Min gæst er Morten Ballisager, direktør i konsulenthuset Ballisager. Morten blev leder forholdsvis i en tidlig alder og anskuer både ledelse fra egne erfaringer og fra deres analyser. Ledelse handler om mere end blot at forvalte en virksomhed eller organisation. Det handler om at skabe en vision, motivere, inspirere, medarbejdere til navigere gennem forandringer og udfordringer på en effektiv måde. Forandringer er uundgåelige i enhver organisation, og det kræver visdom og mod at lede en virksomhed gennem dem. I dette afsnit undersøges, hvad visdom betyder i en ledelseskontekst og hvordan det kan hjælpe ledere med at håndtere forandringer. Hvordan kan visdom opnås gennem erfaring, refleksion og læring, samt hvordan det kan anvendes i praksis til netop at skabe en positiv forandring? Vi taler om data og analyser i undersøgelser. Men.. hvad med forudsætningerne for en undersøgelse til at kunne bringe viden ind og hvordan visdom kan hjælpe ledere med at træffe vanskelige beslutninger og navigere gennem udfordringer og modgang. På den ene side fremstår min gæst som en person, der arbejder med statistiske tilgange, som nogle gange kan stå i kontrast til de narrativer, der handler om at opnå trivsel på arbejdspladsen.

Min gæst er Susanne Serin, der er forstander af Lotus plejehjem Aarhus Kommune + netværksleder for sygeplejerskerne i distrikt Nord. Bestyrelsesmedlem i foreningen Samværd. I dette afsnit vil vi dykke ned i ledelse på plejecentre og mere konkret i et plejehjem i Århus Kommune. Et plejehjem spiller en afgørende rolle i ældre menneskers liv, hvor de modtager støtte og pleje i deres senere år. Og i denne kontekst spiller ledelsen en nøglerolle i at sikre den bedst mulige omsorg for beboerne. Vi vil udforske ledelse i plejesektoren og diskutere, hvordan et plejehjem kan drives med fokus på kvaliteten af plejen og beboernes trivsel. Vi vil se nærmere på de udfordringer, som ledere står over for i denne branche, og hvordan de håndterer disse udfordringer. Tidligere har jeg haft en samtale med Asim Latif, der undersøger den største minoritetsgruppe, der er indskrevet på plejecentre - nemlig ældre med en anden etnisk baggrund. Vi berørte flere aspekter i samtalen, men er stadig nysgerrig efter at høre en leders refleksioner over dette emne. Hvad betyder omsorg og pleje, når mennesker er forskellige og kommer fra forskellige kulturer? Har plejecentre de nødvendige forudsætninger for at imødekomme disse forskelle? Handler det om kompetencer? Eller handler det om klare forventninger og ressourcer i dialogen om velfærd med den ældre og de pårørende? I takt med at samfundet bliver mere mangfoldigt, er det måske vigtigt, at et plejehjem også kan håndtere og imødekomme de behov hos ældre med forskellige kulturelle baggrunde.

Min gæst er Signe Hartvig Daugaard – der er formand for foreningen "Iværksættere med handicap". Iværksættere med handicap har en række vigtige sager, som de arbejder for at fremme. En af disse sager er at give mennesker med handicap mulighed for at realisere deres iværksætterpotentiale på det danske arbejdsmarked og forbedre deres muligheder for at skabe og styre deres eget arbejdsliv. En spændende og meget relevant dagsorden. Har vi stærke rollemodeller i erhvervslivet, der kan bidrage med indsigt og viden og fremme, at iværksættere med handicap kan opnå en stærkere økonomi? Det hele begynder med en samtale. En samtale om at gøre begrebet synligt. En samtale, som bliver mulig gennem dannelse af et officielt netværk. Men hvordan starter rejsen for en ny forening, og hvem udgør dens medlemmer? Min gæst har taget udfordringen sammen med en bestyrelse for at skabe viden og indsigt for samfundet, politikerne osv. Budskabet er, at handicap ikke kun er ensbetydende med skrøbelighed. Et af de mange spørgsmål, som foreningen stiller, er, hvordan personer med handicap, der ønsker at starte en virksomhed, står over for en række udfordringer. Disse udfordringer inkluderer manglende digital tilgængelighed, kendskab til kompenserende ordninger, tilgængelighed ved netværksarrangementer, kendskab til erhvervslivet og tilgængelige arbejdsforhold samt manglende bevidsthed om deres eget potentiale. Disse spørgsmål omsættes til mål for foreningen og dermed til at give disse iværksættere de bedste værktøjer, retningslinjer, netværk og sparring, så de kan komme godt fra start og fortsætte med vækst.

