L'Instant Pro

Profession Culture

L'Instant Pro est une émission hebdomadaire décryptant des questions liées aux textes de loi ou encore à la vie professionnelle des artistes et de leurs employeurs.

read less

Harcèlement morale ou sexuel : l'employeur mène l'enquête !
2d ago
Harcèlement morale ou sexuel : l'employeur mène l'enquête !
La prévention du harcèlement moral fait depuis plusieurs années déjà l’objet d’un arsenal législatif. Le Code du travail dispose « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (L.1152-1 C. trav.) Au versant répressif de la loi, il est rappelé que « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire » (L.1152-5 C. trav.) La Cour de cassation impose que le harcèlement soit nécessairement constitutif d’une faute grave et non pas d’une simple cause réelle et sérieuse de licenciement (Soc., 5 mars 2002, pourvoi n° 00-40.717). Lorsque l’employeur est confronté à une situation de harcèlement d’un de ses salariés envers un autre salarié, il lui est impératif de devoir réagir. L’obligation de santé et sécurité qui pèse sur l’employeur l’oblige à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de mettre fin au harcèlement et de sanctionner son auteur (L.4121-1 et L.4121-2 C. trav.) A défaut, il se rend responsable d’un manquement à ses obligations, ce qui se finira inévitablement par se retourner contre lui. La question principale pour l’employeur sera de s’assurer qu’il y a bel et bien une situation de harcèlement et de s’en assurer la preuve pour pouvoir mettre à pied et licencier le salarié fautif. Il y a en matière prudhommale un principe de liberté de la preuve et la Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts en quelques mois sur le recours à une enquête pour établir la réalité de la situation et, si tel est le cas, la preuve du harcèlement. Le 17 mars 2021 (Soc., 17 mars 2021, pourvoi n° 18-25.597), la chambre sociale a dû se poser une première question par rapport à une enquête menée par un organisme extérieur à l’entreprise. A savoir, est-ce que le salarié suspecté doit être tenu informé de l’existence de l’enquête ? La Cour répond par la négative. Elle établit d’une part que l’enquête n’est pas un dispositif de collecte des informations personnelles au salarié qui doit être porté préalablement à la connaissance de celui-ci, écartant l’application de l’article L.1222-4 C. trav. D’autre part, elle indique que cette enquête n’est pas en elle-même un procédé déloyal, même si le salarié suspecté n’est pas au courant, ce qui est une limite classique à la liberté de la preuve. Tant que l’enquête se contente de collecter des informations, elle est dans les limites admissibles. Il en serait sans doute autrement si les enquêteurs provoquaient le salarié suspect pour qu’il commette des faits de harcèlement. La Cour a enfoncé le clou plus récemment en indiquant que le salarié n’a ni à être informé de l’enquête, ni a fortiori à avoir accès aux pièces du dossier ou à être confrontés aux collègues qui le mettent en cause (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 20.22-220). Le même jour, la Cour complète sa jurisprudence concernant les rapports d’enquête (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-11.437). Concernant tout à la fois des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, l’enquête est cette fois-ci interne, réalisée par le service d’inspection générale d’une banque. La Cour rappelle une limite qui va aussi de soi : les investigations ne peuvent pas être illicites. Dans ce cadre, la tâche du juge reste toujours d'apprécier la valeur probante du rapport d’enquête, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. Mais il ne peut écarter un rapport qui fait état de faits de nature à caractériser un harcèlement pour n’importe quel motif. Ainsi, l’enquête peut n’avoir entendu que les salariés plaignants et non tous les collaborateur du suspect (ce qui avait déjà été dit : Soc., 8 janv. 2020, pourvoi n° 18-20.151). Peu importe que, cette fois-ci entendu, les temps d’audition du salarié suspect ne soit pas précisé ou que les représentants du personnel ne soient pas informés (ce qui là aussi sera redit : Soc., 1er juin 2022, pourvoi n° 20.22-058) Pour votre bonne information, un avocat peut être mandaté comme enquêteur pour établir l’existence ou non de faits pouvant caractériser un harcèlement moral ou sexuel.
