Para Pablo López de AENA, el proceso de Mentoring ha sido muy enriquecedor desde el punto de vista tanto profesional como personal:LE ha permitido pararse a pensar e identificar los puntos fuertes en mi trabajo, para asentarlos y potenciarlos, así como mis puntos de mejora para trabajar sobre ellos. Durante el proceso, ha creado junto con mi Mentora un Plan de Acción enfocado a mejora de competencias laborales, pensando acciones concretas para llevar a cabo, poniéndolas en práctica y analizando los resultados. Y durante todo el proceso han podido ver un resultado muy positivo en la evolución de estas competencias. También su Mentora junto con él han tratado retos que le surgían en el día a día de su trabajo, lo que le permitía poder compartir is preocupaciones en un ambiente de confianza, y tener la opinión y consejos de una persona con mucha experiencia en la organización y que ha tenido que enfrentarse en algún momento a situaciones similares. Ha podido conocer con bastante detalle otra área de la empresa, Aena Internacional, con la que por su puesto actual no tenía mucha relación, pero que me resultaba muy interesante profesionalmente, gracias a que su mentora trabaja en esa unidad y han  organizado sesiones con diferentes personas involucradas en ella. Y también otras áreas en las que su mentora ha trabajado a lo largo de su carrera profesional. Ha aumentado la red de contactos dentro de la empresa al realizar periódicamente sesiones conjuntas con otras parejas del proceso, en las que han hecho actividades de networking y puesto en común el avance del proceso. En su caso, incluso hicieron una sesión de mentoring en conjunto con otra pareja para sacar más provecho del proceso. Y al mismo tiempo ha podido crear una relación de confianza con su mentora de la que pueden sacar provecho mutuamente en el futuro.

Entrevistamos a Mª Begoña Gosálvez Mayordomo de AENA quien nos habla sobre el Programa de Mentoring “Líderes desarrollando Líderes” que se puso en marcha en 2014, en un contexto de profundo cambio organizacional, concilia la esencia del mentoring con la demanda de gestión del cambio para, como nos gusta decir, “Construir el futuro con lo mejor de nuestro pasado y nuestro presente”.Es un programa con vocación de permanecer y extenderse a toda la organización, flexible e integrador. Aunque es muy estructurado y está gestionado con herramientas de seguimiento y control y evaluación continua del propio programa, incorpora la flexibilidad necesaria para incluir en su colectivo de mentores y mentees a capas cada vez más amplias de la Compañía y capacidad para adaptarse con rapidez a distintas necesidades.En sus nueve años de vida, el programa ha ido cambiando y ha seguido siendo esencialmente el mismo. Mantiene como propósitos:Gestión más eficiente del conocimiento.Actuar como impulsor de la transformación cultural.Desarrollo profesional, poniendo el foco en: Retener, motivado y disponible, el talento identificado.El desarrollo de competencias críticas.Acompañamiento en las transiciones de carrera. Es el programa de desarrollo más valorado internamente. Cuenta desde su inicio con el apoyo de la alta dirección, que ha tenido siempre entre sus miembros a mentores y mentoras.

Hablamos con Elvira Orellana sobre la evolución y permanencia del programa de mentoring que implementan en AENA.El programa ee diseñó en principio para atender al desarrollo del talento y las sucesiones en puestos clave de la organización. Su target en la primera edición eran los directores noveles de aeropuerto y los potenciales sucesores.Después evolucionó de forma natural para ampliarse a todos los niveles y áreas funcionales de la empresa y fueron tomando relevancia los aspectos de generación de redes de apoyo, y el favorecer el conocimiento y la relación entre centros y áreas funcionales de la empresa.Esto influye en el matching, las duplas mentor/a y mentee son de diferentes centros y siempre que sea posible y adecuado para el desarrollo del mentee, se combinan una persona de Servicios Centrales y otra de un aeropuerto. Se trata de que sean lo suficientemente afines para entenderse y lo bastante complementarios para enriquecerse.Se estructura en ediciones sucesivas actualmente están en marcha la 10ª y la 11ª. Han tomado cada vez más relevancia las acciones conjuntas con todos los participantes de cada edición. Su principal éxito es la permanencia, creemos que su integración y valoración en la empresa, garantizan su continuidad.