Min gæst er Christina Krzyrosiak Hansen der er borgmester i Holbæk Kommune. Christina har været borgmester siden 2018 og derved været Danmarks yngste borgmester nogensinde som 24-årig. Det handler om politisk ledelse og kodeks for god offentlig topledelse. Et kodeks der sætter ledelse på dagsordenen og udtrykker, at nogle former for ledelse er mere hensigtsmæssige end andre. Tidligere, i 2 afsnit, havde jeg Borgmester Pernille Beckmann og Michael Ziegler inde til en samtale om ledelse. I dag har jeg inviteret mig selv ind til kaffe hos en anden borgmester med samme tema. Lad os starte et sted, nemlig det politiske landskab og lederskab. Også i dette afsnit sætter vi spot på det som er den vigtige forudsætning for succes, nemlig den vellykkede dans imellem det politiske lederskab og organisationens faglige ledelsesrum. Vi kigger på det politiske lederskab, der vil stå til ansvar, hvis projektet ikke indfrier borgernes forventninger. Hvad sker der når forventningerne ikke indfries og deraf samspillet med administrationen? I dag er vinklen, det at være en ung borgmester. At være borgmester er en udfordrende og krævende opgave. Kan man som ung, møde modstand og skepsis fra mere erfarne topchefer, som måske mener, at man mangler den nødvendige erfaring og kompetence til at lede en stor organisation? Det handler vel ikke kun om at have den rigtige erfaring og kompetence, men også om at have de rette skills, herunder at være en god kommunikator, motivator og sidst beslutningstager. Desuden er min gæst også en populær borgmester. Faktisk så populær, at 46% af borgerne stemte personligt til sidste kommunalvalg i 2021.

Min gæst er Helle Hedegaard Hein, der er selvstændig forsker, foredragsholder, forfatter mv. Helle har tidligere brugt 4 år på, at udvikle ny motivations- og ledelsesteori, bedre kendt som arketypeteorien som en del ledere møder på diplomlederuddannelsen. Vi kunne starte med at skrive indledningen med et statistisk fokus, men måske er det mere relevant at tage en dybere tilgang til forståelsen af stress? Men hvad er formålet med denne tilgang og hvorfor er det relevant at diskutere stress på ny? For at undersøge dette spørgsmål er det nødvendigt at se nærmere på de komplekse rammer, som omgiver os. For min gæst fremstår et mønster tydeligt; at meningen ofte skabes i samspil med den kontekst, som enten kan fremme eller hæmme meningsdannelsen. Konteksten kan inkludere kulturelle, faglige, fysiske og sociale rammer, som individet befinder sig i. Her adskiller dette perspektiv inden for stressforskning sig fra andre tilgange, der har et udtalt fokus på individet og i mindre grad på de uhensigtsmæssigheder, der kan forårsage stress. Perspektivet, der skal ses som supplement til den eksisterende forskning på området, giver et billede af sammenhæng imellem den mentale programmering, bestemte personlighedstræk, forskellige stressformer og forskellige giftige ingredienser og modgifte i konteksten. Noget som min gæst har udviklet til en stresscocktailmodel. Hvem er det ligevægtsøgende menneske og det spændingssøgende menneske? Og hvad er stress i disse 2 typer af personlighedstræk? Og hvad mener min gæst om at Maslow er misforstået? Vi skal tale om fokus og inkubationspauser med opfyldning af det mentale badekar. Vi skal kigge på individets karakter og den giftige treenighed, der er centrale elementer i moralsk stress. Dette er mine antagelser med en stærk inspiration fra min gæsts nyeste bog ’en giftig stresscocktail’.

