Une Équipe Qui Gagne

La marque employeur. Sujet un peu flou, et parfois un peu bullshit. Pour aborder ce sujet sur UEQG je voulais donc vraiment inviter une pointure. J'ai tout de suite pensé à Francois-Xavier Guilet. François-Xavier a commencé sa carrière de recruteurs en 2006, avant de se spécialiser très tôt sur le concept de marque employeur.Depuis, François est devenu une référence sur le sujet, en accompagnant des dizaines d’entreprise comme Mazar ou Meetic, en passant par le groupe Cyril Lignac.Plus précisément, il est la référence sur la verticale : comment créer un contenu efficace pour sa marque employeur.Dans cet épisode, François-Xavier vous raconte la méthode pour trouver ses valeurs d’entreprises sans bullshit. Avant de passer en revue les différents formats possibles pour mettre en avant votre marque employeur, classée par pertinence en fonction de votre typologie de boîte, par prix, et par efficacité :-masterclass-événement-podcast-photos-vidéos-blog-filmAvec à chaque fois des cas d’usage réussis dans de vraies boîtes comme Décathlon, Société Générale, LeBonCoin, l’Armée de l’air ...Un épisode vraiment excellent ! Pour suivre François-Xavier Guilet sur LinkedIn, cliquez ici. Pour me suivre sur LinkedIn, cliquez ici. Enfin, pour en savoir plus sur HireSweet, cliquez ici.

Cet épisode raconte l’histoire d’un projet incroyable lancé par Géraldine Michaud, recruteuse chez Leboncoin.En 2019, Géraldine cherche à recruter 7 QA Analyst (un métier de test informatique). L’entreprise cherche plutôt des femmes pour pourvoir ces postes, puisque les femmes ne représentent que 12% de l’équipe tech de Leboncoin à cette époque. Géraldine sent que si elle se contente de l’approche classique : offre d’emploi + sourcing de candidates, elle n’arrivera jamais à trouver des candidates sur ces postes.Lui vient alors l’idée du projet “les Fantestiques”, qu’elle lance en septembre 2019:1/ Chercher des demandeuses d’emploi chez Pôle emploi prêtes à se former au métier de QA Analyst2/ Recevoir 200 CV, et retenir 5 candidates3/ Les faire former au métier de QA Analyst par un organisme de formation pendant 4 mois4/ Faire financer cette formation à 100% par Pôle emploi5/ Les embaucher derrière en CDI3 ans plus tard, ces 5 anciennes candidates sont toujours QA Analyst pour Leboncoin.Géraldine est venue me raconter les détails de ce projet incroyable dans cet épisode.Pour suivre Géraldine sur LinkedIn, cliquez ici.Pour me suivre, cliquez ici.Pour en savoir plus sur HireSweet, cliquez ici.

Alors que BackMarket comptait déjà 450 personnes, le CEO Thibaud continuait de rencontrer chaque nouvelle recrue en entretien.Tout ça pour être sûr que tous les employés correspondent bien aux valeurs de l’entreprise.Puis Wendy est arrivé, car ça devenait ingérable.La mission de Wendy : permettre à Back Market de recruter 250 personnes en un an et demi, sans perdre les valeurs de l’entreprise.Dans cet épisode, Wendy explique: -La méthode pour découvrir ses valeurs d’entreprise, sans bullshit.-Comment recruter 250 personnes en un an et demi, sans diluer les valeurs de l’entreprise.-Jusqu’à quand le CEO doit donner son avis sur chaque candidat.-Ce qu’est une “shocking rule”.-Comment faire concrètement pour évaluer le fit d’un candidat avec les valeurs de son entreprise.Pour suivre Wendy sur LinkedIn, cliquez ici. Pour suivre Robin, cliquez ici. Pour en savoir plus sur HireSweet, cliquez ici.