Hablamos con Laura Navarro Villanueva de Aena sobre el paso de mentee a mentora: sus experiencias y aprendizajesTuvo una experiencia muy enriquecedora como mentee y ha sido mentora de tres personas. Los hitos en el proceso son los mismos, pero las vivencias y el punto de vista diferentes. Resulta útil haber sido mentorizada antes que mentora, pero sobre todo resulta gratificante poder devolver algo de lo aprendido y aportar una visión lo más amplia posible.En el inicio se trata de construir un espacio de confianza y una buena relación. Tanto mentora como mentee la construyen, sin embargo, la mentora tiene mayor responsabilidad en garantizar la confidencialidad y generar el espacio de seguridad que permita al mentee abrirse. Este punto es clave y sienta las bases para un proceso exitosoEscuchar y acompañar son también aspectos muy relevantes en el papel de mentora. La mentee asume la responsabilidad de definir sus objetivos en el proceso, plantear su plan de acción, realizar las acciones que decida para alcanzar sus objetivos y llevar control del proceso y registro de su avance. La mentora debe ejercer una escucha activa en todo este proceso para poder aportar feedback a la mentee sobre sus avances y posibles áreas de desarrollo, abrir otras posibilidades, aportar una visión amplia e incluso acelerar procesos.Como mentora puedes ofrecer a tu mentee experiencias y contactos muy enriquecedores, como acompañarle a lo largo de un día y asistir a reuniones o comités. Una de las cosas que he aprendido con este programa es que establecer vínculos con personas de otras áreas, más allá de las relaciones que propicia el trabajo diario, supone una fortaleza corporativa y también personal.En ambos roles han sido valiosas, las acciones conjuntas con todos los participantes en cada edición y las de cierre y clausura, que contribuyen a crear redes de conocimiento y fortalecer el sentimiento de comunidad y el compromiso corporativo.

Entrevistamos a Alfonso Jiménez Fernández, Partner en Exec Avenue y nos hablará sobre cómo pasar de directivo a consejero.Todo profesional o directivo un día dejará de serlo y en ese momento puede iniciar (o no) una Segunda Carrera con claves diferentes a la función ejecutiva. Sin embargo, pocos directivos se preparan para ello. El programa de mentoring de Segunda Carrera es una herramienta que ofrece nuestra firma para orientar a ese directivo en ese proceso y tener éxito en esta nueva y desconocida etapa, llena de alternativas y posibilidades.La segunda carrera es una opción para aquellos profesionales y directivos que quieren seguir aportando valor a través de sus conocimientos, experiencias, marca personal y red de contactos.Las empresas tienen que ver el valor que un directivo con experiencia les puede aportar a través de diversas vías de colaboración.

Entrevistamos a Virginia Tolín Hernani, Directora del Servicio Comillas Alumni de la Universidad Pontificia de Comillas y nos hablará sobre el mentoring como potenciador del valor de las comunidades de alumni.Anteriormente, Directora de Marketing Institucional de la Universidad Pontificia Comillas - ICAI - ICADE - CIHS. Responsable del área comercial y de marketing de producto, comunicación, marketing digital, publicidad y antiguos alumnos, incluyendo actividades de networking, emprendimiento, desarrollo profesional y formación continua.El mentoring es un servicio de valor indudable para las instituciones educativas, para sus alumnos y alumni.La transición al mundo laboral puede generar muchas dudas e incertidumbres y el mentoring es una herramienta muy útil para que alumnos de últimos cursos y recién graduados encuentren consejo y apoyo de aquellos que un día estuvieron en su mismo lugar.También es una forma de transmitir los valores de la institución a los alumnos mentees, de la mano de quienes los adquirieron en el pasado y los viven actualmente en su ejercicio profesional.El mentoring tiene también beneficios claros para nuestros alumni mentores: les permite seguir desarrollando habilidades de acuerdo con los valores que adquirieron en la universidad, y abrir sus ojos a la mirada de la incomprendida generación Z, con el enriquecimiento personal y profesional que ello conlleva.  En Comillas creemos que una de las mejores formas de construir universidad es compartir tiempo y experiencias con otros miembros de la comunidad.