Min gæst er Tobias Simonsen, der er Ungeminister for Coop Danmark. Ungeministeren har ansvaret for trivslen for 25.000 unge ansatte i Coop mellem 15-25 år. Ca. 30 % af alle ansatte i detailbranchen er unge under 25 år. De unge er ofte deltidsansatte og arbejder på skæve tidspunkter, da mange uddanner sig ved siden af. Det skriver Arbejdstilsynet. En del unge arbejder i kortere perioder på fuld tid i detailbranchen, fx mellem uddannelser. Mange af disse unge oplever ikke en stærk tilknytning til deres arbejdsplads og har ikke et mål om at blive i branchen, men de udfører stort set de samme opgaver som de fastansatte. Som tidligere leder af et jobcenter ved jeg, at der altid har været stor efterspørgsel på unge til detailbranchen. Faktisk har jeg oplevet, at der har været dage, hvor enkelte butikker har måttet lukke pga. manglende hænder. I dagens afsnit taler vi om et presserende behov, der kalder på et ledelsesmæssigt initiativ. Det handler om at identificere behovet for arbejdskraft og handle i retning af målgruppen for at fastholde og tiltrække gode medarbejdere. Den unge generation stiller flere krav end blot at bidrage med arbejdskraft, de vil også være en del af et ungt miljø og tjene lidt ved siden af deres uddannelse. I dag kommer vi ind på et bud på, hvorfor det også er vigtigere at kigge mere dybdegående på begrebet mening. Min gæst har været med til at skabe en aktivisme inden for bæredygtighed, og deres bud er at skabe en meningsfuld hverdag for unge. Det styrker også dannelse og fællesskab, såsom skabelsen af et ungeråd. Optagelsen er afviklet før pressemeddelelsen omkring Irma mv. blev offentliggjort.

Min gæst er Sif Emilie Berg, Klovnechef hos Danske Hospitalsklovne. Velkommen til en episode om ledelse af passionerede individualister. Hvordan kan man bevare passionen i sit virke, når man går fra noget meningsfuldt til en forretningsmodel? Vi tager udgangspunkt i de danske hospitalsklovne, en samling af passionerede mennesker, der bringes sammen omkring en kerneopgave - at bringe smil på læben i en svær tid for børn med alvorlige sygdomme. Men hvad sker der, når man går fra freelancebaserede til mere etablerede ansættelsesforhold? Kan man bevare magien eller styrkes ståstederne med de ordnede forhold? Vi taler om ledelsesmæssige krav i transformationen og de krav, der stilles til hospitalsklovnene, såsom tålmodighed og åbenhjertethed for at udvikle sig artistisk og personligt. Vi undersøger, hvordan man kan lede og lade sig lede på et stort geografisk område og skabe sammenhængskraft med en masse passionerede individualister. Kan denne facon skabe læring i andre ledelsesdiscipliner?  Vær med når vi dykker ned i en verden af passion og dedikation til at hjælpe andre. I denne podcast vil vi udforske historien om en gruppe mennesker, der har skabt en bevægelse af glæde og håb i vanskelige tider.

Min gæst er Asim Latif, Udviklingschef for fonden for socialt ansvar. Asim har med sine 12 års lederansvar bla. Stået for udviklingen af sociale indsatser med fokus på etniske minoriteter.. Du kender måske følelsen af at stå over for nogle udfordringer i en afdeling, hvor problemerne begynder at blive tydelige, men hvor der ikke er nogen nemme svar på, hvordan man kan løse dem. Som leder af et omsorgscenter, plejecenter eller ældrecenter står du over for en stigende andel af ældre etniske minoriteter på de danske plejehjem. Det kan være en udfordring at skabe de bedste rammer, der også opleves som værdige for den enkelte seniorborger. En kortlægning fra Fonden for Socialt Ansvar viser, at der i 2021 var 27.500 personer over 65 år med ikke-vestlig baggrund i Danmark, og prognosen viser en fordobling til næsten 60.000 ældre i 2030. Det er kortlagt, at de ældre med ikke-vestlig baggrund udgør den første store gruppe af ældre, og deres supportsystem - både offentlige, frivillige og pårørende - har ingen præcedens for, hvordan de skal agere i givende situationer. Fonden for Ensomme Gamles Værn vurderer, at disse ældre ofte bliver overset eller direkte forbigået i allerede eksisterende tilbud og indsatser. Som leder af et plejecenter kan det derfor være en udfordring at navigere bedst muligt i denne situation. Det kræver tilvænning og tilpasning til en ny målgruppe. Men det er ikke kun de ældre, men også de pårørende og den kultur, de bringer med sig, der er lige så interessant at belyse. Der kan være mange forforståelser i forbindelse med at passe de ældre kulturelt. Parametrene er mange, og informationen og indsigt kan være begrænsede. Der kan også være en bristet drøm eller tabu i forhold til de pårørende, som kan hindre skabelsen af en god og værdig ramme på et plejehjem.