Heures supplémentaires et heures complémentaires
6d ago
Heures supplémentaires et heures complémentaires
Heures supp et heures complémentaires : pas la même chose ! Heures supplémentaires, heures complémentaires. Dans le dictionnaire des synonymes, c’est la même chose. Oui, mais dans le Code du travail, c’est assez différent. Une heure supplémentaire, c’est quoi ? Une heure supplémentaire, c’est une heure de travail accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions, rappelez-vous je vous en ai parlé car on en trouve notamment au cinéma (c’est par ici et ici). Donc les cadres au forfait jour, par exemple, ne sont pas concernés. Une heure supplémentaire, c’est payé combien ? Sauf dispositions conventionnelles contraires, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (soit de la 36ème à la 43ème heure) et 50 % pour les heures suivantes. Les conventions collectives peuvent améliorer cette majoration mais pas la diminuer (rappelez-vous, c’est par ici). Et le repos compensateur ? La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur, c’est-à-dire un repos donné par l'employeur d'une durée égale aux heures travaillées, y inclus la rémunération majorée. Par exemple, deux heures supplémentaires payée en principe à un taux majoré de 25 % permettent un repos compensateur équivalent de 2 heures et demie. Une heure complémentaire, c’est quoi ? Une heure complémentaire, c’est une heure de travail accomplie au-delà de la durée de travail prévue au contrat d’un salarié à temps partiel. Donc les heures supplémentaires c’est pour les temps pleins et les heures complémentaires c’est pour les temps partiels. Combien on peut faire d’heures complémentaires ? Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Par exemple, je suis engagé pour 24 heures par semaine, alors je peux effectuer 2,4 heures complémentaires soit 2 heures et 24 minutes. Un accord collectif peut modifier ce plafond. Ainsi la convention collective du spectacle vivant fixe le plafond à un tiers de la durée visée au contrat de travail (article 4 accord du 21 octobre 2015 relatif à l'aménagement du travail à temps partiel). Je suis engagé pour 24 heures par semaine, je peux effectuer 8 heures complémentaires. Attention, dans tous les cas, le nombre d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet d’atteindre la durée légale ou conventionnelle du temps plein (rappelez-vous encore, c’est par ici). Une heure complémentaire, c’est payé combien ? Le taux de majoration est fixé à 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ème de la durée de travail fixé dans le contrat. Vous aurez compris que ça peut s’arrêter là si le plafond dans l’entreprise est à 10 % de la durée du contrat. Mais ça peut aller jusqu’à 25 % de majoration pour chaque heure accomplie au-delà de ce 1/10ème jusqu’à la limite de 1/3 si telle est la limite fixée. Une convention collective peut là aussi modifier ce dispositif. Ainsi, la convention collective du spectacle privé prévoit que toutes les heures complémentaires sont majorées de 25 % (article 4 accord du 21 octobre 2015 relatif à l'aménagement du travail à temps partiel). Il n’y a pas d’équivalent au repos compensateur en matière d’heures complémentaires. Le point commun Pour finir, il y a un gros point commun. Les heures supplémentaires comme complémentaires sont exonérées de l'impôt sur le revenu dans une certaine limite de (7.500 euros pour 2022). Et elles sont exonérées des cotisations salariales d'assurance vieillesse de base et complémentaire dans la limite de 11,31 % du salaire. Ce ne sont pas les seuls avantages fiscaux, renseignez-vous auprès de Henotes. Julien Monnier, Avocat au Barreau de Nantes
Un cachet, en vrai, c'est combien d'heures ?
Jan 31 2023
Un cachet, en vrai, c'est combien d'heures ?