On le sait tous : la plupart des départements RH manquent de données en interne sur leurs recrutements et leurs politiques RH. Principalement à cause du manque de ressources et d’outils dédiés. Ce qui entraîne son lot de problèmes :-beaucoup de départements RH prennent des décisions à l’aveugle.-les RH n’arrivent pas à convaincre le management de lancer des projets stratégiques, car ils n’ont pas de données pour appuyer leurs propos.-le travail des RH finit par se résumer à de l’opérationnel, sans aucun impact stratégique.Robin avait envie de traiter ce problème, dans ce nouvel épisode de son podcast recrutement “Une Équipe Qui Gagne”.Pour l’accompagner, Robin a invité Léopold Adam le CEO de Reflect, l’outil d’analytics pour les RH qui a récemment levé 2M auprès d’XAnge.Dans cet épisode, Léopold explique notamment:-Pourquoi on ne peut rien faire en RH sans données internes-Les KPI les plus importants à suivre en RH / recrutement-Pourquoi le turnover est parfois un indicateur mal compris-Pourquoi l’attrition est un indicateur sous estimé-Des ordres de grandeurs sur ces indicateursPour suivre Léopold, cliquez ici. Pour me suivre, cliquez ici. Pour en savoir plus sur HireSweet, cliquez ici.

"La diversité c'est être invité à la fête. L'inclusion c'est être invité à danser". C'est une citation de Verna Myers. Mais c'est aussi une des maximes de l'équipe recrutement de BlaBlacar. Et force est de constater que construire des équipes inclusives, ça fonctionne : BlaBlacar est devenue la première licorne française, et compte aujourd'hui +700 employés pour 100 millions d'utilisateurs. Mais comment l'équipe recrutement de BlaBlaCar a-t-elle fait concrètement pour bâtir des équipes inclusives, et faire surperformer l'entreprise ? Albane Hussenet, DEI, Employer Branding & Talent Acquisition Lead chez BlaBlaCar, est venu vous le raconter dans ce nouvel épisode d'Une Équipe Qui Gagne !En particulier, Abane vous révèle : -Comment BlaBlaCar a intégré ses valeurs dans son process de recrutement. -Des exemples concrets de questions posées en entretien chez BlaBlacar, pour évaluer le fit du candidat avec les valeurs de l'entreprise. -Quels sont les 5 softs skills que BlaBlaCar cherche chez ses candidats. -Comment BlaBlaCar a structuré l'évaluation des softs skills des candidats en entretien. -Comment les softs skills des employés de BlaBlaCar sont évalués ensuite toute l'année. -Comment les employés de BlaBlaCar sont formés sur les biais cognitifs dans le recrutement. -Comment BlaBlaCar fait en sorte d'être le plus inclusif dans toute sa communication. Une mine d'or ! Pour suivre Albane sur LinkedIn, cliquez ici. Pour me suivre, cliquez ici. Enfin, pour en savoir plus sur HireSweet, cliquez ici.

Si vous travaillez dans le recrutement, vous avez peut-être déjà sûrement entendu ce genre de phrases : “Moi, j’ai une bonne intuition naturelle sur les candidats”.“Elle n’a fait que des sports individuels, elle n’aimera pas travailler en équipe”C’est malheureusement ce genre de croyances, fondées sur des biais cognitifs, qui poussent les entreprises à passer à côté des bons candidats. Il me tenait donc à cœur de faire un épisode d’Une Équipe Qui Gagne dédié aux biais cognitifs à éviter dans le recrutement. Pour m’accompagner dans cet épisode, j’ai décidé d’inviter Judith Tripard, Head of HR chez Oh BiBi, et ex Head of Talent Acquistion & Career Management chez TF1 Group.Judith révèle notamment dans cet épisode :-comment un ancien fleuriste est devenu sales en startup tech.-pourquoi certains critères regardés par les recruteurs chez les candidats n’ont pas de sens.-pourquoi être mieux formés sur les biais dans le recrutement vous permet de trouver plus de candidats que les autres recruteurs.-pourquoi la durée en poste d’un candidat dans ses anciennes entreprises ne prédit rien sur sa durée en poste dans sa future entreprise.-quelques questions efficaces et non biaisées à poser en entretien structuré.Vous trouverez les slides de Judith ici.Pour suivre Judith sur Linkedin, cliquez ici.Pour me suivre, cliquez ici.Pour en savoir plus sur HireSweet, cliquez ici.