Min gæst er Steen Bonke Sørensen, direktør i Stevns Klint Experience. At skabe et stærkt fællesskab er en vigtig opgave for enhver leder. Når teammedlemmer føler sig som en del af et fælleskab, kan de arbejde mere effektivt og samarbejde mere problemfrit. Dette fører ofte til bedre resultater og højere tilfredshed blandt medarbejderne. Der er flere måder, hvorpå en leder kan skabe et stærkt fællesskab i sit team. En af de første og vigtigste ting, en leder kan gøre, er at være en god rollemodel. Ledere, der viser høflighed, respekt og samarbejde over for deres kolleger, vil ofte inspirere andre til at gøre det samme. Det er også vigtigt for en leder at opmuntre og belønne positiv adfærd i teamet og håndtere negative adfærd på en konstruktiv måde. Et helt nyt oplevelsescenter - Stevns Klint Experience - er blevet opført i det nedlagte Boesdal Kalkbrud og danner rammen om fortællingen om livets udvikling før, under og efter asteroidenedslaget. Men med en ny opstart og det at sætte lige præcis det hold, der skal få drømmen og ambitionerne til at leve i det daglige, stiller det krav til ledelse og personalet. Som leder for et nyt kulturtilbud er en ny start ikke altid en dans på roser. Hvilke ledelsesmæssige kræfter skal der trækkes på, og hvilke nødvendigheder er i spil, når stregerne endnu ikke er rigtigt tegnet, eller er de? Oplevelsescentret havde stor opmærksomhed med Hendes Majestæt Dronningens formelle åbningsceremoni. Med denne fantastiske og noget vilde start handler dette afsnit om, hvilke ledelsesmæssige bedrifter der har været nødvendige for at kunne komme igennem. Hvordan skabes fællesskab om opgaven i en spidsbelastning?

Min gæst er Jette Runchel, der tidligere har været kommunaldirektør og idag en ”Fri fugl optaget af ledelse og lyrik”, tilknyttet Komponent på freelance basis og er præsident for Dansk Røde Kors.  Ordentlighed er en vigtig egenskab for enhver leder. Vi undersøger begrebet i dette afsnit. Her 3 nedslag: 1. Det kræver konstant lytning, tilpasning og refleksion samt evnen til at tage ansvar og stå ved sine handlinger - selv når det har omkostninger. 2. At være en ordentlig leder indebærer ansvarlighed ikke kun over for sin egen organisation, men også over for samfundet som helhed, især de svage og mindre privilegerede. 3. En ordentlig leder er i stand til at have et afbalanceret og prioriteret syn på problemstillinger og tør stå ved sine beslutninger, selv når det går mod strømmen. Disse perspektiver stiller lederen overfor følgende; at lederen er styret af et moralsk kompas og en stærk etik. Vi taler om, at det er vigtigt at turde stå fast og lytte aktivt til andre synspunkter, selv dem der er kritiske. Det kræver tid og refleksion for at udvise tillid og opbygge relationer. Ordet "ordentlighed" kan have en dynamisk referenceramme. En ordentlig leder skal være i stand til at tilpasse sig og ændre sig i takt med samfundets udvikling. Definitionen af ordentlighed kan ændre sig over tid, og det er vigtigt at anerkende og forstå denne dynamik. Med ordentlighed følger evnen til at lytte aktivt og udvise tillid. En ordentlig leder bør stille sig selv spørgsmålet: "Hvornår blev jeg sidst udfordret, og lyttede jeg til den kritik?" Kun på den måde kan man forbedre sig og blive en bedre leder.