Analizamos con Ana Ortiz de Obregón, perito grafólogo forense, las características más genuinas de mentores como Stephen CoveyStephen R. Covey  (1932 – 2012) fue profesor, consultor de organizaciones, escritor, un experto en familia y una autoridad internacionalmente respetada en materia de liderazgo. El Dr. Covey dedicó su vida a enseñar una forma de vida y de liderazgo basada en principios para construir tanto familias como organizaciones. El Dr. Covey escribió varios libros de éxito, entre ellos el bestseller internacional Los 7 hábitos para la gente altamente efectiva, considerado « el libro de negocios más influyente del siglo XX» y uno de los diez libros de gestión empresarial más relevantes de todos los tiempos.Stephen pone en valor las herramientas de un mentor, aporta conocimientos, ideas y anécdotas destinadas a hacernos reflexionar sobre cada uno de nuestros paradigmas y comportamientos y sobre el modo de cambiarlos para conseguir ser efectivos, con nosotros mismos y con los demás.También nos propone retos, ya que el libro ofrece un camino a seguir, con siete etapas, los 7 hábitos que la persona deberá asimilar y poner en práctica en todos los ámbitos de su vida.

Entrevistamos a Carlos Pelegrín Fernández de ESADE sobre cómo buscar el apoyo de un mentor que te ayude a desarrollar nuevas competenciasHay muchas razones para buscar el apoyo de un mentor, que te ayude a desarrollar nuevas competencias, plantearte nuevas metas profesionales y desarrollar un plan de acción para lograrlas, alcanzar esos objetivos que pueden hacer cambiar tu futuro y que a veces nos cuesta ver la forma de hacerlo...en una palabra, desarrollarte.Cuando este proceso de desarrollo se lleva a las organizaciones con una estrategia específica y bajo una estructura y un modelo concretos, es cuando las organizaciones multiplican el valor de los desarrollos individuales, logrando elevar su valor corporativo.Para ello, hace falta un tipo de personas con características especiales, los mentores y mentoras, que nunca pierden su ilusión, compromiso y dedicación por ayudar a sus mentees y que también deben reflexionar acerca de cómo mejorar sus capacidades y habilidades continuamente, prestando atención a las claves que hacen que su función sea tan relevante.

Entrevistamos a Juan José Valle-Inclán Bustamante de Mediapost sobre cómo definir los valores corporativos y liderar la transformación culturalLas organizaciones generalmente establecen su identidad corporativa y sus objetivos de negocio como principales vectores de su actividad, los cuales determinan su entorno, orientación y recursos necesarios para lograr las metas planteadas para cada uno de sus grupos de interés. Desarrollar las organizaciones del futuro parte de pensar en el futuro que queremos construir y en ese esquema de pensamiento deben confluir empresa, personas y sociedad, dicho de otro modo, valores, cultura y sostenibilidad. Conseguir inspirar a las personas, motivarlas y alinearlas con el propósito de la organización es posiblemente el secreto del éxito de los proyectos corporativos, de hecho, lograrlo puede suponer duplicar las posibilidades de éxito de las transformaciones organizativas, las cuales, en un entorno como el actual, son una constante. El mentoring es un vehículo perfecto de transferencia de conocimiento y valores, unido a un proceso de desarrollo personal y profesional que asegura éxitos futuros. Los líderes tienen un papel vital en todo este proceso, ya que su rol ha pasado a ser integral, su objetivo es la creación de valor hacia empresas, personas y sociedad, lo cual requiere alinear valores, metas, objetivos, procesos, sistemas, personas y recursos.