Le cachet est le mode de rémunération des artistes. C’est une rémunération forfaitaire, c’est-à-dire qu’elle est déconnectée du nombre d’heures réalisé pour effectuer la prestation de travail. La rémunération au cachet ouvre, toujours pour les artistes, les porte de l’indemnisation des périodes non travaillés par Pôle Emploi. C’est ce qu’on appelle l’intermittence. Les annexes VIII, pour les techniciens ouvriers, et X, pour les artistes, au règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage fixent à 507 le nombre d’heures de période d’affiliation au cours des 12 mois qui précèdent la fin du contrat de travail. Mais il ne s’agit pas d’un nombre d’heures réellement travaillées. Il s’agit du nombre d’heures en équivalence cachet. Lorsque l'activité des artistes est déclarée sous la forme de cachets, chaque cachet est converti en heures sur la base de 1 cachet égal 12 heures. Rappelez-vous que les artistes peuvent aussi être payés à l’heure, notamment pour les répétitions. Si un artiste ne déclare que des cachets, pour réaliser ses 507 heures, il doit réaliser 507 / 12 = 42,25 cachets, soit en réalité 43 cachets. Peu importe le nombre d’heures réellement travaillées. Même si chaque cachet rémunère une prestation de 5 heures, ce qui ferait 5 x 43 = 215 heures de travail effectif, il y aura 12 x 43 = 516 heures comptabilisées par Pôle Emploi. Si l’artiste est aussi payé en heures à l’occasion, c’est un jeu de vases communicants qui s’opère entre le nombre d’heures correspondant à des heures et le nombre d’heures correspondants à des cachets pour atteindre les 507 heures. Finalement, c’est assez simple ! Alors pourquoi la question revient comme une ritournelle ? D’une part, parce que jusqu’au 31 juillet 2016, Pôle Emploi ne valorisait pas les cachets de la même manière. On faisait une distinction entre les cachets groupés et les cachets isolés. Les cachets groupés correspondaient à des périodes de travail d’au moins 5 jours consécutifs et comptaient pour 8 heures chacun. Les cachets isolés correspondaient à des périodes de travail d’au plus 4 jours consécutifs et comptaient pour 12 heures chacun. D’autre part, parce que la distinction cachet isolé / cachet groupé existe toujours mais pour l’URSSAF. Les cotisations versées par l’employeur sont calculées de manières différentes selon que le cachet soit versé sur une période de travail d’au plus 4 jours ou d’au moins 5 jours. Mais il n’y a pas de question d’équivalence en heures et ça concerne plus directement l’employeur que l’artiste salarié. Enfin, parce que d’autres interlocuteurs que Pôle Emploi ont parfois besoin de transformer un cachet en heure. Et ils le font de la même manière sur la base d’une équivalence en heures qui est déconnectée du nombre d’heures réellement travaillés. Par exemple, pour accéder aux prestations de la CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie), l’arrêté du 4 mai 2017 précisant les conditions d'ouverture de droit aux prestations en cas de rémunération au cachet impose, pour avoir droit aux indemnités journalières de l'assurance maladie, de justifier de neuf cachets au cours des trois mois civils ou des quatre-vingt-dix jours précédents. Pour la CPAM, en cas de besoin, notamment en cas de cumul sur cette période de référence entre des rémunérations aux cachets et des rémunérations de droit commun, 1 cachet vaut égal 16 heures ou 8 heures en fonction de… s’il s’agit d’un cachet isolé ou groupé ! Pour la CPAM, en cas de besoin, 1 cachet égal 16 heures ou égal 8 heures. Évidemment, ce qui intéressera les salariés sera le passage des 507 heures. Mais la protection de vos droits peut en passer par une maîtrise de l’équivalence du cachet en heures auprès de l’URSSAF ou la CPAM. A défaut, en cas de doute, faites appel à des experts de la paye !