Min gæst er Jakob Clod Asmund, Major og uddanner af kommende officerer til Flyvevåbnet. Jakob har erfaring fra operationer i Danmark, Island og Afghanistan og er leder af operativt kommando- og kontrolteam med ansvar for indsættelse af militære fly. Velkommen til denne podcast, hvor vi vil undersøge, om det er moderne at være leder i forsvaret. På forsvarets hjemmeside kan man læse, at en god militær leder skal have både faglige og menneskelige kompetencer, samtidig med at vedkommende skal være fysisk og mental stærk. Det er vigtigt at kunne lede sig selv, samtidig med at man leder andre. Det kræver konstant personlig udvikling for at blive en bedre leder og for at kende sine egne stærke og svage sider. Ledelse i militæret kan have alvorlige konsekvenser og stille høje krav til beslutningskompetencer og overblik. Det kræver også psykiske og fysiske kompetencer. Militæret adskiller sig fra andre områder med en synlig rang, uniformer og en klar definition om instruktionsledelse. Men der kan også være paralleller til andre områder som f.eks. hospitalernes håndtering af Covid-19, hvor der også var behov for instruksledelse og ikke så meget procesledelse. På den anden side kan militæret lære noget om evnen til at være i proces og tilskynde til innovative og kreative indspark fra alle lag i organisationen. Lad os kigge nærmere på hvordan ledelse opleves, udleves og efterleves.

Min gæst er Sara Vergo, formand for Djøf. Sara er en erfaren person og har flere bestyrelsesposter. Som formand repræsenterer Sara knap 110.000 djøfere, hvoraf en stor del af de erhvervsaktive medlemmer er ledere.  Er du bekymret over, at flere ledere siger deres job op uden at have en ny stilling klar? Velkommen til vores samtale om stress, arbejdsbyrde og den nye tendens "quiet quitting", hvor medarbejdere ikke opsiger deres job, men i stedet reducerer deres engagement markant. Er dette fænomen med til at øge antallet af ledere, der siger op uden en ny stilling på hånden? Det er i hvert fald min antagelse. Psykologiske faktorer kan spille en rolle her, som når en leder oplever, at deres forestilling om deres lederrolle ikke svarer til virkeligheden på arbejdspladsen. Dette kan føre til en manglende følelse af mening og være en primær kilde til stress blandt ledere. Min gæst på LinkedIn udtrykte, at mange ledere simpelthen ikke orker mere. Er der en bekymrende tendens blandt ledere, især inden for den offentlige sektor, der kæmper med den kompleksitet og de høje forventninger, der følger med opgaven at forvalte den danske velfærd? Der kan være for mange opgaver at jonglere med, for lidt tid eller ressourcer til at løse dem, og derfor stiger byrden på skuldrene af den enkelte leder. Stressniveauet ser ud til at stige, når forventningerne til velfærdsopgaverne øges, og evnen til at tackle disse udfordringer synes fjernere. Dette kan føre til en stigende byrde på samvittigheden, og en træghed på grund af interne psykologiske faktorer hos den enkelte leder. Vi skal i dette afsnit se nærmere på, hvorfor folk opsiger deres job uden en ny stilling klar. Hvad er det egentlig for et fænomen?

