלים שיש להם איזשהו כיוון חדש שהם מאוד נהנים ממנו.   בעצם יש פה הזדמנות מאוד גדולה בשבילם, אפילו כשזה קשה אפילו שזה מאתגר לפעמים אפילו שזה בשכר יותר נמוך לפעמים אפילו שהם צריכים ללמוד הם צריכים להתחיל מאפס, והם כבר היו בשלב מתקדם אולי בתחום אחר. תזכרו שאנשים מנצלים את התקופה הזאת לעשות מעברים, שינויים משמעותיים בחיים שלהם ותעזרו להם, תתמכו בהם בזה, זאת הזדמנות באמת גדולה לכולנו להיות פה אחת בשביל השנייה, אחד בשביל השני.   נאחל שהמלחמה הזאת תעבור כמה שיותר מהר, שכל החיילים יחזרו הביתה לשלום, והחטופים והשבויים לכולם לכולם מחכים בבית. נאחל בשורות טובות ושיהיו ימים טובים יותר חנוכה שמח ככל האפשר ביי לכולם