Le congé paternité des intermittents
Jan 27 2023
Le congé paternité des intermittents
Le congé paternité est-il soluble dans l’intermittence ? En matière d’ouverture de droits, les règles sont les mêmes que pour le congé maternité puisque la loi ne distingue heureusement pas entre ce que doivent cotiser les femmes et ce que doivent cotiser les hommes. Donc, les assurés ayant un statut d’intermittent du spectacle étant considérés comme exerçant une profession à caractère saisonnier ou discontinu, les conditions d’ouverture du droit à congé paternité sont (R.313-7 du code de la sécurité sociale (CSS)) : -        soit les conditions communes à tous les salariés, pour peu qu’elles soient remplies ; -        soit des conditions dérogatoires. Combien faut-il avoir cotisé ? Ainsi, si vous êtes intermittent du spectacle rémunéré à l’heure, les droits aux prestations maladie ou paternité vous sont ouverts dès lors que vous avez, au cours des 12 mois civils précédant votre arrêt de travail : -        soit cotisé sur la base d'une rémunération d’au moins 22.472,10 euros ; -        soit travaillé au moins 600 heures. Si vous êtes intermittent du spectacle rémunéré au cachet, les droits aux prestations maladie ou paternité vous sont ouverts dès lors que vous avez cotisé : -        soit sur neuf cachets au cours du trimestre civil précédant votre arrêt de travail ; -        soit sur trente-six cachets au cours des quatre trimestres civils précédant l'interruption de travail. Ces règles s’appliquent indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées par cachet. En cas de cumul sur la période de référence entre des rémunérations aux cachets et des rémunérations de droit commun, chaque cachet est pris en compte pour 16 heures de travail. Quelle est la durée de mon congé pat ? Depuis le 1er juillet 2021, votre congé dure 25 jours, dont 4 à prendre à la naissance de l’enfant et le reste dans un délai de 6 mois après la naissance. Votre congé est fractionnable en deux périodes avec un minimum de 5 jours par période. Votre employeur doit être prévenu un mois à l’avance minimum de vos dates de congé, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. En cas de naissance prématurée, si vous souhaitez modifier vos dates de prise de congé, il faut le faire sans délai. Combien je vais toucher en allocations ? Pour le montant de vos indemnités journalières en congé paternité, il faudra vous référer aux dispositions de l’article R.331-5 du CSS. Suivez le guide. Afin de prendre en compte le caractère discontinu de votre activité, il faut commencer par calculer la moyenne des salaires bruts des douze mois avant l’interruption de travail (en principe, c’est trois mois mais dans le cadre de l’intermittence ces trois mois risquent d’être moins représentatifs que l’année écoulée). On y intègre les congés spectacles. Cette moyenne ne peut dépasser la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale. Le résultat est ensuite diminué de la part salariale des cotisations légales et conventionnelles ainsi que de la contribution sociale généralisée (CSG) soit un abattement égal à 21 %. On divise le chiffre ainsi obtenu par le nombre de jours non indemnisés par Pôle Emploi sur la même période de 12 mois, ce qui donnera votre indemnité journalière. Et le retour à Pôle Emploi ? La période de recherche des 507 heures est désormais allongée du nombre de jours du congé paternité. Comme pour les arrêts maladie. En cas de réinscription à Pôle Emploi à la suite de la date anniversaire, les pères bénéficiaires des annexes VIII et X de retour de congé paternité n’auront pas de prolongement de l’indemnisation chômage au-delà de la date anniversaire. Ils bénéficieront en revanche d’un allongement de la période de référence pour l’affiliation en vue d’une nouvelle ouverture de droits. C’est une affiliation majorée de 42 heures par période de 30 jours au-delà̀ du 365ème jour précédant la fin de contrat de travail. Par exemple, il vous faudra cumuler 549 heures (soit 507 plus 42) sur 395 jours (soit 365 plus 30). Cet allongement de la période de référence ne permet pas d’intégrer des heures ayant déjà̀ servi au calcul de vos droits car celles-ci ne sont pas réutilisables. Pour finir, la loi ne prévoit pas que chaque jour du congé paternité permette de comptabiliser 5 heures de travail pour la recherche du nombre d’heures. Alors qu’elle le fait pour le congé maternité. La raison en est un peu mystérieuse et sans doute qu’il y a matière à batailler sur ce terrain. Julien Monnier, Avocat au Barreau de Nantes
Complément d'heures, production cinématographique et spectacle vivant.
Jan 24 2023
Complément d'heures, production cinématographique et spectacle vivant.