Gæst: Susanne Ekman, der er lektor i ledelse, organisation og arbejdsliv på Roskilde Universitet. Dette afsnit er del 2 i samtalen om den udpinte velfærd. Vi skruer lidt mere op for dramaet og inviterer det skæve ind, for at beskue problemfeltet på en anelse anderledes vis. Det vil sige, vi tager et spadestik dybere ned i mulighederne, modet, sproget og forventningerne, måske i metaforernes og det utopiske billedgalleri. Er velfærden på vej mod et kollaps? Så er scenen i hvert fald sat - vi undersøger, hvilke organisatoriske forandringer, der kan være nøglen til en tiltrængt forandring. Er tiden kommet til at tænke på andet end New Public Management? Faktisk er der ikke meget "public" tilbage over den eller "new", for den sags skyld. Kun "management" er tilbage, og det er på dansk - ja... styring. Er det, lederne er blevet - altså mennesker, der er nødsaget til at styre og ikke lede? Ja, der er en forskel. Når vi styrer, kører vi primært efter instrukser baseret på økonomi, faglighed og jura. Når vi leder, tager vi os selv og dem, vi er leder for, med i kalkulen, altså mennesket, rammerne, tiden og timingen som faktorer og justerer efter situationen i nuet - nogle kalder det situationsbestemt ledelse, meningsfuld ledelse eller medinddragende ledelse. Dog er der ingen af disse ledelsesformer, der tager højde for, hvordan en organisering skal se ud. Måske taler det mere til den processuelle ledelsesform. At lede og ikke at styre er også at sige fra, skabe fællesskab, ejerskab og modighed til nyt. Det er en helt anden sprogforståelse og strukturparadigme, hvor kapitalen i relationer vægter ligeligt eller tungere end kapitalen i at lykkes i tal - også i sproget? Hvis dette nye paradigme fik lov, ville det formodentlig begynde at tage fat om en utopisk målstyring, pseudoarbejdet eller de gennempressede og nogle gange bevidstløse årlige besparelser på velfærden. Det er produkterne i New Public Managements styringsform. Et hårdtarbejdende frontpersonale, der ikke kan leve op til de urealistiske ambitioner, der stilles, og derfor bliver bedt om at måle indsatsen og ja... en tilskyndelse til mere analysearbejde end til de varme hænder. Det er jo ikke, fordi der følger ressourcer med, og medarbejderen slides op af moralsk stress. Og... hvis vi så finder en årsag, så drypper det ned som et lovforslag og som et dyrt quickfix, eller som vi talte om i sidste afsnit - behandling af bivirkninger. Og den benchmark, vi så på - altså bivirkningerne. Som en super kort opsamling fra vores sidste samtale (afsnit 4 i sæson 2), talte vi om "bullshitbingo". Vi talte om lysten til velfærdsarbejdet og den virkelighed på gulvet, der er fyldt med skyggearbejde. Omvendt talte vi også om, hvorvidt vi har skabt høje forventninger til velfærden, og sidst kom vi ind på de mere psykologiske processer, der finder sted. Såsom: Skal der en kulturel reprogrammering til for en vedvarende og svær forandring? For måske er vi blevet voksne efter 10 år i en teenageforelskelse. Susanne's Fülge - https://bit.ly/3ZyEeFU

Min gæst hedder Anna Bjerre, der er Direktør i GirlTalk, Formand for Frivilligrådet og Formand for RådgivningsDanmark. Man skal passe på med at identitetsstyre særligt de offentlige ledere, da det i sin natur vil invitere til en forskydning af egne værdier og dermed også samfundets grundidealer om at passe på hinanden. Ledelse kommer ikke ud af maskiner, men af mennesker. “You gotta practice what you preach!” siger et gammelt ordsprog. ”Den stærke leder, der har indsigten og modet til altid at agere retfærdigt, vil givetvis gå glip af hurtige gevinster på den korte bane, men organisationen som lederen er en del af vil stå bomstærkt på den lange bane”. Der er altså noget omkring det med det moralske kompas og her måske mere det, at være drevet af retfærdigheden. Derfor må det være vigtigt at have et sæt gode grundværdier, der kan agere som ens kompas i svære ledelsesmæssige discipliner. Tidligere talte jeg med Anette Larsen omkring det indre kompas. Nu bevæger jeg mig videre til et sted, hvor retfærdigheden er nærmest en forudsætning. Vi kommer til at tale om de valg, man tager for at bidrage til en samfundsmæssig indsats. En indsats, der har identificeret et behov, som vi som samfund ikke har haft nok fokus på eller ressourcer til.