Bonjour à tous !En 2018, Laura Chérubin était une des premières recruteuses tech chez Mirakl, et a vu passer la productivité de l’équipe de 12 à 24 recrutements par an par recruteur en 4 ans. Comment ? En grande partie grâce au reporting, l’analyse et le suivi. Entre-temps Mirakl est devenu une des 15 startups françaises les plus valorisées, à 3,5M de dollars. Dans cet épisode, Laura nous partage ses apprentissages sur :- Comment extraire de la donnée - avec ou sans ATS,- Les 3 indicateurs essentiels à suivre pour un recruteur,- Quelques ordres de grandeurs de ces indicateurs,- L’échéance à laquelle faire son reporting,- Comment mettre en place une culture data-driven dans une équipe de recrutement,- Les pièges à éviter quand on commence à mesurer son activité,- L’impact de ces bonnes pratiques sur la performance des recruteurs  individuels chez Mirakl.Pour suivre Laura sur LinkedIn, cliquez ici. Pour me suivre sur LinkedIn, cliquez ici. Pour en savoir plus sur HireSweet, cliquez ici.

Dans ce 6ème épisode d’Une Équipe qui Gagne, je reçois Coralie Chaufour, General manager d’Entrepreneur First en France.Entrepreneur First est à mi-chemin entre le fonds d’investissement et le startup studio. Leur programme permet aux participants de travailler avec différentes cofondatrices et cofondateurs, avant de trouver le bon et de lancer leur startup. Bref, les spécialistes mondiaux de l’association. 350 startups déjà financées, pour une valorisation totale du portfolio de 10 milliards de dollars. C’est donc naturellement que j’ai choisi Coralie, General Manager de eF Paris, pour répondre à la délicate question : “Comment trouver son cofondateur”. Dans cet épisode, Coralie nous révèle notamment :-Le travail d’introspection à faire avant même de lancer sa recherche de cofondateurs.-Comment rencontrer plus de personnes lors de sa recherche.-Pourquoi adopter une posture proactive dans sa recherche de cofondateurs.-Faut-il co-construire son idée avec son cofondateur ou lui pitcher directement une idée précise.-Comment augmenter la part des femmes co-fondatrices.-Comment contacter des gens de son réseau éloigné.-La différence entre les équipes de 2 cofondateurs et celle de 3 cofondateurs.-Comment définir une vision commune du succès avec son cofondateur.Pour suivre Coralie sur LinkedIn, cliquez ici.Pour me suivre, cliquez ici.Pour en savoir plus sur HireSweet, cliquez ici.

Dans cet épisode, je reçois Antoine Gigomas, CEO de Muzzo, une start-up qui met en relations entreprises et chasseurs de têtes. Avec le nombre de recrutement fait par Muzzo pour d’autres entreprises, Antoine avait plusieurs tips actionnables à nous révéler pour qu’on soit tous plus performant dans nos recrutements. En particulier, Antoine nous partage d’après lui :-la question à se poser avant chaque recrutement-comment faire son plan de recrutement sur l’année-la moyenne des temps de recrutements en tech sur le marché français en 2022-la principale erreur qui rallonge le temps de recrutement-les 8 différents profils de candidats techPour suivre Antoine, cliquez ici.Pour me suivre sur LinkedIn, cliquez ici.Pour en savoir plus sur HireSweet, cliquez ici.

Dans cet épisode, je reçois Maxence de la Fouchardière, Head of Talent Acquisiton chez Dolead, à la longue carrière dans le recrutement.Après plus de 10 ans d'expérience, Maxence avait envie de nous parler d’un des sujets phares des RH :  l’optimisation du process de recrutement.En particulier, Maxence nous partage d'après lui :les deux seuls objectifs qu’un process de recrutement doit avoirpourquoi la plupart des entretiens ne servent à riencomment prendre en compte son “gut feeling” dans le recrutementcomment définir les bons critères d’évaluation de candidatl’attitude à avoir envers les candidats pour augmenter son closingTranscript à venir prochainementPour suivre Maxence, cliquez ici.Pour me suivre (je publie tous les jours sur LinkedIn), cliquez ici.Inscrivez-vous à notre newsletter Une Equipe Qui Gagne pour recevoir chaque semaine une notification dès qu'un nouvel épisode est disponible !Pour en savoir plus sur HireSweet, rendez-vous ici !