Lorsqu’une entreprise emploie un salarié à temps partiel, elle peut au besoin augmenter temporairement le nombre d’heures de travail par semaine. Deux mécanismes sont à sa disposition. Soit le recours ponctuel aux heures complémentaires par une décision unilatérale. Soit le complément d’heures qui contractualise une période limitée dans le temps d'augmentation de la durée de travail du salarié. Toutes les entreprises ne peuvent pas recourir au complément d’heures. Il faut en effet, que ce mécanisme soit prévu par une convention collective ou un accord de branche étendu (L.3123-22 C. trav.) Tel est le cas par exemple de la convention collective nationale de la production cinématographique du 19 janvier 2012 en son article IV.6.5.  La mise en œuvre du complément d’heures en passe par la conclusion d’un avenant au contrat de travail, ce qui signifie donc que le salarié est d’accord pour augmenter son nombre d’heures. L'avenant doit préciser la durée de la période pendant laquelle le complément va être mis en place et la nouvelle durée du travail. La Cour de cassation vient d’affirmer explicitement ce qui se lisait déjà implicitement dans le texte : le complément d’heures ne peut avoir pour conséquence d’atteindre la durée légale ou conventionnelle égale au temps plein (Soc., 21 sept. 2022, pourvoi n° 20-10.701). Sinon, l’employeur risque une demande de requalification du contrat en contrat à temps plein qu’il ne pourra pas refuser. A noter que le même interdit était déjà posé pour les heures complémentaires (par ex. : Soc., 6 juil. 2016, pourvoi n° 14-25.881). On ne peut signer plus de huit avenants de compléments par an pour un même salarié, ce nombre pouvant être diminué par l’accord collectif qui le met en place, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné. Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures ne font pas l'objet d'une majoration de salaire. Donc pas d’augmentation de 10 % pour les heures effectuées au-delà du contrat de base. Cependant, le salarié peut toujours effectuer des heures complémentaires, donc travailler plus que la durée prévue dans le cadre du complément d’heures. Dans ce cas, les heures complémentaires sont majorées non pas de 10 % mais d’au moins 25 %. La convention collective nationale de la production cinématographique du 19 janvier 2012 s’en est tenue à la majoration minimale légale de 25 %. Le secteur du spectacle vivant n’a pas mis en œuvre cette possibilité pour les entreprises et leurs salariés de recourir au mécanisme du complément d’heures. Peut-être un sujet à amener dans de prochaines négociations.
Le congé maternité des intermittentes
Jan 23 2023
Le congé maternité des intermittentes
Le congé maternité est-il soluble dans l’intermittence ? Les assurées ayant un statut d’intermittent du spectacle sont considérés comme exerçant une profession à caractère saisonnier ou discontinu au sens de l’article R.313-7 du code de la sécurité sociale (CSS). Pour ces salariées, les conditions d’ouverture du droit à congé maternité sont : -        soit les conditions communes à toutes les salariées, pour peu qu’elles soient remplies ; -        soit des conditions dérogatoires. Combien faut-il avoir cotisé ? Si vous êtes intermittente du spectacle rémunérée à l’heure, les droits aux prestations maladie ou maternité vous sont ouverts dès lors que vous avez, au cours des 12 mois civils précédant votre arrêt de travail : -        soit cotisé sur la base d'une rémunération d’au moins 22.472,10 euros ; -        soit travaillé au moins 600 heures. Si vous êtes intermittente du spectacle rémunérée au cachet, les droits aux prestations maladie ou maternité vous sont ouverts dès lors que vous avez cotisé : -        soit sur neuf cachets au cours du trimestre civil précédant votre arrêt de travail ; -        soit sur trente-six cachets au cours des quatre trimestres civils précédant l'interruption de travail. Ces règles s’appliquent indépendamment du nombre d’heures de travail couvert par le cachet. En cas de cumul sur la période de référence entre des rémunérations aux cachets et des rémunérations de droit commun, chaque cachet est pris en compte pour 16 heures de travail. Et Pôle Emploi, pendant ce temps-là ? Artiste ou ouvrier technicien, les règles sont les mêmes. Si vous percevez des allocations de Pôle Emploi en application des annexes VIII ou X au règlement général de l’assurance chômage, ce versement sera suspendu pendant votre congé maternité. Vous percevrez de nouveau les allocations après le congé maternité et jusqu’à la date anniversaire d’ouverture des droits. Combien je vais toucher en allocations ? A combien s’élèveront vos indemnités journalières en congé maternité ? Prenez les dispositions de l’article R.331-5 du CSS et suivez le guide. Afin de prendre en compte le caractère discontinu de votre activité, il faut commencer par calculer la moyenne des salaires bruts des douze mois avant l’interruption de travail (en principe, c’est trois mois mais dans le cadre de l’intermittence ces trois mois risquent d’être moins représentatifs que l’année écoulée). On y intègre les congés spectacles. Cette moyenne ne peut dépasser la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale. Le