Min gæst er Manu Sareen, der både er forfatter, tidligere minister med en lang politisk karriere samt har været tv-vært. Hvorfor er det vigtigt for en person i ledelse at kunne drømme? Drømmenes rolle belyser en vigtig dimension af lederskab: ens evne til at være visionær og have viljen til at ændre i dag til det ønskede i morgen. Der er to dimensioner eller tilstande, der spiller ind: den narcissistiske person, der bliver opslugt af sin egen fantasi om succes og magt, og den heroiske leder, der fokuserer på muligheder og er drevet af en opnået succes på sine handlinger og erfaringer. Det er dog vigtigt at huske, at drømme i ledelse og forandring ikke er helt sort/hvid, da dimensionerne ikke er permanente, men mere dynamiske og vekselvirkende. En optimal tilstand i forandringsledelse vil være at være både drømmende om en fremtid, hvor man kan udvikle en vision, samt at være vagtsom og forsigtig. Mange karismatiske kunstnere eller passionerede iværksættere kan bryde fri for mange kendte rammer og bringe mennesket mod en ny verden med en ide eller drøm, de selv ser, men andre måske har svært ved at følge med i, eller som virker urealistisk. Vi skal tale om evnen til at drømme, forestille sig og have en fantasi om en ønsket fremtid. En fremtid, der opfylder et dybtliggende behov for forandring. Det er her, passionerede ledere henter deres drive til en ønsket fremtid.

Gæst: Pernille Steensbech Lemée, leder og ejer af Fokus Kommunikation.  Del 2: Vi fik ikke talt om den skriftlige kommunikation, og det blev til endnu et afsnit. I dette afsnit graver vi os ned i den skriftlige kommunikation. Hvem kender ikke følelsen af at modtage en mail, hvor man i sin første indskydelse skriver det, man tænker, eller rettere føler? Og oftest, altså hver gang, så gemmer vi udkastet og læser med friske øjne dagen efter for at gøre den mindre angrebsfuld og mere konstruktiv. Men nøj, man kan bruge tid på at gruble over det, man egentlig blev ramt af... Det handler om skriftlig kommunikation. Kunsten, dens formidlingsevne, styrker og svagheder. Pernille taler om det retoriske analyseinstitut. Hvad mener hun egentlig med det? Hvad har emojis af betydning, når vi skriver sammen i en arbejdsmæssig kontekst?

Min gæst er Finn Christensen, der i dag er direktør/stifter af MyHomes. I dag skal vi tale om filosofi. Altså Finn's filosofi. Og den handler om en ligelig deling imellem tillid og ansvar. Hvordan kan ens filosofi leve sig ind som en medspiller i ens karriere og de medarbejdere, man skal lede? At sige sit IBM-chefjob op og gå sine egne veje for at følge sin drøm, det gør en glad. Særligt når det lykkes. Ledelse og den personlige rejse følges ad. Hvad gør, at vi som ledere får stamina i vores valg på arbejdspladsen? Hvor hentes energien fra? Og til hvilken personlig pris? Det kunne handle om balance. Hvor meget skal man dosere af sig selv som leder, såsom på den ene side sine følelser og frustrationer og på den anden side en stålfast stædighed i at lykkes? Hvad kan der være på spil i den svære ledelsesmæssige disciplin – nemlig at lede med hjertet ved svære komplekse opgaver? Hvis man som leder ikke er opmærksom, bliver man så en dæmoniseret udgave af sig selv og mister glæden ved at lykkes, måske pga. af en bristet drøm? Hvad sker der med ens filosofi, når den skal formidles til en gruppe medarbejdere, og måske særligt når det ikke lykkes, eller der er modstand?

Min gæst er Anette Larsen, som er Business line manager i KMD med ansvar for skoleområdet. Ledelse, når det er svært, indebærer ikke altid svære beslutninger. Det kan også handle om, hvad man tager med sig hjem og hvordan man møder på arbejde igen dagen efter. Alle mennesker er udstyret med et indre kompas, men det er ikke altid sikkert, at det bliver brugt, i hvert fald ikke endnu. Det indre kompas er skabt til at vise vejen frem, så det altid er klart, om man er på rette vej. Du mærker, om du er på rette vej eller på afveje, og du mærker forskellen mellem tidsspilde og vigtigt tidsforbrug. Du mærker også, hvem der er gode for dig og hvem der ikke er godt selskab. Noget, der optager min gæst i dette afsnit, er at skabe følgeskab. Det kan gøres på mange måder, men for min gæst handler det om at sidde med i båden sammen med medarbejderne – med egne ord en spillende træner, der er synlig og med hjertet med. Lyt med på Anettes morgenkafferutine, mens vi sidder i Library Room.

