• Est-elle obligatoire cette fiche de poste et pourquoi est-elle si importante ?

Très concrètement, la fiche de poste, c'est un document qui définit le périmètre de travail d'un collaborateur ou d'une collaboratrice. On y retrouve évidemment des informations sur l'intitulé de la fonction ou de la mission. Et puis, par périmètre, on va préciser le niveau d'autonomie, de responsabilité et plus singulièrement les tâches attendues et confiées au collaborateur ou à la collaboratrice.

Non, elle n'est pas du tout obligatoire. Elle est en revanche vivement conseillée. Il importe que le salarié puisse déterminer facilement ce qu'on attend de lui et la fiche de poste y participe. Mais c'est vrai que dans l'esprit des salariés, elle est souvent associée à une obligation de l'employeur.

D'abord, il va se référer le plus souvent à son contrat travail. Il y a des indications sur son poste, son niveau autonomie, son statut. Parfois, quelques missions y sont rappelées. Après, il va peut-être avoir des conseils ou des consignes de la DRH, de son directeur de service ou de son manager direct. Il y a beaucoup de choses qui sont réalisées par le biais de consignes orales dans une entreprise. Ce n'est pas forcément conseillé, mais cela se fait. C'est en tout cas une pratique observable. Les employeurs considèrent en cas de doute pour le salarié sur ce qu'il a à faire, qu'il peut au moins se renseigner.

Non, parce que d'abord, la consigne lorsqu'elle est formulée, qu'il y ait ou non présence d'une fiche de poste, elle est formulée et donc elle est injonctive. Donc, le salarié doit s'exécuter. La seule façon pour un travailleur de dire qu'il n'a pas fait la tâche ou de justifier pourquoi il ne l’a pas faite, c’est d’opposer une incompréhension quant à ce qu’on attendait de lui.

Edwige Coupez (remarque) Vous disiez : "Beaucoup de salariés, finalement sont pour et militent plutôt pour avoir cette fiche de poste".

Pour beaucoup de salariés, c'est une manière de dire : « je sais bien ce qu'on attend de moi quand on me fait le reproche que je n'ai pas fait ou que j'ai mal fait », ou que c'était à moi de le faire. Souvent, le salarié va brandir la fiche de poste en disant ce n’est pas clairement marqué. Ce n'est pas clairement défini. C'est une manière de se protéger. C'est devenu un rempart ou un bouclier contre les récriminations. Et puis, beaucoup de salariés ont été endoctrinés lorsqu'ils arrivent dans l'entreprise. Tu as une fiche de poste ?

Et lorsqu'ils n'ont pas cette fiche de poste, ils s'inquiètent. Ils vont voir leur RH en disant je n’ai pas de fiche de poste ?

Et non, c'est un peu le paradoxe lorsque la fiche de poste est là. Le salarié ne peut pas ignorer ce qu'on attend de lui pour refuser de le faire. L'employeur peut donc brandir la fiche de poste en disant c'était marqué. Vous ne l'ignoriez pas, vous ne l'avez pas fait sciemment. C'est une faute. Cependant, un employeur peut à tout moment demander à un salarié une tâche, y compris exceptionnelle. Et malgré l'absence d'inscription de cette tâche dans la fiche poste, le salarié ne peut pas s’y soustraire. Donc, en fait, sa fiche de poste est surtout très protectrice, notamment pour l'employeur. Sa présence balise mieux le périmètre. Son absence ne l'empêche absolument pas de demander à quelqu'un de faire telle ou telle tâche.

Non, le contrat de travail répond à d'autres obligations. En France, je rappelle que le contrat de travail n'est pas toujours réputé, écrit. Il peut aussi être oral. C'est vraiment ancestral comme règle et elle ne s'applique quasiment plus. Il n'y a qu'une seule obligation en droit français : lorsque le contrat n'est pas un CDI à temps plein, il doit être écrit. Donc un CDD doit être écrit, un contrat à temps partiel doit être écrit. Sinon, on considère que la relation en l'absence de contrat écrit est une relation pérenne équivalent à CDI à temps plein.

C’est le plus souvent le service des ressources humaines, c'est la RH ou une assistante RH.

Cela relève de la gestion des ressources humaines.

Il y a plusieurs façons de voir la chose : pour les RH, il s'agit avant-tout d'un outil de pilotage : par exemple, quand j’embauche quelqu'un, si j'ai une trame très claire de l'intitulé du poste, de l'éventail des missions, du périmètre, du statut, de l'autonomie, du niveau de responsabilités, je vais mieux cibler les besoins lors du mon casting, mieux cibler les professionnels que je vais pouvoir embaucher. C'est un outil de pilotage aussi pour les évaluations annuelles. Par exemple, si je dois définir la performance de quelqu'un. Je vais peut-être utiliser des éléments démonstratifs propres à cette fiche de poste, mesurables pour dire : "vous avez atteint vos objectifs" ou au contraire, "vous ne les avez pas atteints".