résultat est ensuite diminué de la part salariale des cotisations légales et conventionnelles ainsi que de la contribution sociale généralisée (CSG) soit un abattement égal à 21 %. On divise le chiffre ainsi obtenu par le nombre de jours non indemnisés par Pôle Emploi sur la même période de 12 mois, ce qui donnera votre indemnité journalière versée tous les 14 jours. Et le retour à Pôle Emploi ? Au terme de votre congé maternité, vous devrez procéder à une réinscription auprès de Pôle Emploi et ce le plus tôt possible car vous n’êtes plus indemnisée. A ce stade, deux scénarii sont possibles. Si votre date d’anniversaire d’inscription est encore devant vous, votre indemnisation chômage sera la même qu’avant votre congé maternité. Mais si vous avez dépassé l’année d’indemnisation pendant votre congé maternité, Pôle Emploi procède à un nouvel examen de votre dossier. D’un côté, si vous avez acquis vos 507 heures avant votre congé maternité, Pôle emploi remontera à votre dernière date travaillée avant le congé et calculera votre nouvelle indemnisation en fonction des 365 jours qui précédent ce dernier contrat. D’un autre côté, si vous n’avez pas acquis vos 507 heures avant votre congé maternité, Pôle Emploi mettra un terme à votre indemnisation. La situation est inconfortable car il faudra attendre votre premier contrat après le congé maternité afin de demander à Pôle Emploi de revoir votre dossier sur les 365 jours antérieurs à ce nouveau contrat. Cela permettra d’intégrer le congé maternité dans les 507 heures à compter puisque chaque jour du congé maternité équivaut à 5 heures de travail pour les droits aux allocations chômage. Julien Monnier, Avocat au Barreau de Nantes
Quels temps de travail et temps de repos en tournée ?
Jan 17 2023
Quels temps de travail et temps de repos en tournée ?
La protection de la santé du salarié en passe par différents encadrements de son temps de travail : durée maximale quotidienne, durée maximale hebdomadaire, temps de repos quotidien et temps de repos hebdomadaire s’entrecroisent avec bien sûr pour chacun ou presque, des principes et des exceptions. Focus sur les durées quotidienne et hebdomadaire du travail et sur le temps de repos pour les salariés du spectacle vivant en tournée. Selon le Code du travail, « La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures » (L.3121-18 C. trav.) Ce principe souffre une série d’exception notamment lorsque l’activité de l’entreprise vit un accroissement ou pour des raisons liées à l’organisation de l’entreprise (L.3121-19 C. trav.) Dans ce cas, il peut être demandé au salarié de travailler jusqu’à 12 heures dans une même journée. C’est ce que reprend l’article 3.2.6. « Durée quotidienne du travail. – Repos quotidien » de l’annexe IV à la Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant. La convention règlemente ici la situation des tournées. En ce cas, et en ce cas seulement, la durée maximale de travail peut être de 12 heures sur une amplitude horaire de 15 heures. On en déduira que le salarié doit pouvoir en ce cas bénéficier de 3 heures de temps de pause. La Convention indique cependant, en son article 3.2.7 de l’annexe IV qu’ « En cas d'amplitude maximale de 15 heures, le planning prévoira 2 heures de pause », ce qui semble indiquer que la troisième heure de pause sera prise sans être fixée par le planning. Il serait plus prudent, pour une bonne gestion de l’équipe, que les trois heures de pause soient sur le planning. Le temps de repos quotidien doit être lui de 11 heures (L.3131-1 C. trav.) sauf dérogations prévues par accord collectif qui permettent de diminuer le temps de repos quotidien jusqu’à seulement 9 heures (D.3131-6 C. trav.) Là encore, la convention se glisse dans cette exception en cas de tournée. Les motifs de la Convention sont assez flous puisqu’on n’y parle que des « spécificité des activités de spectacles en tournée » là où le Code du travail aurait sans doute apprécié que les critères soient plus clairs, d’autant qu’il vise les « Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail » (D.3131-4 C. trav.) Si le salarié a un temps de repos quotidien inférieur à 11 heures, le Code du travail impose que les heures manquantes fassent l’objet d’un repos compensateur (D.3131-2 C. trav.), ce que la Convention reprend dans ses stipulations. A défaut de pouvoir prendre ce repos,  la compensation se fait par l’attribution de « 2 heures de salaire majoré de 25 % », sans qu’il soit très clair de savoir si c’est un forfait ou si l’on adapte ce nombre d’heures majorées au nombre d’heures de repos compensateur non pris. Cette augmentation du temps de travail quotidien doit respecter les plafonds hebdomadaires prévus à l’article 3.2.4 de l’annexe IV, tous issus des dispositions de la loi et de la négociation collective. Ainsi, la durée hebdomadaire de travail en tournée sur une même semaine ne peut excéder 48 heures ou une moyenne de 46 heures sur une période de douze semaines consécutives. Dans le cadre d'un festival ou d'une tournée, et avec l’accord de l’autorité administrative, la durée maximale hebdomadaire peut être portée à 60 heures, jusqu’à 3 semaines consécutives dans le cadre d'une tournée.