Gæst: Nicolaj Drøschler, der er centerchef i Lejre Kommune for en bred socialfaglig indsats. Indsatsen indeholder beskæftigelsesområdet, altså jobcenteret, det specialiserede børne-, familie- og voksenområde, der indeholder både myndighed, udførerenhed og botilbud mv. Jobcenter. Et sted mange har en holdning til. Jobcentrene har stået til bashing i medierne, og det er blevet hverdagskost på de sociale medier. Vrede, utryghed, skuffelse og usikkerhed bliver rettet mod jobcentrenes ansatte og ledelse. Angsten for at miste sit forsørgelsesgrundlag eller belastning ved sygdom kan fylde så meget for nogle borgere, at afmagten bliver rettet mod de ansatte, der er sat i verden for at hjælpe de selvsamme borgere. Er mediernes bashing af jobcentrene blot en afspejling af det, som altid har været der, og er helt almindelig? Jobcentrene kritiseres for at sanktionere for lidt, sanktionere for meget, kontrollere for meget, aktivere meningsløst, forværre borgernes arbejdsevne eller pensionere for få og for mange. Ledigheden er lav, men omkostningerne til jobcentrene har heller aldrig været højere. Det er et af mange politiske argumentationer, der udtrykker en holdning og politisk ståsted. Ud fra et politisk perspektiv, under skiftende regeringer, gør jobcentrene til en kampplads og referenceramme for, hvad samfundet føler for anstændighed, omsorgsparathed og indstilling. En indikator for, hvad vi synes, er hjerte i velfærdsstaten. Men bliver målt for deres andel i antal af ledige, syge mv. Hvordan skal jobcentrene udvikle sig, og hvordan ser fremtiden ud? Hvilken kurs og bevægelse er den rette? Jeg spørger en chef for et jobcenter, der bidrager med de erfaringer, der har været de rette at udvikle sig videre fra? Hvordan kommer man bedst igennem som leder? Hvad er vigtigst at huske? Afsnittet handler om ledelse for et område, der dels er eksponeret i medierne, men også arbejder med sin egen identitet. Hvilke byrder hviler på en jobcenterchef, og hvilke personlige kompetencer er i spil? Nicolaj kommer ind på en enten/eller - enten så finder vi ud af, hvad vi skal have ret til, eller så sætter vi det fri? Hvad menes med det? Podcastoptagelsen blev optaget i starten af december 2022. Dvs. der kan være sket en del siden, da der på jobcenterområdet sker meget på kort tid. God lytter!

Min gæst er Jonathan Schloss, der er direktør i Komponent, som er kommunernes udviklings- og kompetencecenter. I forlængelse af min samtale med lektor Susanne Ekman omkring en udpint velfærd, tager jeg snakken videre og vi taler om kompleksitet i de offentlige organisationer. Det handler om kompleksitetsreduktion i lovgivningen, men ofte synes det, at vi udvider kompleksiteten mere og mere. "Hvis tingene bliver for komplekse, så sker der ikke noget". Vi kommer omkring emnet og betydningen af kompleksitet og deraf også modstridende interesser i at forvalte lovgivningen. Vi taler om brugen af humor såsom "Månedens lov" som en fælles tilgang til det komplekse. Og brugen af konsulenter, der har designet et system, som ikke anvendes. Vi kommer til at tale om, hvilke trends der ligger i landskabet af store udfordringer i kommunerne? Altså, er der et mønster i de bevægelser, der er væsentlige og ikke alene kan løses i den enkelte enhed, men taler mere til noget udefinerbart, da det i sin skrøbelighed bliver forkastet ved første øjesyn? Fordi jeg tænker, at vi ikke har sproget til denne type samtale hos den enkelte kommune? Overført til nu, hvor hovedloven skal ud i kommunerne og leve, taler vi om betydningen for kommunerne af at implementere de grundlæggende tanker bag. Vi taler om topchefer, der kan være angste og vælger ikke at tale om opgaveløsningens sværhedsgrad og deraf betydningen af manglende handlinger såsom medarbejderflugt. Opsummeret vil den manglende stillingstagen øge kompleksiteten yderligere. Det gør, at afstanden fra politikerne på Christiansborg til den menige medarbejder er lang. Vi taler også om, hvilke initiativer der blev taget under pandemien og betydningen af de daglige mails, der blev sendt, og hvorfor det ikke vil virke over en længere periode.