Dans cet épisode, je reçois 2 membres de l’équipe recrutement de Doctolib : Rassam, Talent Acquisition Director, et Paul, Global Talent Sourcing Manager.Nous revenons ensemble sur l’intérêt de séparer son équipe recrutement en sourceurs et recruteurs, un choix qu’à fait l’équipe recrutement de Doctolib, en parlant :du meilleur moment pour recruter son premier sourceurdu nombre de sourceurs à avoir par recruteursdes KPI génériques des sourceursde la raison pour laquelle le métier de sourceur est encore sous valorisédu niveau de salaire à donner au sourceurde comment mieux valoriser le métiers de sourceurde comment rendre le métier de sourceur plus stratégique, et pas seulement un métier d’exécutiondes outils à utiliser en tant que sourceurPour suivre Rassam Yaghmaei, cliquez ici.Pour suivre Paul Mouchet, cliquez ici.Enfin pour me suivre (je publie tous les jours sur LinkedIn), cliquez ici.Inscrivez-vous à notre newsletter Une Equipe Qui Gagne pour recevoir chaque semaine une notification dès qu'un nouvel épisode est disponible ! Pour en savoir plus sur HireSweet, rendez-vous ici !

Dans cet épisode, je reçois Marjorie Boruel, Head of Talent chez Qonto, une des plus belles fintechs françaises.La prise de brief - ou définition du profil, intervient au tout début de l’ouverture d’un recrutement et est CAPITALE. Une mauvaise définition de profil peut faire perdre des mois lors d’un recrutement, ou mener au mauvais recrutement.Marjorie nous explique donc comment faire des prises de briefs efficaces, pour faire passer ses délais de recrutement de quelques mois à deux semaines seulement, en partageant le document utilisé en interne chez Qonto.Elle nous détaille notamment :toutes les étapes nécessaires à une bonne prise de briefquels outils sont utilisés chez Qonto pour les prises de briefle conseil à donner aux jeunes recruteurs pour qu’ils réussissent leurs prises de briefà combien de personne faire la prise de briefpourquoi fare la prise de brief en deux tempsLien vers le template de prise de brief de chez Qonto : https://drive.google.com/file/d/1E7gWV-GwkCoTS-ztrSJFC-FH3FjxIRWT/view?usp=sharingPour suivre Marjorie sur Linkedin, cliquez ici.Pour me suivre (je publie tous les jours sur LinkedIn), cliquez ici.Inscrivez-vous à notre newsletter Une Equipe Qui Gagne pour recevoir chaque semaine une notification dès qu'un nouvel épisode est disponible !Pour en savoir plus sur HireSweet, rendez-vous ici !

Dans cet épisode, je reçois Léo Bernard, ancien Head Of Talent chez Cleyrop. Aujourd’hui, Léo aide tous types de boîtes à améliorer leur process de recrutement, de la PME au grand groupe.Nous revenons dans cet épisode sur sa récente expérience : postuler dans les 40 startups françaises les plus prometteuses (Next 40) via un faux profil, et évaluer les différences entre les expériences de candidature.En particulier, nous commentons les 4 premières étapes du process de recrutement de ces entreprises, à savoir :La page carrièreLes offres d’emploiLes formulaires de candidaturesLes premiers mails de réponse automatiquesVoici les sites et ressources mentionnés pendant l’épisode :site carrière de Figures : https://figures.crew.work/jobs page carrière de Spendesk : https://www.spendesk.com/en-eu/careers/ site carrière de folk : https://work.folk.app/ page culture de Skello : https://www.skello.io/en/landing/culture What you Do is Who you are de Ben Horowitz : https://www.amazon.fr/What-You-Do-Who-Are-ebook/dp/B07Q4S712 Pour suivre Léo sur LinkedIn, rendez-vous ici. Pour me suivre, rendez-vous ici. Enfin, pour en savoir plus sur HireSweet, cliquez-ici.