Le temps de travail des cadres au forfait jours
Jan 16 2023
Le temps de travail des cadres au forfait jours
Le cadre en forfait jours est un salarié qui échappe à une partie de la réglementation du temps de travail. Il ne travaille pas 1607 heures dans l’année mais un nombre de jours, dans la limite de 218 par an. Ainsi, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives (L.3121-62 CT) :   -        à la durée quotidienne maximale de 10 heures de travail effectif (L.3121-18 CT) -        aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures (L.3121-20 CT) ou 44 heures sur douze semaines consécutives (L.3121-22 CT) -        à la durée légale hebdomadaire de 35 heures (L.3121-27 CT). Le salarié ne peut donc pas effectuer d’heures supplémentaires. Est-ce une aubaine pour l’employeur qui estime que le salarié est libre de s’organiser comme il veut et qu’il n’a donc pas à surveiller son temps de travail ? Certainement pas. Penser ainsi serait une erreur grossière. Le cadre doit se reposer Avant tout, parce que le salarié doit néanmoins respecter les 11 heures quotidiennes de repos (L.3131-1 CT) et le jour de repos hebdomadaire (L.3132-1 CT et L.3132-2 CT). Il y a donc déjà quelque chose à surveiller chez le salarié cadre : ses heures de prise de poste et de fin de poste et sa prise de repos hebdomadaire. Le cadre ne doit pas être surchargé De plus, la convention collective applicable a toutes les chances d’imposer à l’employeur des modalités pour qu’il assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié (L.3121-64 CT). Par exemple, la convention collective du spectacle vivant prévoit que « L'employeur veille (…) à ce que l'amplitude des journées travaillées (…) soient raisonnables » (article 8.11). Il doit aussi vérifier que « la prise des jours de repos s'effectue de manière équilibrée sur l'année » et que tous les jours de repos soient pris (article 8.11). Si jamais il n’y avait pas de dispositions à ce sujet dans la convention collective, l’employeur aurait tout intérêt à intégrer dans la convention individuelle de forfait en jours les modalités de suivi de la charge de travail de son salarié. Et si on ne surveille pas les temps du cadre au forfait jour ? Que se passe-t-il si l’employeur n’effectue pas ce contrôle du temps et de la charge de travail ? La clause de forfait jour serait alors privée d’effet le temps de l’absence de contrôle. Donc le salarié pourrait prétendre pour cette période au décompte de ses heures et à leur rémunération selon le système classique avec prise en compte des heures supplémentaires au-delà de la 35ème heures hebdomadaire. Les conséquences pour l’employeur sont en général assez douloureuses. Le cadre doit se déconnecter De plus, le suivi du temps de travail du cadre au forfait permet de s’assurer qu’il exerce son droit à la déconnexion, lequel serait plutôt un devoir pour l’employeur que ses salariés se déconnectent. Si le salarié se connecte à ses outils numériques, c’est qu’il travaille. Donc surveiller qu’il ne se connecte pas, c’est déjà limité le risque qu’il soit en train de travailler sans respect de ses repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires et sans égard pour une gestion raisonnable de la charge de travail. Rappelons que le non-respect du droit à la déconnexion peut se solder notamment par des dommages et intérêts. L’ensemble de ces modalités, temps de repos et déconnexion, s’inscrit dans le contexte plus général du droit à la santé du salarié. Par conséquent, mettez en place des systèmes de surveillance de vos cadres au forfait, même sur simple renseignement du salarié, ce sera déjà ça. Julien Monnier, Avocat au Barreau de Nantes